Метод оценки эффективности персонала — это процесс анализа и измерения трудовой деятельности сотрудников, их вклада в достижение целей компании и соответствия установленным стандартам и компетенциям.
Грамотно выстроенная система оценки мотивирует сотрудников помогает принимать взвешенные кадровые решения и повышает конкурентоспособность бизнеса. Выбор зависит от размера компании, корпоративной культуры, специфики задач и стратегических целей. Рассмотрим конкретные методы оценки персонала, их плюсы и минусы.
KPI
KPI (Key Performance Indicators) — это ключевые показатели эффективности. Оценка сотрудников по KPI выглядит так: каждой должности или отделу устанавливаются четкие числовые показатели, которые необходимо достичь за определенный период (месяц, квартал, год). В конце сравниваются фактические показатели с запланированными.
У KPI есть несколько «секретных фич»:
- Показатели эффективности мотивируют сотрудников достигать экстра-результатов
- Если в компании нет грейдов и performance review, KPI делают перспективы роста сотрудника прозрачными
Серафима Шумеева
Talent Acquisition Director, Ostrovok.ru
Метод идеально подходит для оценки эффективности сотрудников с четко измеримым результатом работы: для отдела продаж, производства, колл-центра, маркетинга. Это основной инструмент, когда нужно оценить выполнение операционных планов и напрямую связать усилия сотрудника с финансовыми результатами компании.
| ➕ | ➖ |
| Высокая объективность, минимум субъективных трактовок | Не учитывают качество работы и поведенческие аспекты: можно выполнить план по продажам, но испортить отношения с клиентом |
| Простота в понимании руководителей и сотрудников | Могут провоцировать гонку за цифрами в ущерб долгосрочным целям |
| Прямая связь с бизнес-результатами, позволяют напрямую влиять на ключевые метрики компании |
Метод 360 градусов
Метод «360 градусов» — это инструмент обратной связи, который помогает понять, как сотрудника видят его видят коллеги, подчиненные и руководители. Он дает ценные инсайты о профессиональных зонах роста и эффективности.
Многие компании используют результаты опроса методом «360 градусов» для составления рейтингов сотрудников. Хуже, если рейтинги влияют на продвижение специалистов в карьере или размер бонуса по итогам года. Так сотрудники начинают конкурировать за высокие места в списке лучших, что искажает первоначальную суть метода «360 градусов» — использование результатов опроса для развития.
Юрий Михеев
Руководитель направления «People Up! Оценка и развитие», тренер-консультант Института Тренинга в составе ГК «Институт Тренинга — АРБ Про»
Метод 360 лучше применять для оценки софт-скиллов и компетенций, критически важных для командной работы и корпоративной культуры: лидерства, коммуникабельности, умения кооперироваться, клиентоориентированности. Способ не подходит для принятия решений о премировании или увольнении, его цель — развитие.
| ➕ | ➖ |
| Позволяет оценить деятельность сотрудника с разных ракурсов | Оценки основаны на личном восприятии людей, а не на объективных данных |
| Помогает обнаружить недостатки, которые руководитель мог не заметить | Требует высокой культуры доверия в компании: без этого метод превращается в инструмент для сведения счетов |
| Развивает навыки обратной связи в коллективе | Сотрудники могут давать необъективные оценки из-за личных симпатий |
👀 Хотите перевернуть свой рекрутинг и нанимать тех, кто изменит бизнес к лучшему?
Используйте Хантфлоу — передовую систему автоматизации рекрутмента. В ней есть все для ускорения подбора: удобный интерфейс, инструменты для быстрой обратной связи от заказчиков. А также 16+ аналитических отчетов, которые подсветят проблемы найма, в том числе — отчет, который поможет анализировать эффективность рекрутмента.
Освободите наем от рутины и займитесь главным — формированием сильных команд с Хантфлоу.
