Владелица кадрового агентства Елена Власова рассказала, какими навыками должен обладать рекрутер при подборе команды для ресторана и где искать кандидата мечты.
Особенности кандидатов в ресторанной сфере
Иррациональность
Бывает, что кандидат работает в ресторане шеф-поваром или управляющим с зарплатой 80 тыс. ₽ и отказывается уходить в другое аналогичное заведение на зарплату в 130 тыс. ₽. Потому что и так хорошо. И здесь нужно искать, чем можно дополнительно его мотивировать.
Креативность
Рекрутеру нужно понимать творческих людей, уметь находить к ним подход и принять как факт, что в HoReCa работают недостаточно системные люди. В этом мире может быть совершенно нормальным опоздать на полчаса или отменить дегустацию.
Например, шеф-повара могут быть двух видов:
- Отличный креативщик, который придумывает сумасшедшие блюда из особенных ингредиентов и устраивает кулинарную феерию на тарелке, но при этом недостаточно организованный
- Классный организатор кухни и крепкий хозяйственник, который держит в кулаке весь ресторан, умеет набирать и обучать персонал, но при этом недостаточно творческий
Поэтому самыми перспективными кандидатами в HoReCa считаются те, кто умеет сочетать креатив и системный подход.
Где искать кандидатов
Мероприятия
Каждый год в ресторанной сфере организовывают интересные конференции и встречи, на которых можно познакомиться с перспективными кадрами. А после мероприятия добавить их в друзья в соцсетях и поддерживать общение, сохраняя постоянный контакт. Это позволяет делать предложение напрямую и лучше узнавать мотивацию к смене работы, если такой специалист потребуется в ресторан клиента.
Вообще, в HoReCa большое значение имеют собственные отношения с кандидатом. Важно знать всех лично и хорошо общаться.
Публикации
В ресторанных онлайн- и офлайн-журналах можно отследить, кто печатается, какие книги выпускает. Почитать интервью и узнать о специалистах, которые дают рынку что-то новое. За 2-3 года работы в базе у рекрутера обычно уже есть все профессионалы отрасли. Периодически появляются новые кандидаты, поэтому публикации надо отслеживать постоянно.
Личная встреча
Всегда можно приехать в ресторан, пообщаться там с кандидатом и сделать предложение. Это такая сфера: шеф-повара на виду, можно просто прийти и предложить вакансию. Опытные рекрутеры часто ходят по ресторанам, и, если им нравятся блюда, они обязательно узнают, кто шеф-повар, и добавляют его себе в социальные сети.
Однажды в баре мне очень понравилось, как работает бар-менеджер. Чтобы не привлекать лишнее внимание, я открыла у себя на телефоне заметки и написала в них: «Здравствуйте, меня зовут Елена Власова, я подбираю персонал, у нас есть вот такая вакансия и такое предложение». И просто показала ему этот текст в заметке на экране своего телефона, чтобы он прочитал. Потом попросила его написать мне в директ. Так мы его и схантили.
Где искать кандидатов для Москвы
Бывает, что клиент запрашивает в штат очень креативных сотрудников, с новым видением. А в Москве все более-менее одинаковые. Тогда рекрутеры обращают внимание на регионы.
Однако классные специалисты в регионах денег получают не меньше, чем их московские коллеги. Они звезды у себя в городах, живут комфортно и не уверены, что им вообще стоит ехать в Москву. И вот здесь надо уметь правильно организовать поиск сотрудников и найти к ним подход.
Мы начали искать шеф-кондитера в регионах и опубликовали пост с конкурсом, в котором нужно было выложить свои блюда под хештегом #horecatalents. Победителя рассматривали на разные классные вакансии.
Один из шеф-кондитеров в Томске тогда был на больничном, скучал и листал ленту. Наткнулся на пост и подумал: «А почему нет?». Выложил свои блюда под хештегом и победил. Мы пригласили его в Москву, он сделал отличную дегустацию, заказчику все понравилось. В итоге специалист попал в одну из самых продвинутых компаний — Рестораны Раппопорта.
В каких соцсетях искать кандидатов
Подписка на аккаунты кандидатов не только помогает отслеживать их посты, но и позволяет смотреть на подписчиков и читать комментарии, чтобы не пропустить начинающие таланты.
ВКонтакте
Больше подходит для поиска сотрудников из регионов. Но можно найти и очень интересных кандидатов, если рассматривать релокацию — переезд кандидата на работу в нужный вам город.
