Пока одни компании пытаются бороться с выгоранием, другие — усиливают контроль. Например, JPMorgan Chase начал отслеживать нажатия клавиш, видеозвонки и встречи сотрудников — формально ради их благополучия. Но для многих это звучит как очередной виток тотального мониторинга, где эффективность пытаются измерить через активность за компьютером.
На этом фоне особенно остро встает вопрос: где проходит граница между заботой и слежкой — и можно ли вообще судить о работе человека по тому, как часто он двигает мышкой? Разбираемся вместе с экспертами, можно ли увольнять сотрудников по данным тайм-трекеров и к чему приводит такой подход.
Наталия Шорохова, экс-HR-дженералист компании Кнопка, scrum-мастер в Райффайзен Банке
Системы учета рабочего времени могут быть полезны, но только как вспомогательный инструмент. Они лишь указывают на возможные проблемы и дают «топливо» для вопросов, чтобы прояснить ситуацию. В Кнопке, например, таких систем не было, зато были метрики работы команд. Если не работает хотя бы один человек, то сразу видно: что-то проседает и надо обратить внимание.
Я бы никогда не стала увольнять сотрудников из-за показаний тайм-трекера. Люди не станки на заводе и не могут работать с одинаковой эффективностью и вовлеченностью. Заболела собака — ты будешь расстроен и станешь больше отвлекаться. Влюбился — будешь полон энергии и новых идей.
Если сотрудник неэффективен, то надо говорить об этом честно и прямо, без обтекаемых форм, на примерах и цифрах. Расскажите, что вы видите, и спросите его мнение о ситуации. Часто оказывается, что дело в какой-нибудь ерунде: компьютер тормозит или долго загружаются программы. Но может выясниться, что сотруднику не нравится работа и он не хочет этим заниматься, тогда можно найти для него более подходящую роль.
Я бы говорила на тему того, что вообще драйвит сотрудника и как работодатель может с этим помочь. Если никак, то лучше расстаться, иначе плохо будет всем:
- сотруднику, потому что ему не нравится то, что он делает;
- компании, потому что результат такой работы чаще всего неудовлетворительный;
- конечному клиенту, который получит плохо сделанную задачу.
Главный редактор журнала Кадровое дело Вячеслав Филиппов рассказал, как увольнять сотрудников по закону
Получите запись выступления бесплатно
Рушана Каюмова, экс-Lead HR компании Экспресс 42, Senior Talent Acquisition Manager в Playrix
Не стоит делать выводы по одним только системам оценки эффективности. Данные будут однобокими и не проиллюстрируют картину в целом. Это цифры ради цифр.
Мы в Экспресс 42 не использовали автоматизацию в таких вопросах. Если процессы в командах выстроены хорошо, то в ходе ежедневной работы виден вклад каждого человека.
Разговаривать с сотрудником об эффективности, активности и вовлеченности нужно этично и адекватно. Выстраивайте прозрачную систему работы на проектах и договаривайтесь о том, что считать результатом. Это должно быть открыто и понятно всем: от стажеров до управляющих.
Каждый месяц на регулярных встречах one-to-one обсуждайте результаты, но именно с позиции диалога и обмена мнениями.
Александра Барсукова, экс-HRD в Ippon Technologies, HR BP в Carbox
Автоматизированная система контроля — это просто инструмент, который должен облегчать нам жизнь. Вопрос в том, насколько адекватно мы им пользуемся и как интерпретируем полученные данные, а это непростая задача.
Как оценивать эффективность разработчиков — давняя дилемма. Но уж точно не стоит измерять ее временем, проведенным в почте и Jira. Я бы вообще не ставила в один ряд «многоделание» и эффективность.
Не существует универсального правила, как разговаривать об эффективности. Сотрудники отличаются по темпераменту, жизненному опыту и уровню позиции: то, что мотивирует одного, не произведет эффекта на другого. Руководителю нужно искать рецепты, как доносить свое видение до коллег.
Если сотрудник не оправдывает ожиданий, попробуйте рецепт Максима Батырева: «учить, лечить, мочить» — именно в такой последовательности. Когда проблемы с активностью и вовлеченностью наблюдаются сразу у большого числа сотрудников, нужно:
- обратить внимание на процессы;
- перепроверить соответствие инструментов и метрик, на основе которых сделан такой вывод.
Елизавета Батракова, экс-HRBP в Хантфлоу, Deputy HRD в Делимобиле
В Хантфлоу негативно относятся к трекерам рабочего времени и прочим системам контроля. Всегда ориентируются на результат. В компании важна атмосфера взаимного уважения и доверия — этого нельзя добиться, если контролировать каждый шаг сотрудников.
Раньше я работала в компании, где использовались тайм-трекеры. Никакой мотивации они не давали: некоторые сотрудники по полдня ничего не делали — только двигали курсор, создавая иллюзию активности.
Ни одна даже самая умная система контроля рабочего времени не должна решать судьбу человека. На это есть две причины:
- Не исключены ошибки и погрешности. Представьте, что удаленный сотрудник работал не с рабочего компьютера, где установлен тайм-трекер, а с личного ноутбука. Он честно выполнял все задачи и даже не подозревал, что работодатель решил проследить за его активностью. Внезапно ему сообщают, что он бездельник, и предлагают покинуть компанию.
- Нельзя судить об эффективности сотрудника по активности за компьютером. Он может растянуть элементарную задачу на весь день или делать бесполезную работу, но при этом попасть в число «эффективных и вовлеченных».
Если и принимать решение об увольнении, то только на основе большой совокупности факторов. Первый тревожный сигнал — это отсутствие результата, а не низкая активность в рабочих чатах. Если вы видите, что результативность коллеги падает, нужно искать проблему. Возможно, ему не хватает ресурсов, обратной связи или перед ним стоит слишком масштабная задача — надо помочь разделить ее на мелкие части.
Все эти вопросы решаются на встрече сотрудника и его руководителя. Иногда к разговору дополнительно привлекают эйчара, чтобы тот помог направить общение в нужное русло.
Контроль ради контроля не делает команды сильнее — куда важнее прозрачные процессы и понятные метрики результата. В системе автоматизации рекрутмента Хантфлоу это достигается за счет понятной воронки найма, единой базы кандидатов и аналитики по этапам — вы видите, где теряются кандидаты и кто из рекрутеров и заказчиков реально влияет на результат.
