Представьте ситуацию: у вас в команде есть сотрудник, который закрывает задачи лучше всех, не конфликтует с коллегами и вообще почти идеальный. Почти — потому что каждое утро он появляется на 15–20 минут позже остальных. Вы уже намекали пару раз, но ничего не меняется.
Почему не надо закрывать на проблему глаза и как ее решить, рассказала эксперт и консультант по вопросам управления персоналом Джейн Харпер.
Опоздания — не личное дело одного человека
Если в компании строго определено время начала рабочего дня и кто-то регулярно его нарушает, остальная команда это замечает и делает выводы. Кто-то начинает думать: «Ему можно — значит, и мне можно». Кто-то, наоборот, приходит вовремя и тихо злится, что правила работают не для всех. В обоих случаях теряется лояльность и доверие руководству.
Задача менеджера и HR — поддерживать культуру, в которой договоренности соблюдаются.
Шаг 1: разберитесь в причинах
Прежде чем переходить к формальным мерам, поговорите с человеком один на один. Опоздания могут быть следствием:
- Нестабильного транспорта
- Изменившихся семейных обстоятельств
- Проблем со здоровьем
- Тихого выгорания, когда человек еще не уволился, но уже мысленно ушел
| ❌ | ✅ |
| «Ты постоянно опаздываешь. Это неприемлемо» | «Я замечаю, что в последнее время тебе сложно приезжать к девяти. Есть что-то, что мешает?» |
Шаг 2: объясните, чему вредят опоздания
Некоторые опаздывающие искренне считают, что компенсируют это, задержавшись вечером. Им кажется, что они никому не мешают. Ваша задача — показать реальную картину:
- Утренние встречи сдвигаются
- Звонки клиентов вынуждены подхватывать коллеги, которым и без того есть чем заняться
- Командный ритм сбивается
Когда сотрудник видит конкретные последствия своих опозданий для других людей, эта придает разговору вес. Если же опоздания сотрудника ни на что не влияют, оцените, действительно ли специалисту важно быть на работе ровно в 9:00.
Шаг 3: зафиксируйте договоренности
Если после разговора вы нашли решение — например, сотруднику удобнее начинать в 9:30 и должность это позволяет — закрепите это официально. Если гибкость невозможна, тоже скажите прямо и зафиксируйте письменно.
Устные договоренности в такой ситуации работают плохо. Если ситуация не изменится и дойдет до официальных мер, у вас должно быть подтверждение, что сотрудник сначала подписался под правилами, а потом их нарушил.
Главный редактор журнала Кадровое дело Вячеслав Филиппов рассказал, как минимизировать риски при увольнении сотрудника
Получите запись выступления бесплатно
Главная ошибка — непоследовательность
Если вы делаете замечание одному, но закрываете глаза на опоздания другого, потому что он давно в команде или просто нравится вам больше, — это разрушительно.
И последнее: если хотите, чтобы команда приходила вовремя, сами будьте тем, кто опаздывает только в экстренных случаях.
Кстати, если вы занимаетесь подбором персонала и тратите слишком много времени на рутину — размещение вакансий, сортировку резюме, переписку с кандидатами — попробуйте Хантфлоу. Это система автоматизации рекрутмента, которая собирает отклики со всех площадок в одном месте, помогает вести кандидатов по воронке и не терять контекст по каждому соискателю. Меньше ручной работы, больше времени на то, что действительно требует вашего внимания.
🔥 Сейчас для новых клиентов Хантфлоу действует акция: при подключении можно получить +3 месяца доступа в подарок и дополнительное место для пятого рекрутера.
Подключить Хантфлоу на специальных условиях можно до 13 мая. Организуйте процессы так, чтобы новые технологии помогали бизнесу, а не создавали юридические риски.
😍 Действующие пользователи могут получить одну из 11 НАСТОЯЩИХ Волшебных кнопок. Она подключается к компьютеру и сохраняет резюме в Хантфлоу с любых сайтов.
