Сегодня от эйчаров все чаще ждут стратегического партнерства с бизнесом. Эта роль требует не только опыта в подборе и управлении персоналом, но и умения обосновывать свои решения через объективные данные. Без них сложно точно оценивать риски и принимать решения с опорой на цели компании.
В этом помогает Data Driven-подход — управление персоналом на основе данных. В статье разберем, как меняется работа HR-команд с использованием этого метода, какие метрики важно отслеживать на разных этапах работы с персоналом и как выстроить систему принятия решений, основанную на фактах.
Что такое подход Data Driven в HR
Data Driven-подход в HR — это методика принятия решений о найме и управлении командой с опорой на реальные данные: факты, цифры, исследования.
Data Driven помогает объективно оценивать HR-процессы. Например, можно не просто предполагать, почему сотрудники увольняются, а точно понимать это благодаря данным опросов и exit-интервью. Или заранее прогнозировать, сколько времени потребуется на закрытие вакансии и какие каналы привлечения дадут лучших кандидатов, а не тратить время на неэффективный поиск.
У эйчаров может возникать иллюзия, что проблемные места подбора очевидны. Но интуиция в таких случаях часто подводит.
Ощущения и фокус внимания могут формироваться под влиянием эмоций и частых жалоб на совещаниях. Если кто-то регулярно упоминает медленные ответы заказчика, складывается убеждение, что причина просрочек по вакансиям именно в этом. Но гипотеза без подтверждения данными — догадка.
Данные помогают проверять предположения и превращать их в конкретные планы действий.
Язиля Насибуллина
Основатель Tech-recruiter: кадрового IT-агентства и Академии
С помощью Data Driven HR-команды могут эффективнее управлять текучестью персонала, оценивать уровень вовлеченности, выстраивать индивидуальные планы развития сотрудников и рассчитывать отдачу от программ обучения.
Какие метрики использовать в Data Driven
Чтобы применять Data Driven-подход в управлении персоналом, важно понимать, какие именно показатели стоит отслеживать. Рассмотрим ключевые метрики, которые используют на разных этапах работы с командами.
Подбор персонала
Время закрытия вакансии — Time to Hire. Метрика показывает, сколько дней проходит от момента получения рекрутментом заявки на подбор до выхода нового сотрудника. Показатель помогает оценить скорость работы отдела найма и эффективность процесса.
| Time to Hire = Дата выхода сотрудника – Дата поступления заявки на подбор |
❗ Для планирования найма и оценки реальной нагрузки команды подбора метрики Time to Hire может быть недостаточно.
Time to Hire — это классическая метрика, которая показывает, сколько времени рекрутер потратил на закрытие вакансии. Однако в рамках одной вакансии могут требоваться несколько специалистов, например три менеджера по продажам. В таком случае правильнее рассчитывать срок закрытия позиции, то есть сколько времени уходит на поиск конкретного сотрудника, а не на поиск всех необходимых специалистов по вакансии.
Метрика «Время закрытия позиций» автоматически корректно рассчитывается в системе автоматизации рекрутмента Хантфлоу. Показатель помогает прогнозировать наем под проекты и задачи компании, оценивать стоимость ухода сотрудников и разговаривать с бизнесом на равных через SLA.
Отчет «Время закрытия позиции» показывает средний срок закрытия позиции в днях, среднюю просрочку, количество позиций в работе, процент вовремя закрытых позиций, среднее время на каждом этапе подбора
Стоимость найма одного сотрудника — Cost per Hire. Метрика включает все затраты на привлечение и оформление нового сотрудника: рекламу вакансии, оплату услуг агентств, время эйчаров и расходы на адаптацию.
| Cost per Hire = Общие затраты на наем за период ÷ Количество новых сотрудников за период |
Общие затраты на наем еще называют Total Cost Ownership. Чтобы узнать, как верно рассчитать этот показатель для вычисления стоимости найма сотрудника, читайте материал по мотивам конференции «Как HR-аналитика помогает рассчитать стоимость подбора и закрывать вакансии в срок».
Источники лучших кандидатов — Source of Hire. Метрика помогает понять, благодаря каким каналам — джоб-сайтам, соцсетям, рекомендациям — приходят наиболее релевантные сотрудники. О том, как рассчитать это, читайте в материале «3 метрики, которые помогут найти слабые места в подборе сотрудников».
| Source of Hire = Число кандидатов из источника, которым отправили оффер ÷ Общее число кандидатов из источника × 100% |
Процент офферов, принятых кандидатами. Метрика показывает отношение количества принятых офферов к количеству отправленных. Низкий процент может указывать на проблемы в процессе подбора или несоответствие ожиданий кандидатов.
| Процент принятых офферов = Количество принятых офферов ÷ Общее количество отправленных офферов × 100% |
Вовлечение и удержание
Индекс вовлеченности сотрудников — например, eNPS. Метрика отражает уровень удовлетворенности и лояльности персонала. Часто измеряется через анонимные опросы.
