До годовых премий еще несколько месяцев — и это хороший момент, когда систему можно поправить до того, как начнутся вопросы: «Почему у меня 70%, а у него 100%?».
Если формула расчета бонуса уже дает странные результаты, руководители постоянно просят сделать исключение, а сотрудники научились выполнять KPI удобным способом, лучше заметить это сейчас.
Мы собрали пять проверок, которые помогут понять, что в системе премирования стоит пересмотреть до выплат за 2026 год.
Проверка 1. Может ли сотрудник выполнить KPI и провалить результат
В 2026 году HRDirect опросил 2 400 российских сотрудников, чью работу оценивают по KPI. Только 18% считают, что метрики полностью соответствуют реально важным рабочим задачам. Если показатели конфликтуют с приоритетами, 33% сначала закрывают KPI — от него зависят деньги и отношение руководства.
Поэтому имеет смысл задаться вопросом: тот, кто получил максимальный бонус, действительно дал компании лучший результат?
Особенно интересно смотреть на показатели, где количество легко маскируется под эффективность: сделки, обработанные обращения, закрытые задачи.
Senior HR BP Хедхантера Эльдар Хасанов рассказывал в Журнале Хантфлоу, что в инхаус-рекрутменте заметил закономерность: чем больше доход рекрутера зависит от бонуса, тем хуже качество кандидатов. Поэтому в одной из его команд половину бонуса выплачивали после выхода кандидата, вторую — только после испытательного срока.
Проверка 2. Какие пороги премирования провоцируют манипуляции
В премировании бывают цифры, вокруг которых внезапно начинает крутиться вся работа. Например, за 79% выполнения плана сотрудник не получает ничего, а за 80% — уже получает бонус. Или после 120% выплата больше не растет.
Тогда у человека появляется вполне рациональная стратегия: дотянуть до порога, а дальше не геройствовать. Продажу можно перенести на следующий месяц, дополнительный результат — придержать для нового периода.
Посмотрите, как сотрудники закрывали KPI в течение года. Если результаты слишком часто заканчиваются на 80 с небольшим, ровно на 100 или около верхней планки, возможно, дело не в удивительной любви команды к круглым числам.
Такие скопления — повод пересмотреть шаги премирования.
Рассчитайте годовую, квартальную или KPI-премию сотруднику — с суммой на руки и расходами компании
Заполните форму, и мы пришлем вам калькуляторПроверка 3. Какая часть премии зависит от чужой работы
Некоторые индивидуальные KPI индивидуальны только на бумаге. Time to hire зависит от рекрутера — и от скорости фидбэка нанимающего. Продажи зависят от менеджера — и от продукта, цен, логистики.
Поэтому перед новым циклом премирования полезно разложить каждый показатель на зоны влияния: что контролирует сам сотрудник, а что — другие команды и внешние условия.
Если первая часть оказывается небольшой, личный бонус привязан, скорее, к везению и качеству соседних процессов.
Проверка 4. Отличает ли премия сильный результат от среднего
Возьмите выплаты за год и сравните их не между собой, а с результатами сотрудников.
Если лучшие и средние сотрудники получают примерно одинаковые бонусы, система плохо различает вклад. Если почти все стабильно выходят на 95–100% премии, возможно, KPI просто слишком легко выполнить. Если до полного бонуса год за годом добираются единицы — наоборот, планка может быть завышена.
Проверка 5. Сколько в формуле математики, а сколько «решил руководитель»
Исследование 2026 года, опубликованное в Accounting, Organizations and Society, показало: чем больше руководитель может влиять на размер премии, тем больше сотрудники стараются повлиять уже на него — вместо того чтобы сосредоточиться на результате. В некоторых случаях это даже ухудшало работу команды.
Получается, если начальник может заметно изменить доход, отношения с начальником тоже становятся рабочей задачей. И это точно не всегда на пользу бизнесу.
Премии лучше считать по понятным правилам, а наем вести в рекрутинговой системе №1* в России Хантфлоу. Там не придется вручную выяснять, где застрял кандидат и кто снова не дал фидбэк.