Оценка по компетенциям
Суть метода в том, чтобы для каждой роли в компании определить набор ключевых компетенций. Например, для менеджера по продажам это может быть навык ведения переговоров, клиентоориентированность и стрессоустойчивость. Уровень развития этих компетенций оценивается часто с помощью метода STAR (Situation, Task, Action, Result — Ситуация, Задача, Действие, Результат).
Оценка по компетенциям незаменима для ролей, где результат сильно зависит от поведения и личных качеств. Это актуально для руководителей, HR, проектных менеджеров, специалистов клиентского сервиса. Метод хорошо подойдет для формирования кадрового резерва, планирования обучения и карьерного роста.
| ➕ | ➖ |
| Понятные критерии для карьерного роста: сотрудник видит, какие качества ему нужно развить для продвижения | Если компетенции — просто слова на бумаге, а не реальные ценности компании, метод не сработает |
| Позволяет точечно инвестировать в развитие нужных навыков |
OKR (Objectives and Key Results)
OKR (Objectives and Key Results, цели и ключевые результаты) — это один из фреймворков для целеполагания, который отличается гибкостью и свободой в выборе способов получить желаемое. Он подходит для любых организаций и структур — сервисных, продуктовых и менеджерских.
Суть метода заключается в том, чтобы задать направление через вдохновляющие цели и измерить прогресс в их достижении с помощью ключевых результатов:
- Objective (цель) — это ответ на вопрос «Куда мы движемся?»
- Key Results (ключевые результаты) — это ответ на вопрос «Как мы поймем, что достигли цели?»
Переход на OKR должен преследовать понятную и важную цель — например, решать некую проблему. Не стоит внедрять фреймворк «для галочки» — только потому, что так сделал Google или кто-то из ваших конкурентов. Такой подход обречен на провал: люди быстро решат, что это просто прихоть руководства, у которой нет никакой ценности.
Яна Ходарцевич,
внедряла OKR в Dodo Brands
| ➕ | ➖ |
| Каждый сотрудник видит, как его работа связана с общими целями | Требует смены управленческого мышления и высокой дисциплины |
| Поощряет поиск наиболее эффективных путей |
Оценочное интервью (Performance Review)
Оценочное интервью — это личная беседа руководителя с сотрудником, на которой обсуждают результаты за период, успехи, трудности и планы на будущее.
Этот метод — часто итоговый элемент любого цикла оценки. Проводится регулярно (раз в полгода или год) для подведения итогов, согласования целей на следующий период, обсуждения карьеры и зарплаты.
| ➕ | ➖ |
| Укрепление отношений «руководитель-подчиненный» | Эффективность сильно зависит от коммуникативных навыков руководителя |
| Глубокая проработка индивидуальных вопросов: позволяет обсудить то, что не укладывается в KPI |
Как выбрать метод: практические рекомендации
1️⃣ Определите цель. Ответьте на вопрос, зачем вам оценивать эффективность персонала: повысить мотивацию или выявить кандидатов на повышение? Разные цели требуют разных инструментов.
2️⃣ Используйте комбинированный подход. Самые объективные результаты дает сочетание методов. Например, KPI — для оценки результатов работы, метод 360° — для понимания поведения в команде, оценочное интервью — для подведения итогов и постановки целей.
3️⃣ Обеспечьте прозрачность. Сотрудники должны четко понимать, по каким критериям их оценивают и как эти критерии связаны с целями компании.
4️⃣ Обучайте руководителей. Умение давать конструктивную обратную связь — критически важный навык для любого менеджера.
5️⃣ Действуйте по результатам. Оценка бессмысленна, если за ней не следуют действия: пересмотр зарплаты, план развития, обучение или кадровые перестановки.
Чтобы нанимать сильных и мотивированных специалистов, важно избавиться от рутины подбора и освободить время для оценки. Такую возможность дает система автоматизации рекрутмента Хантфлоу. Она берет на себя всю операционную работу — от публикации вакансий до сбора тестовых заданий, — позволяя рекрутерам сосредоточиться на главном: личном контакте с кандидатами и качественном отборе.
