С 10 по 14 июня проходила ежегодная всемирная конференция разработчиков WWDC, на которой эксперты Apple презентовали набор функций на базе собственного ИИ — Apple Intelligence. Анонс новинок IT-гиганта вызвал бурную реакцию — о них пишут в медиа и соцсетях, их хвалят и критикуют.
Редакция Журнала Хантфлоу не могла пройти мимо новой волны интереса к продуктам и бренду Apple. В преддверии запуска ИИ мы решили узнать, как крупнейшая технологическая корпорация, задающая мировые стандарты, нанимает сотрудников.
Оказалось, что подбор в Apple строится на правиле «Трех Е»: expertise, ease, employability. IT-гигант ищет в кандидатах экспертизу, легкость при ответах на вопросы рекрутеров, подходящий стиль поведения, характер и культуру общения. Но это не единственный прием, который помогает выбирать лучших специалистов из сотен откликов.
Мы решили исследовать техники найма в Apple и выбрали для вас самые впечатляющие. Читайте материал и берите на заметку.
Открыто обсуждайте с кандидатами их слабые стороны
Рекрутеры Apple уверены, что нередко слабые стороны кандидата выглядят таковыми только в резюме, а при личном контакте перестают быть недостатками. Об этом говорит Келли Мэйн, техпредпринимательница, специалистка по исследованию стартапов и автор колонки в Inc.
Предположения рекрутера о недостаточной квалификации специалиста не всегда верны. Даже если кандидат работал в стартапе, а вы предлагаете ему позицию в корпорации с тысячами сотрудником, это не значит, что он не разберется в новых процессах и не адаптируется в другой корпоративной культуре. Но важно учесть этот нюанс и не побояться прояснить его на собеседовании.
Это касается и ситуации, когда в резюме кандидата не упоминаются навыки или опыт, необходимые для роли.
Если в резюме не указаны какие-то качества специалиста, это не значит, что у него их нет.
Поэтому рекрутеры Apple рекомендуют обсуждать на собеседовании с кандидатом все аспекты, которые кажутся недостатками специалиста и указывают на то, что он не подходит для роли.
Общайтесь с бывшими коллегами специалистов
Рекрутеры Apple рекомендуют узнать, как кандидат получил свою предыдущую работу. Цель вопроса — понять, рекомендовали ли специалиста его бывшие коллеги для работы в своей компании. Кажется, если человек постоянно получает предложения о работе от разных организаций, а бывшие коллеги передают его контакты своим эйчарам, он и правда отличный специалист.
Однако если специалиста не приглашали поработать в другие компании, это не всегда красный флаг. Возможно, не было открытых вакансий, или рекрутеры опасалась найма оверквалифайд-кандидата.
Тем не менее запрос рекомендаций полезен по двум причинам.
1. Бывшие коллеги скажут, как хорошо кандидат разбирается в предметной области
Рекрутеру не всегда просто определить, действительно ли маркетолог умеет запускать эффективные рекламные кампании, не боится смелых решений и постоянно придумывает новое. Но об этом смогут рассказать его коллеги-маркетологи с прошлой работы.
2. Бывшие коллеги знают то, о чем кандидат может не рассказать на собеседовании
Рекомендатели расскажут, вовремя ли кандидат начинает работать, часто ли конфликтует или срывает дедлайны. Также по ответам специалистов можно понять их отношение к человеку. Если они настроены доброжелательно и с теплом вспоминают о работе вместе — это хороший знак.
Если в речи рекомендателя много оценочных прилагательных и мало фактов и цифр, стоит насторожиться. Возможно, фидбэк дан формально или кандидат попросил подсобить с хорошим отзывом.
Катерина Никулина (Гаврилова)
основатель агентства DigitalHR и джоб-платформы Choicy
ㅤ
Задавайте странные, неожиданные и парадоксальные вопросы
В Apple приняты нестандартные вопросы для интервью. Например, профильные медиа часто рассказывают, что на собеседованиях у кандидатов могут спросить: «Кокос — это фрукт?».
Правильный ответ: да, фрукт, но вопрос нужен не для того, чтобы проверить эрудицию кандидата.
Рекрутеру важно обратить внимание:
- как кандидат отреагировал на внезапный вопрос не по теме
- начал ли кандидат уходить от ответа или пытаться вернуться в русло профессиональных вопросов
- как хорошо специалист выстраивает структуру ответа
- насколько быстро кандидат сориентировался в изменившихся условиях и легко ли ему это далось
- получилось ли у кандидата сохранить фокус на профессиональных вопросах после отвлекающего.
«Способность человека быстро переориентироваться после паузы существенно меняет уровень производительности и отличает средних сотрудников от высокоэффективных», — отмечает автор статьи Inc Келли Мэйн.
Рекрутеры Apple задают на собеседованиях и другие незаурядные и творческие вопросы.
Редакция Журнала Хантфлоу выбрала из опубликованных в открытых источников самые интересные вопросы, которые вы тоже можете использовать в работе, чтобы проверить сообразительность специалистов, их способность организовывать сложные проекты, выходить из непростых ситуаций и нетривиально мыслить.
Эти вопросы рекрутеры Apple задают не только IT-специалистам, но и кандидатам в продажи, сервис и другие отделы компании.
- Я хочу посчитать всех коров в стране. Как это сделать?
