Какие ценные навыки в работе пригодятся HR, чтобы выдержать любой кризис

23 сентября Хантфлоу провел онлайн-конференцию «Антихрупкий HR: инструкция по выживанию в эпоху сокращений». В статье — главные тезисы и запись конференции. Смотрите, сохраняйте и делитесь с коллегами.

Как HR выдержать кризис и не лишиться работы

Сегодня на рынке непросто: компании сокращают персонал, поиск работы длится месяцами, а предлагаемые зарплаты стали заметно ниже. Спрос на узких специалистов упал, и многим из нас приходится быть универсалами, которые не всегда соответствуют новым запросам бизнеса.

Если вспомнить, и раньше HR был таким «человеком-оркестром»: занимался и подбором, и зарплатой, и корпоративной культурой. Потом наступили времена изобилия, когда функции разделили, появились отдельные специалисты под каждую задачу, а компании не жалели денег на HR-бренд и бонусы. Сейчас этот период закончился: фокус снова сместился на ключевые задачи, и важно выполнять их качественно, без лишней сложности.

Что это значит на практике?

1. Рекрутинг должен быть точным. Вакансий меньше, а требования к качеству найма и работе с руководителями — выше.
2. Оценка персонала становится приоритетом. Теперь она нужна не только для развития, но и чтобы понимать, кого важно удержать, а с кем, возможно, расстаться.
3. Обучение выходит на первый план. Компаниям нужно делать прежний объем работы меньшим числом людей, и HR должен помочь команде с этим справиться.
4. Коммуникации должны быть честными. Важно доносить до сотрудников прозрачную информацию от бизнеса, а не оставлять их наедине со слухами.

HR снова приходится заниматься «грязной работой» — оптимизацией штата, пересмотром систем оплаты, поддержкой руководителей. Но именно это и укрепляет его роль: мы возвращаемся от украшательства к сути — удержанию ценных людей, снижению ошибок в подборе и созданию основы для будущего роста.

Кто такие HR-дженералисты и почему бизнес в них остро нуждается прямо сейчас

HR-дженералист — это универсальный специалист, который умеет работать со всеми ключевыми HR-задачами: подбором, адаптацией, обучением, кадровыми вопросами, развитием сотрудников и внутренними коммуникациями. В отличие от узких специалистов, дженералист охватывает сразу несколько функций и видит картину целиком. Для бизнеса это особенно важно в условиях нестабильности и сокращений, когда нельзя держать большую HR-команду.

Почему растет спрос на дженералистов? 

1. Компании хотят гибкости. Один специалист, умеющий и нанимать, и развивать, и автоматизировать процессы, помогает быстрее реагировать на изменения и не тормозит бизнес-решения.
2. Наем дженералиста помогает сэкономить ресурсы: вместо нескольких узких ролей компания нанимает одного универсала. 
3. Дженералисты легки в адаптации. Это особенно ценно в кризисные периоды.

Для самих специалистов роль дженералиста — это повышение ценности на рынке труда. Такой HR закрывает сразу несколько направлений, может заменить коллегу и решать нестандартные задачи. Особенно востребованы дженералисты в небольших компаниях и стартапах, но и в корпорациях они становятся связующим звеном между HR-процессами и бизнесом.

Чтобы оставаться востребованным, важно не только владеть базовыми HR-навыками, но и развивать дополнительную экспертизу: в HR-аналитике, креативе, цифровых инструментах, нейросетях. Именно сочетание универсальности и глубокой экспертизы в одной области формирует антихрупкого HR — того, кто выстоит в кризис и сохранит ценность для бизнеса.

Как автоматизация помогает рекрутерам сохранять эффективность в непростое время

Требования к скорости и качеству найма растут, при этом рекрутерам не всегда хватает инструментов и людей. Приходится совмещать роли стратега, аналитика и технолога, но часть процессов все еще делается вручную. Из-за этого теряются кандидаты, срываются сроки, а эффективность падает.

Первый шаг к решению этих проблем — построить прозрачный и стандартизированный процесс подбора. Когда каждый этап найма понятен и управляем, становится проще работать даже в условиях неопределенности. В этом поможет система автоматизации рекрутмента Хантфлоу. 

Хантфлоу поможет вам автоматизировать рутину подбора и внедрять аналитику. Точные отчеты о найме позволяют быстро реагировать на изменения и принимать решения на основе цифр, а не ощущений. Без системной аналитики рекрутеру сложно удерживать темп и показывать результат.

Нельзя забывать о кадровом резерве и командной работе с заказчиком. Общая база кандидатов и быстрая обратная связь по ним помогают быстрее закрывать вакансии и снижать риски. Такой подход делает HR более устойчивым и превращает его в стратегического партнера бизнеса.

Как эйчару стать стратегическим партнером бизнеса

Сегодня роль HR выходит далеко за рамки найма. Мы живем в условиях дефицита талантов и высокой конкуренции, и решения HR напрямую влияют на ключевые показатели бизнеса. 

Чтобы быть стратегическим партнером, HR должен говорить с бизнесом на одном языке. Это значит:

1. Управлять не только людьми, но и цифрами: фондом оплаты труда, показателями эффективности команд, прозрачной системой мотивации. Когда HR умеет показать, как его решения влияют на прибыль и убытки, он становится не обслуживающей функцией, а полноценным партнером руководства.
2. Управлять результативностью. Четкие цели, прозрачные правила игры, регулярное performance-review и развивающая обратная связь помогают командам двигаться в одном направлении. Здесь HR сопровождает процессы и снижает риски конкуренции между командами, повышает эффективность и удерживает ключевых сотрудников.
3. Стать проводником изменений. В условиях неопределенности именно HR помогает менеджерам и командам адаптироваться, объясняет смысл трансформаций и ищет новые возможности. Автоматизация, апскиллинг, гибкие форматы работы — все это зоны, где HR может превратить кризис в ресурс.