«Хорошо общается», «проявляет инициативу», «подходит команде» — знакомые формулировки, которые часто звучат после интервью. Но за ними каждый участник найма может видеть что-то свое.
HR с 6-летним опытом в финансовой сфере и ритейле (Точка Банк, Deloitte, Ekonika) Анастасия Костромина считает, что решить эту проблему помогает заранее согласованный чек-лист оценки. О том, что это такое, рассказали в статье.
Как перейти от общих впечатлений к понятным единым критериям оценки соискателя
Например, для менеджера по продажам одной из ключевых компетенций может быть коммуникабельность. Но у каждого участника найма свое понимание этого слова.
Для одного хороший коммуникатор — человек, который легко поддерживает разговор. Для другого — специалист, который умеет задавать вопросы, понятно объяснять свои мысли и выстраивать диалог с клиентом.
Чтобы избежать разночтений, в чек-листе можно заранее:
- Описать, какие навыки нужны специалисту
- Уточнить, что именно команда вкладывает в каждую компетенцию
- Добавить шкалу оценки
Например:
Эффективная коммуникация:
- 0 — не поддерживает диалог, дает закрытые ответы
- 1 — поддерживает разговор, отвечает на вопросы
- 2 — понятно рассказывает о своем опыте, умеет выстраивать партнерский диалог
Так рекрутер и нанимающий менеджер оценивают кандидата по одним правилам и могут обсуждать конкретные наблюдения, а не личные ощущения.
О том, как объективно оценить кандидата, Анастасия Костромина подробно рассказала на HR-конференции Хантфлоу. Скачайте запись, чтобы получить больше инсайтов.
Как увидеть процесс мышления кандидата, а не домашнюю заготовку
Получите запись выступления бесплатно
Как реализовать единый подход к оценке специалистов
Чтобы чек-лист действительно работал, его важно встроить прямо в процесс найма, а не хранить в отдельном документе.
В Хантфлоу для этого можно использовать формы обратной связи: команда заранее создает критерии оценки для конкретной роли, а после интервью рекрутер и нанимающий менеджер заполняют одну и ту же форму в карточке кандидата.
Например, для менеджера по продажам можно добавить блоки:
- Коммуникабельность — умеет ли кандидат выстраивать диалог, понятно ли объясняет мысли
- Проактивность — задает ли вопросы, предлагает ли решения, пытается ли разобраться в продукте
- Ориентация на клиента — понимает ли потребности клиента или готов продавать любой ценой
- Профессиональные навыки — например, знание этапов продаж и умение применять их на практике
- Мотивация — насколько ожидания кандидата совпадают с задачами роли
Каждому критерию можно задать шкалу оценки по методу Анастасии.
Так рекрутер и руководитель оценивают кандидата по одинаковым правилам: вместо «кажется, он хорошо общается» появляется конкретная оценка и комментарий, почему поставлен именно такой балл.
Все ответы сохраняются в карточке кандидата вместе с историей подбора. Поэтому на финальном обсуждении команда видит не отдельные впечатления после встречи, а полную картину: какие компетенции проверили, какие оценки получил специалист и какие аргументы стояли за решением.
Так Хантфлоу помогает превратить интервью из субъективного разговора в управляемый процесс оценки — с понятными критериями для каждого участника найма.
