HR-индустрию отличает гибкость. Это значит, что единственно верного решения быть не может. Компании часто по-разному используют один и тот же инструмент и получают разные результаты.
Чтобы помочь вам лучше разобраться в спорных вопросах профессии, редакция Журнала Хантфлоу запускает новый цикл материалов — HR-дебаты. Мы дадим слово профессионалам индустрии с разными взглядами на одно и то же явление или инструмент, а потом их позиции прокомментирует рефери — независимый эксперт.
Первый выпуск HR-дебатов посвящен вопросу о том, насколько эффективна мотивация рекрутеров в виде выплаты бонуса за закрытую позицию.
Тема HR-дебатов: нужно ли выплачивать рекрутерам бонус за закрытие позиций
Участники дискуссии:
- Алексей Исаев, Key Account Director, Partner в группе getmatch
- Эльдар Хасанов, Senior HR BP в HeadHunter
Независимый эксперт: Анастасия Козинченко, профессионал международного уровня в области управления вознаграждением и мотивацией
Первый раунд. Где применяется финансовая мотивация за закрытие вакансий
Алексей Исаев
Key Account Director, Partner в группе getmatch
🗣️ Финансовая мотивация для рекрутеров универсальна, и ее просто внедрить
За годы опыта я встречал рекрутеров с разными суперсилами, но главное, что объединяло наиболее успешных из них, — это стремление к достижению целей.
Поэтому качественный рекрутмент может быть построен только при выполнении двух условий:
- Целеполагание
- Наличие системы мотивации
Финансовая мотивация универсальна, и ее просто внедрить.
Практика с выплатой процента ближе к консалтингу и продолжает использоваться в рекрутинговых агентствах. Крупные инхаус-наниматели чаще используют систему с фиксированной оплатой. Хотя результаты исследования getmatch говорят о том, что 58% рекрутеров не получают финансовый бонус вообще.
Эльдар Хасанов
Senior HR BP в HeadHunter, автор телеграм-канала Eldar_HR
🗣️ Бонус за наем уместен и эффективен в агентствах, но плохо работает в инхаусе
Для агентства финансово выгоднее, чтобы сотрудник отработал гарантийный срок — 3–6 месяцев — и уволился. Так рекрутер получит свой процент и новый заказ на подбор.
Когда я был тимлидом рекрутинга в инхаусе, я заметил закономерность: чем больше доход рекрутера зависит от бонуса, тем хуже качество кандидатов. Но чем выше окладная часть и меньше бонус, тем лучше качество.
Для инхауса наем — очень дорого, поэтому специалисты должны стремиться найти максимально релевантного сотрудника, который останется в компании надолго. При этом бонус за закрытие позиций может мотивировать рекрутеров работать на количество, а не на качество. Поэтому в компаниях часто выплачивают высокий оклад и небольшой бонус либо поощрения нет вообще.
Второй раунд. Когда и за что лучше выплачивать финансовый бонус рекрутерам, чтобы не страдало качество найма
Алексей Исаев
Key Account Director, Partner в группе getmatch
🗣️ Бонус чаще всего выплачивают по результатам выполнения целей квартала
Чтобы рекрутеры находили релевантных кандидатов и не концентрировались исключительно на скорости подбора, бонус часто выплачивают только по результатам выполнения целей квартала.
Непрохождение нанятым специалистом испытательного срока может фиксироваться отдельным пунктом в целеполагании: например, для выплаты поощрения необходимо не более X% кандидатов, которые не прошли испытательный срок.
Любой фактор риска можно выравнивать целеполаганием и бонусной системой.
Эльдар Хасанов
Senior HR BP в HeadHunter, автор телеграм-канала Eldar_HR
🗣️ Не нужно отказываться от бонусной системы, но важно правильно сформировать ее и не ограничиваться только денежной мотивацией
Я не рекомендую компаниям полностью отказываться от бонусов для рекрутеров — такая мотивация придает азарт. При этом у специалиста должен быть высокий оклад и приятная надбавка за результат, чтобы он не гнался за бездумным закрытием позиций. Идеальное соотношение — 80/20 или 70/30, где большая часть фиксированная.