Текучесть персонала. Метрика показывает, сколько сотрудников покинули компанию за определенный период. Важно отдельно отслеживать общую текучесть и текучесть среди ключевых специалистов, чтобы своевременно выявлять риски.
| Текучесть персонала = Число уволившихся сотрудников за период ÷ Среднесписочная численность сотрудников за период × 100% |
Подробнее о том, как считать коэффициент текучести, мы рассказывали в статье «Текучесть кадров: причины, виды и формула расчета коэффициента».
Причины увольнений по результатам exit-интервью. Систематизация информации о причинах ухода сотрудников помогает выявлять повторяющиеся проблемы и улучшать условия труда.
Учет времени
Использование рабочего времени. Анализ распределения времени между задачами и проектами позволяет понять, насколько эффективно сотрудники используют рабочие часы и есть ли переработки. Данные можно собирать с помощью анализа загрузки каждого сотрудника.
Среднее количество больничных и отпускных дней на сотрудника. Помогает следить за уровнем благополучия персонала и своевременно выявлять возможные проблемы со здоровьем или выгоранием.
| Среднее количество больничных и отпускных дней на сотрудника = Общее количество дней больничных и отпусков ÷ Количество сотрудников |
Если в расчетах получается 10–15 отпускных дней на человека за год, это повод проверить, используют ли сотрудники свое право на отдых полностью.
Слишком низкий показатель говорит о том, что сотрудники не берут отпуск и работают на износ. Если показатель заметно выше нормы, это может сигнализировать о росте количества выгорания, ухудшении микроклимата в команде или проблемах со здоровьем.
Эффективность сотрудников
Метод «360 градусов». Это методика оценки компетенций и поведения сотрудников на основе обратной связи от коллег, руководителей и подчиненных.
Соотношение сотрудников с высоким потенциалом к средним и низкоэффективным. Анализируя структуру команды, можно планировать развитие кадрового резерва и принимать решения о дополнительном обучении или замене сотрудников.
Для расчета метрики нужно предварительно провести оценку эффективности и потенциала сотрудников. Это можно сделать, например, через внутренние системы оценки: performance review, результаты KPI и другие. Затем воспользуйтесь формулой.
| Доля высокопотенциальных сотрудников = Количество сотрудников с высоким потенциалом ÷ Общее количество сотрудников × 100% |
Обучение и развитие
Среднее количество часов обучения на сотрудника. С помощью метрики можно понять, сколько времени сотрудники уделяют развитию своих навыков.
| Среднее количество часов обучения на сотрудника = Общее количество часов обучения ÷ Количество сотрудников, проходящих обучение |
Менее 10 часов в год, как правило, недостаточно даже для поддержания текущих компетенций. Тогда возможны риски отставания бизнеса от конкурентов. Оптимальный уровень — 10–30 часов в год.
ROI, или окупаемость инвестиций в программы обучения. Метрика показывает отдачу от инвестиций в обучение. Например, можно измерить рост производительности сотрудников после прохождения курсов.
| ROI обучения = (Рост прибыли или производительности после обучения – Затраты на обучение) ÷ Затраты на обучение × 100% |
Как подбирать метрики
По словам руководительницы онлайн-школы DEYNEKINA HR&BA Галины Дейнекиной, прежде чем выбирать метрики, важно выявить проблемы, которые вы хотите решить.
Допустим, проблема в том, что бюджет на подбор слишком большой — хочется его уменьшить. Тогда нужно анализировать источники подбора, изучать стоимость воронок и конверсию.
Часто бывает и так: рекрутер начинает считать одно, а потом оказывается — причина в другом. Например, выясняется, что в компании огромная текучесть на испытательном сроке. Из-за этого постоянно появляются новые вакансии и расходуются деньги на подбор.
Постепенно, задавая вопросы, мы распутываем клубок и доходим до причин проблемы. Далее ставим перед собой задачу отныне фиксировать и анализировать определенные показатели и начинаем это делать. Но не стоит хвататься за все метрики эффективности сразу: метрики ради метрик не нужны.
Галина Дейнекина,
руководительница онлайн-школы DEYNEKINA HR&BA и преподавательница HR-магистратуры в МГИМО и ВШЭ
Как внедрить Data Driven в управление персоналом: пошаговый план
Шаг 1: определите, какие задачи вы хотите решить с помощью Data Driven-подхода
Собирайте только те показатели, которые реально помогут в принятии решений. Не стоит считать метрики ради метрик — это перегрузит команду и затруднит анализ.
- Высокая текучесть на испытательном сроке → стоит отслеживать причины увольнений, эффективность адаптации и качество найма
- Сложности с планированием найма → подойдут метрики, указывающие на длительность и качество найма, например срок закрытия позиций и эффективность источников
Шаг 2: создайте команду для реализации подхода Data Driven
Эффективная работа с данными невозможна без команды, которая умеет их анализировать и использовать для принятия решений. Для этого нужно нанять специалистов по HR-аналитике или обучить работе с метриками текущих сотрудников HR-отдела.
Также к работе важно подключить IT-специалистов и аналитиков для настройки систем хранения и обработки данных.
