Хантфлоу, шаблоны, рекомендации: 5 приемов, как нанимать сотрудников дешевле

По данным консалтинговой компании Ward Howell, 21% российских компаний готовится к сокращению бюджета на HR в 2026 году. Это может затронуть и расходы на подбор персонала.

В статье — лайфхаки, как находить сильных специалистов даже с урезанным бюджетом. Советами поделились HR-специалист AGIMA Анна Шабаева на конференции Хантфлоу.

Постоянно пополняйте внутреннюю базу кандидатов

Каждого понравившегося кандидата мы помечаем специальной меткой «‎Звездочка»‎ в Хантфлоу — не важно, на скрининге, финальном интервью или оффере. 

Когда похожая позиция открывается снова, мы заходим в базу резюме и сразу видим, кому можно написать.

Главное — поддерживать актуальность базы: пополнять и обновлять данные.

Хантфлоу превращает разовые затраты на поиск в долгосрочные инвестиции. Вы экономите на повторном поиске и ускоряете закрытие типовых позиций.

Меньше пишите кандидатам

Раньше рекрутеры AGIMA писали кандидатам по поводу и без. Поздравляли с Днем рождения, ставили реакции на сторис. Но потом поняли, что это раздражает специалистов, вредит отношениям и снижает количество откликов.

Теперь пишем только когда это реально важно, например, приглашаем «звездочек» на профильные мероприятия. Так кандидаты получают ценность, а рекрутеры — качественное взаимодействие.

Ведите параллельный наем на похожие позиции и проработайте форму обратной связи

Когда нужны сразу три руководителя проектов, такую вакансию в AGIMA ведет один рекрутер.

В первую очередь, смотрим профиль человека: 

• Где он уже работал
• Какой у него опыт 
• Насколько он подходит конкретному менеджеру

Нам здорово помогает Хантфлоу. Мы ведем одну воронку на все вакансии, настраиваем видимость этапов и просим менеджеров оставлять комментарии в карточке кандидата по шаблону обратной связи.

Благодаря этому другой менеджер может быстро посмотреть результаты интервью, на котором он, возможно, даже не был.  

При необходимости мы объединяем менеджеров на одном интервью, чтобы проводить совместные собеседования. Так вместо шести этапов мы оставляем только три: 

1. Скрининг
2. Техническое интервью 
3. Финальное интервью

Наш шаблон обратной связи в Хантфлоу помогает фиксировать все заметки о кандидате. Мы собрали все ключевые вопросы от нанимающих менеджеров и объединили их, чтобы любой интервьюер мог закрыть все зоны интереса коллег. 

В шаблоне есть специальное поле «Спросить в следующий раз». Если после интервью мы понимаем, что кандидат подходит для конкретного проекта, но какой-то важный нюанс не уточнили или остаются сомнения по отдельным моментам, мы это фиксируем. Затем задаем уточняющие вопросы на финальном интервью.

Создайте базу интервьюеров

Заказчик говорит: «Нам нужен middle-PHP». Естественно, никто лучше нанимающего менеджера не сможет оценить, подходит кандидат или нет. Но мы в AGIMA поняли: нужен другой подход. Поэтому мы сделали специальную таблицу с интервьюерами.

В таблице мы сразу видим, кто из нашей команды может провести собеседование с кандидатами:

1. Мы идем к руководителю первого интервьюера из таблицы и уточняем, есть ли у него время для интервью.
2. Если выясняется, что сейчас у специалиста все занято из-за релизов и дедлайнов, мы переходим к следующему в таблице  и уточняем его возможности.
3. Если следующий специалист может провести интервью, но его время ограничено, а воронка кандидатов очень большая и нужно ускорить процесс, мы обращаемся к третьему сотруднику из таблицы. И так продолжаем до тех пор, пока не найдем свободного интервьюера.

Шаблон таблицы интервьюеров AGIMA

Не берите контакты для рекомендаций у сотрудника, а ищите их сами

Мы в AGIMA сами ищем контакты HR и руководителей из трех компаний, где раньше работал кандидат. Благодаря этому получаем настоящую обратную связь, а не подставной отзыв, за который специалист, возможно, заплатил.

Как понять, что кандидат накрутил опыт

Единая база резюме, шаблоны обратной связи, история по каждому кандидату ускорят подбор. С Хантфлоу эти процессы автоматизированы. Попробуйте!