Как рассчитывать стоимость подбора и закрывать вакансии в срок с помощью HR-аналитики

Язиля Насибуллина
Основатель Tech-recruiter: кадрового IT-агентства и Академии

Когда рекрутер ищет слабые места в подборе, он часто может опираться на интуицию и личный опыт. Например, если заказчик задерживает обратную связь, может казаться, что именно это и тормозит процесс. Но без данных сложно определить: главная ли это проблема или лишь один из факторов неэффективного найма.

Аналитика позволяет опереться на факты, а не на догадки. Она помогает увидеть реальную картину подбора, выявить узкие места и точечно улучшить воронку найма.

Существует три вида метрик: 

• HR-метрики — отражают «здоровье» компании с точки зрения управления персоналом
• Рекрутмент-метрики — показывают скорость и качество закрытия вакансий 
• Сорсинг-метрики — отражают эффективность поиска кандидатов 

Выбор метрик зависит от зоны ответственности рекрутера, KPI команды, наличия исторических данных и специфики бизнеса. 

Для оценки своей работы рекрутер может использовать такие метрики: 

• Стоимость найма
• Сроки закрытия вакансий
• Конверсии между этапами
• Количество кандидатов в воронке и специалистов, прошедших через нее
• Количество отправленных офферов
• Общая стоимость работы рекрутеров

Для аналитики сложных вакансий, которые долго не закрываются, стоит исследовать релевантность поисковых ресурсов. Например, если с одного источника приходит много кандидатов, но мало подходящих, а с другого — мало, но они релевантны, фокус нужно сместить в сторону качества. Также важно учитывать сроки закрытия вакансий и коммуникацию: сколько времени занимает получение обратной связи, какие этапы замедляют процесс. 

📥 Чтобы анализировать узкие места в подборе на сложные позиции, используйте шаблон. 

И помните: чтобы успешно анализировать узкие места воронки, необходимо не просто собирать данные, а использовать их для улучшения процессов. Тогда у вас все получится. 

Полина Петрова
HRD Хантфлоу

Подбор персонала включает разные затраты, которые называются Total Cost Ownership. В них входят:

• Зарплаты рекрутеров
• Налоги и расходы на инструменты, такие как LinkedIn, HeadHunter, getmatch и другие. 
• Затраты на тесты и оценки кандидатов
• Косвенные расходы, например, на тестовые задания или офлайн-встречи

Приведу пример расчета Total Cost Ownership. В компании работают три рекрутера, каждый получает зарплату 150 тысяч рублей. К этому добавляются налоги и расходы на инструменты — около 50 тысяч рублей в месяц. Если рекрутеры закрывают восемь вакансий в месяц, то стоимость подбора одной вакансии составляет 75 тысяч рублей: (150 000 + 50 000) * 3 : 8. 

При расчете Total Cost Ownership также стоит учитывать затраты на командные собеседования, которые могут занимать много времени и отвлекать сотрудников от работы.

Когда компания нанимает специалистов на редкие позиции, например, дата-сайентистов, стоимость подбора увеличивается. Если компания не имеет опыта закрытия таких ролей, стоимость закрытия может возрасти в 1,5–3 раза. Это стоит учитывать, чтобы точнее планировать бюджет на следующий год.

Сроки подбора зависят от уровня вакансии. Например, сеньора можно найти за 60 дней, мидла — за 40, джуна — за 20. Если есть задержки, нужно анализировать причины: это может быть смена заказчика или отказы от оффера. 

Важно, чтобы все затраты на подбор были учтены при планировании бюджета, а также чтобы процесс подбора был максимально оптимизирован. Это позволяет не только эффективно расходовать ресурсы, но и быстрее находить нужных специалистов, что способствует успешному развитию компании.