На одном из моих прошлых мест работы в инхаусе мы использовали бонусную систему, но делили поощрение на две части. Первую половину рекрутер получал по факту выхода сотрудника на работу, вторую — после прохождения специалистом испытательного срока.
Также можно дифференцировать размер бонуса в зависимости от сложности закрытой вакансии. Например, за наем руководителя выплачивать рекрутеру премию 50 000 ₽, джуна — 10 000 ₽.
Помимо выплат за закрытие позиций я также использовал другие способы мотивации рекрутеров. Важно, чтобы специалисты наращивали компетенции и шли вверх по карьерной лестнице: становились тимлидами подбора, HR BP и HRD.
Для этого я предлагал рекрутерам помимо подбора брать на себя другие HR-задачи: формировать матрицы компетенций, улучшать онбординг, работать над брендом работодателя. Я ставил цели на квартал, которые не касались подбора, и сразу оговаривал бонус, который получит специалист за выполнение плана. Но важно, чтобы у человека действительно было время и желание заниматься дополнительными задачами.
Подведем итоги. Плюсы и нюансы денежного вознаграждения, а также другие важные составляющие системы мотивации для рекрутеров
Анастасия Козинченко
Международный эксперт в области управления вознаграждением и мотивацией, автор телеграм-канала Global Total Rewards
Исследования говорят о том, что количество кандидатов сокращается, процент принятия офферов падает почти во всех компаниях и индустриях, многообразие форматов трудоустройства растет. Из-за этого с наибольшими сложностями сталкиваются рекрутеры: они чаще получают отказы, падает скорость найма.
Самая простая и очевидная стимуляция качества подбора и количества наймов — мотивация рекрутеров и сорсеров. Это одна из ключевых составляющих выполнения HR-стратегии.
Схемы премирования могут быть разными, но важно дифференцировать бонус в зависимости от сложности закрытой позиции. Также можно разработать систему добавочных коэффициентов, например от 0,6 до 1,2, и соединить их не только с количеством закрытых вакансий, но и с обучением специалиста. Это будет мотивировать команду развиваться.
При этом важно учитывать особенности финансовой мотивации:
- У рекрутеров может возникнуть эффект «золотой антилопы»: премирование достаточно распространено в компаниях, поэтому специалисты могут воспринимать его как должное, что снизит стимулирующий эффект.
- Финансовая мотивация — это хорошо, но есть огромное количество других стимулирующих инструментов: карьерный рост, обучение, ротация, возможность работать с разными кандидатами, например Executive Search или HiPo.
Разрабатывая систему мотивации рекрутеров, не рекомендую фокусировать на чем-то одном. Должен быть комплекс:
- материальная мотивация;
- стимулирование долгосрочного интереса оставаться в компании, например с помощью развития и карьерного роста;
- автоматизация процессов, чтобы рекрутеры могли сосредоточиться не на рутине, а на интересных задачах;
- здоровая корпоративная культура;
- поддержка со стороны руководителя и участников процесса найма.
На бесплатной конференции Хантфлоу «Как собрать HR-команду мечты. От структуры отдела до мотивации» Talent Acquisition Director Ostrovok.ru Серафима Шумеева рассказала о системах мотиваций для рекрутеров, тимлидов и руководителей подбора.
📚 Изучить разные схемы стимулирования сотрудников рекрутмента
📥 Скачать шаблон для расчета KPI для лида подбора от Серафимы Шумеевой
Чтобы не пропустить свежий выпуск HR-дебатов, подписывайтесь на дайджест Хантфлоу. Раз в две недели будем присылать на вашу электронную почту обзор лучших статей журнала.
Больше статей Журнала Хантфлоу о мотивации:
