Найти идеального эйчара на рынке — задача из разряда фантастики. Но у компаний есть другой путь: взять младшего эйчара и вырастить его под свои процессы.
Вместе с Варварой Филиппенко, HRG 4dev.com, разбираем, почему ставка на новичка может оказаться выгоднее найма опытного специалиста — и как сделать так, чтобы этот выбор действительно принес пользу бизнесу.
Варвара Филиппенко,
HRG в 4dev.com
- Выстроила с нуля полноценное HR-направление в B2B SaaS-компании
- Отвечает за наем сотрудников во все блоки: финансы, разработка, коммерческий департамент, маркетинг, продукт
Почему лучше брать новичка, а не старшего сотрудника
Решение нанять первого младшего HR — это как сделать первый вклад в будущее вашей компании. Разберем преимущества такого найма.
👶 Новичка можно обучить под себя. Он не принесет с собой устаревших или неэффективных методик работы, принятых в предыдущих компаниях. Его можно обучить с нуля именно тем стандартам и процессам, которые приняты в вашей компании.
💡 Новичок привнесет инновационность в процессы. Иногда опыт означает зашоренность. Человек, который 10 лет делал что-то одним способом, не видит более простых и эффективных путей. Новичок же задаст простой вопрос: «А почему мы не можем сделать это вот так?» — и это может стать ценным инсайтом.
💰 Новичка нанять дешевле, чем более старшего специалиста. Новички и джуны «стоят» меньше, чем опытные специалисты.
Минус найма новичков в том, что найти «тех самых» не всегда просто. Опыта у них, как правило, немного, а вот желания расти и ожиданий от профессии хоть отбавляй.
Ваша главная задача — не найти идеального (таких не бывает), а увидеть потенциал и помочь ему вырасти в того самого ценного сотрудника, который понимает ваши ценности изнутри.
Шаг 1. Проводим скрининг и грамотно оцениваем на интервью
На что стоит обратить внимание в резюме
👩🎓 Образование. На роль HR идеально подходят не только специалисты с профильным образованием. Обратите внимание на психологов, журналистов, социологов, педагогов — тех, кто уже умеет работать с людьми и системами.
✍️ Курсы. Даже короткие программы по рекрутингу или кадровому делу (например, от Нетологии или Skillbox) — это хороший знак. Значит, человеку действительно интересна эта сфера и он готов вкладываться в себя.
🔎 Практика. Ценится любой опыт, где была организация, общение или администрирование: работа в студенческом совете, помощь в подборе, волонтерство.
Какие качества важно выявить на собеседовании
- Умение слышать и чувствовать людей. Спросите, как он поступал в сложной ситуации с людьми. Что чувствовал? Как искал выход?
- Умение общаться. Обратите внимание, как он говорит, отвечает на вопросы, может ли ясно выразить мысль
- Жажда учиться. Спросите: «Чему ты научился за последний год? Как ты это применяешь сейчас в жизни?» Если человек ничего не может вспомнить, это повод задуматься
- Ответственность. Важно понять, как он относится к рутинным задачам и реагирует на изменения, неудачи
- Внимание к деталям. Дайте небольшую задачку. Например: «Появилась новая вакансия. С чего бы вы начали?»
Какие вопросы задать кандидату-эйчару, чтобы избежать социально приемлемых ответов?
| ❌ | ✅ | Что можно узнать |
| Почему вы решили пойти именно в HR? | Чем вам интересна именно эта профессия? Как вы думаете, с какими сложностями сталкивается HR? | Проверяет уровень осознанности и реалистичности ожиданий. Ответ показывает, насколько человек трезво смотрит на работу, какие аспекты для него могут быть критически сложными (рутина, стресс, эмоциональное выгорание). |
| Как вы представляете идеальную атмосферу в компании? | Опишите самую сложную ситуацию в общении (на учебе, на работе, в волонтерстве). Что именно там происходило и как вы с этим справились? | Позволяет оценить эмоциональный интеллект, ценности кандидата и умение отстаивать личные границы. Вы узнаете, что он считает недопустимым в рабочей среде и есть ли у него опыт решения конфликтов или выхода из сложных ситуаций. |
| Что будете делать, если руководитель попросит найти человека «еще вчера», но прямо сейчас хороших кандидатов не будет? | Допустим, я ваш заказчик, и я даю вам абсолютно нереалистичную задачу: найти сениор-разработчика за три дня с бюджетом в 100 тысяч рублей. Ваши первые три действия? | Этот вопрос проверяет стратегическое мышление, умение управлять ожиданиями и коммуницировать в условиях стресса. Оцените, попытается ли кандидат сразу искать невыполнимое или сначала запросит уточняющие данные, предложит альтернативы: рассмотреть мидлов, пересмотреть бюджет, временно нанять фрилансера. |
| Как вы относитесь к рутине? | Какую самую скучную, монотонную задачу вам приходилось регулярно выполнять на предыдущем месте (учебе, проекте)? Что вы делали, чтобы она не сводила вас с ума? | Вопрос выявляет практические навыки самоорганизации, креативность и честность. Хороший ответ — не «Я обожаю рутину», а конкретный пример, как человек систематизировал, автоматизировал или как-то еще превратил скучную задачу в игру или вызов для себя. Это покажет его зрелость и умение справляться с реальными трудностями работы. |
Шаг 2. Помогаем не потеряться в первые дни
Первое впечатление решает многое. Не бросайте новичка в пучину задач с первого дня — помогите ему мягко войти в курс дела.
- Не заставляйте сотрудника усиленно работать. Проведите экскурсию по офису, познакомьте с командой, сходите вместе на обед. Расскажите историю компании, объясните, как его работа влияет на общее дело
- Проведите ликбез по процессам. Проведите несколько коротких встреч, где объясните основы: главные правила трудового законодательства, как в компании устроены процессы, какими инструментами вы пользуетесь
- Закрепите наставника. Закрепите за новичком человека, к которому можно обратиться с любым, даже самым простым вопросом. Это снимет лишний стресс
Шаг 3. Задаем карьерную траекторию
Чтобы человек не выгорел и видел смысл в своей работе, его рост нужно направлять.
🔥 План развития младшего эйчара на первые три месяца
1️⃣ месяц. Осваиваем основы: работа с откликами, телефонные интервью, подготовка документов.
2️⃣ месяц: Подключаем более сложные задачи: проведение собеседований, самостоятельный поиск.
3️⃣ месяц: Закрепляем навыки и даем первый самостоятельный проект.
Не забывайте о двух важных составляющих комфортного роста сотрудника:
- Качественная обратная связь. Не бойтесь разбирать ошибки и хвалить за успехи. Регулярно обсуждайте, как идут дела, что получается, а где нужна помощь
- Доверие. Постепенно давайте возможность принимать небольшие решения самостоятельно — это лучшая мотивация
Что в итоге?
Важно помнить, что выгода от найма новичка проявляется только при выполнении двух ключевых условий:
1️⃣ Наличие в компании сильной системы наставничества и обучения. Без этого новичок не станет экспертом, а будет долго и дорого учиться на своих ошибках.
2️⃣ Грамотное определение потенциала. Задача рекрутера и эйчара — отобрать не просто «дешевого» кандидата, а того, кто обладает нужными софт-скиллами (обучаемость, критическое мышление, вовлеченность), чтобы быстро вырасти в ценного специалиста.
Когда все условия соблюдены, в вашей команде будет:
- Лояльный союзник, который с самого начала живет ценностями компании
- Специалист, который идеально понимает ваши процессы, ему не нужно переучиваться
- Будущая опора, которой можно доверять все более сложные задачи
Выращивание своего HR-специалиста — это не траты, а инвестиция. Инвестиция в атмосферу в компании, в качество процессов и в ваше спокойное будущее. Будьте для него не только руководителем, но и наставником, и результат вас приятно удивит.
Чтобы обучение и развитие младшего HR проходили максимально эффективно, важно дать ему удобные инструменты. Хантфлоу помогает рекрутерам и эйчарам структурировать подбор: от первых откликов до выхода кандидата в штат.