- Вы поставили стакан с водой на проигрыватель пластинок и начали медленно увеличивать скорость. Что произойдет сначала: стакан соскользнет, опрокинется, или вода выплеснется?
- Из чего состоит стоимость ручки?
- Как бы вы предложили поднять iPhone в воздух?
- Какой самый креативный способ сломать часы?
- Если у вас есть два яйца и вы хотите выяснить, с какого этажа можно уронить яйцо, не разбив его, как вы это сделаете?
- Объясните 8-летнему ребенку, что такое модем и какие у него функции.
- У вас на столе лежат 100 монет, каждая из которых имеет орел и решку. 10 из них лежат орлом вверх, 90 — решкой. Вы не можете узнать, на какой стороне лежит каждая монета. Разделите монеты на две кучки так, чтобы в каждой было одинаковое количество орлов.
- Есть три коробки: в одной яблоки, в другой — апельсины, в третьей — и те, и другие фрукты. На коробках есть информация о содержимом, но она неверная. Вы можете открыть (но не заглянуть в нее) только одну коробку и достать из нее плод. Как вы промаркируете коробки после того, как увидите его?
- Разгневанный клиент 20 минут ждет помощи и утверждает, что сейчас все бросит и пойдет за товаром или услугой к конкурентам. Что вы сделаете?
- Что важнее: решить проблему клиента или создать хороший клиентский опыт?
- Как бы вы протестировали тостер?
Ни на каждый из этих вопросов есть правильный ответ. Но даже если кандидат ошибся, важно оценить логику его рассуждений и подход к выполнению задачи. Часто это может сказать о кандидате больше, чем ответы на вопросы по теме роли или профессии.
Проводите групповые интервью
Apple часто проводит групповые собеседования. Их цель — ускорить подбор и исследовать, как кандидаты поведут себя в коллективе. Это также поможет понять, сработаются ли специалисты с командой, в которую хотят попасть.
Во время группового интервью рекрутеры из Купертино рекомендуют проводить три теста, чтобы оценить специалистов. «Тесты под прикрытием помогают выявить, какие кандидаты отлично подходят для динамичной команды и корпоративной культуры», — говорится в статье Inc.
Тест №1: перед началом собеседования заведите беседу на отвлеченную тему
Чтобы отвлечь кандидатов от мыслей о предстоящем испытании, задайте им вопросы на темы, не связанные с работой. Например, просите, кем они хотели стать в детстве или какое свое достижение они считают самым значимым.
Больше примеров механик для начала разговора ищите в материале Журнала Хантфлоу «20 шаблонов Miro для эйчаров и рекрутеров»
Ответы помогут понять, как быстро кандидаты ориентируются в незнакомых обстоятельствах, переключаются на другую тему и проявляют ли уважение к другим участникам разговора.
Тест №2: дайте кандидатам возможность ответить на вопрос в любом порядке
Задайте специалистам общий вопрос и посмотрите, что будет дальше. Это поможет проверить, как каждый кандидат проявляет себя в командной динамике.
Например, некоторые будут стараться ответить сразу, независимо от того, есть ли у них продуманный ответ. Другие попытаются затмить соперников. Третьи — подождут окончания дискуссии, чтобы в конце презентовать продуманное решение.
Поведение участников поможет понять, как они поведут себя в рабочей ситуации в похожих условиях и подойдет ли им динамика команды, где им предстоит работать. Очевидно, что тихоне будет непросто высказывать идеи в атмосфере, где принято выкрикивать и активно спорить.
Тест №3: оцените, как изменилась групповая динамика к концу собеседования
Начало собеседования с отвлеченным вопросами может напоминать дружескую беседу. Но обычно к концу интервью разговор становится похож на соревнование.
«Как правило, люди пытаются строить связи посредством общих черт, что [рекрутеры] Apple могут увидеть в начале интервью. Но как только кандидаты переходят в режим конкуренции, возникает тенденция переключить внимание с попыток наладить отношения друг с другом и перейти к попыткам выделиться, говорит психология, лежащая в основе конкурентоспособности», — отмечает Келли Мэйн, автор статьи Inc.
Рекрутерам следует учитывать поведение специалиста в условиях конкуренции: как он относится к другим участникам интервью и как позиционирует себя.
Обращайте внимание на кандидатов, которые говорят: «Я не знаю»
Келли Мэйн отмечает: «Учащимися на протяжении всей жизни часто становятся те, кто готов признать, что не знают всего». Для Apple это качества важно, поэтому компания ищет кандидатов, которые имеют смелость сказать: «Я не знаю».
«Если вы хотите выявить настоящего эксперта, обратите внимание на тех, кто знает так много о своей области знаний, что с радостью признает, что знает не все. Каждый настоящий эксперт знает достаточно, чтобы знать о том, что он чего-то не знает. Это новичок верит, что знает все», — продолжает Келли Мэйн.
Кандидат, который не боится признать свое незнание, по мнению рекрутеров Apple, обладает следующими чертами:
- желание учиться
- готовность пробовать новое и ошибаться
- возможность придумывать инновации, которые рождаются не из знаний, а из неизведанного.
Для оценки кандидатов подойдут и другие методики, о которых мы уже рассказывали в Журнале Хантфлоу:
Собеседование с кандидатом без опыта: топ вопросов молодому специалисту
Как оценить кандидата с помощью тестового задания
Что такое ассессмент и зачем его проводить в компании