Шаг 3: соберите данные об HR-процессах
Выбрав нужные метрики, разберитесь, откуда вы будете брать данные. На этом шаге может возникнуть ситуация, что нужную метрику невозможно вычислить, потому что процесс не оцифрован.
Так, для расчета срока закрытия позиции важно четко фиксировать, когда вакансия была взята в работу рекрутером и когда специалист вышел на работу. Без этих сведений не получится рассчитать конечную метрику. Поэтому настройте систему фиксации показателей, которые нужны для расчета данных.
Фиксировать информацию о каждом этапе подбора удобно в системе автоматизации рекрутмента Хантфлоу. Понятный интерфейс помогает быстро внести нужные данные о движении кандидата по воронке, а встроенная платформа рекрутинговой аналитики обработает информацию о найме и превратит ее в понятные дашборды.
Центр аналитики Хантфлоу
Шаг 4: подготовьте базу данных для хранения метрик
Для хранения и изучения HR-метрик подойдут:
- ATS-система с аналитикой Хантфлоу. Она автоматически собирает данные о найме, строит готовые отчеты и дашборды — по времени закрытия позиций, воронкам, эффективности источников подбора и другим показателям
- BI-система — например, Power BI, Looker, Google Data Studio. Этот вариант подойдет крупным компаниям с большими массивам данных о подборе, адаптации, лояльности и вовлеченности сотрудников, которые хотят следить за цифрами в одном окне. Но важно учитывать, что настройка BI-системы потребует времени и денег. Хантфлоу можно интегрировать с BI-системами, чтобы объединить данные из разных HR-процессов в единую аналитическую среду
Хотите получить полноценный инструмент управления HR-данными? Записывайтесь на бесплатную онлайн-консультацию с экспертом Хантфлоу, чтобы узнать, как система может оптимизировать ваши HR-процессы.
Шаг 5: регулярно анализируйте данные и корректируйте метрики
Система метрик требует регулярного пересмотра, чтобы отражать реальные процессы, помогать выявлять узкие места и принимать решения. Поэтому важно не просто собирать данные, но и постоянно думать, все ли нужные показатели собираются, корректно ли они рассчитаны, каких метрик не хватает, а какие избыточны.
Ответы на частые вопросы эйчаров, которые внедряют Data Driven-подход
| Вопрос | Ответ |
| Как часто нужно отслеживать метрики? | Оптимальная частота зависит от целей. Метрики, влияющие на оперативные решения, стоит отслеживать как минимум еженедельно. Это, например, количество откликов на вакансию, эффективность источников подбора, срок закрытия позиций. Стратегические метрики, например уровень вовлеченности и коэффициент текучести, можно анализировать раз в квартал. |
| Когда стоит отказаться от метрики? | Если она не используется в принятии решений, не помогает выявлять проблемы или дублирует другие показатели. Также стоит исключать метрики, которые сложно считать или проверять на достоверность, если их значение минимально для процессов |
| Когда добавлять новые метрики? | Когда появляются новые задачи — например, нужно повысить эффективность адаптации или сократить издержки на подбор. Новые метрики могут появиться и при изменении бизнес-фокуса: выход в другие регионы, масштабирование команды, запуск новых продуктов |
| Как понять, что текущих данных недостаточно? | Если при возникновении проблемы вы не можете найти причину или обосновать решение цифрами. Это сигнал, что нужны новые метрики или текущие собираются не в полном объеме |
| Что делать, если метрики показывают противоречивые результаты? | Проверить корректность формул, источники данных и периоды сравнения. Иногда помогает визуализация: графики и дашборды сразу показывают, где отклонения. Если данные противоречат бизнес-интуиции, это повод перепроверить логику расчета |
10 лет помогаем улучшать процессы подбора в компаниях
Система автоматизации рекрутмента Хантфлоу уже более 10 лет помогает рекрутерам быстрее закрывать вакансии и выявлять слабые места в подборе.
Благодаря расширенной аналитике 2500 клиентов Хантфлоу успешно выстраивают прозрачный и предсказуемый процесс найма. Как следствие — закрывают вакансии в срок. Преимущества аналитики Хантфлоу:
- Более 16 готовых отчетов о найме в вашей компании
- Корректный учет срока закрытия каждой позиции
- Интерактивные графики с возможностью изучить путь каждого кандидата
- Мгновенная работа даже на базах с миллионами кандидатов
Правдивые результаты компаний, внедривших Хантфлоу:
- Рекрутеры ЭкоНивы-АПК экономят два рабочих часа каждый день
- Dodo Brands автоматизировали работу с резюме и быстрее находят кандидатов
- Рекрутеры PERI закрывают вакансии на треть быстрее
Перейдите на Хантфлоу до 30 мая и получите подарки:
- Игристое для вашей команды рекрутинга
- Шанс выиграть приглашение на закрытую вечеринку в честь 10-летия Хантфлоу
Узнайте больше об акции и платформе рекрутинговой аналитики Хантфлоу на бесплатной консультации с экспертом по автоматизации подбора сотрудников ⬇️