Facebook*
Легко искать через поисковую строку. В профиле удобно смотреть общую информацию, чтобы сравнивать с заявкой на вакансию от клиента. Можно найти управляющих, операционных директоров и менеджеров ресторана.
Instagram*
Удобно искать шеф-поваров и шеф-кондитеров. Они выставляют фотографии своих блюд, по которым сразу можно оценить профессионализм потенциального кандидата. Если заявляется премиум-ресторан, а блюда не дотягивают до этого уровня даже в плане подачи, можно не рассматривать кандидата на позицию.
Отлично подходит для хантинга топового управляющего персонала. На сайте много пользователей из HoReCa. В основном финансовые директора, директора по закупкам и операционные директора.
Другие ресурсы
Помимо соцсетей, кандидатов можно искать на форумах, в тематических сообществах и чатах. Также есть несколько профессиональных ресурсов в интернете.
Где искать маркетологов, HR и финансовых директоров
HR-специалистов и директоров по маркетингу — в других сферах. Кандидаты, которые работали только в ресторанном бизнесе, часто ориентируются на узкий сегмент задач, так как основная проблема ресторанов — текучка линейного персонала. В итоге они занимаются решением только этой проблемы и не развиваются в других направлениях.
Поэтому лучше искать этих сотрудников в системных, крупных иностранных, возможно, ретейловых компаниях или автомобильных и строительных холдингах. Либо в больших сетевых отелях, где HR строит всю службу персонала с нуля и в курсе всех трендов ресторанной сферы.
Схантить финансового директора за три дня? Легко! Ресторатор сказал, что нужен кандидат с большим опытом именно в ресторанной сфере. К счастью, пока заказчик описывал портрет идеального кандидата, я уже знала, кем я закрою эту вакансию.
Дальше дело техники. Вышла напрямую на кандидата и сделала ему предложение. Он согласился рассмотреть вакансию. Я организовала встречу с заказчиком. На предыдущем месте работы об этом узнали, сделали контроффер, кандидат решил остаться. Я связалась с заказчиком и объяснила, что за такого ценного профессионала надо бороться. В итоге мы повысили предложение и практически зубами его выгрызли. Этот кандидат принес большую выгоду ресторатору. То есть он не только свою зарплату окупил, но и деньги на его переманивание.
Какую роль в найме в общепит играет умный хантинг
Если обобщать, умный хантинг — это когда целью работы становится не быстрое закрытие вакансии для получения вознаграждения, а взвешенный и тщательный поиск подходящего специалиста. Еще важна грамотная коммуникация. Без ответственного подхода нормального кандидата перехантят, или он просто не согласится переходить в компанию заказчика.
Например, хорошие кандидаты обычно уже где-то работают, и прямое предложение может оттолкнуть. Здесь важно не бросать вакансию в лоб, а, например, отправить личное сообщение с просьбой оценить вакансию и экспертно порекомендовать кого-то из знакомых. Он советует коллег, а потом можно попробовать предложить ему тоже рассмотреть предложение, подсветив интересные аспекты.
Как объективно оценивать возможности бизнеса перед хантингом
Очень важно правильно соотносить желания заказчика с действительностью.
| Пример. В одной ресторанной компании работает команда отличных поваров. Клиент говорит, что ему нужен человек конкретно из этого места. Но в процессе оценки становится очевидным, что там совсем другой уровень корпоративной культуры. И нужной мотивации для перехода шеф-повара заказчик обеспечить просто не сможет. Любая новая работа для человека должна быть ступенькой вверх. Помимо роста зарплаты, это обучение и стажировки для шеф-поваров, для управляющих и сомелье. Они должны выезжать на новые винные хозяйства, смотреть новые тренды и проходить профессиональные курсы. В таких случаях важно донести, что даже большие деньги не удержат кандидата на новом месте надолго. Шеф-повар из примера выше, скорее всего, быстро заскучает и уйдет, а заказчику придется искать нового сотрудника, тратить время и деньги. Лучше рассматривать кандидатов попроще, которые подойдут не меньше. |
Как пиар помогает хантить кандидатов
Сейчас не зря говорят, что шеф-повара — новые рок-звезды. Профессионалу в HoReCa очень важен пиар. Заявления о себе, чтобы гастрономические издания писали о достижениях. По 10–20 тыс. подписчиков в соцсетях. Кстати, это важно и очень полезно не только для кандидатов, но и для ресторанов, где они работают. И это желание популярности очень легко использовать.
Есть такой прием: ресторатор берет на работу шеф-повара, но вместо того, чтобы звать его на большую зарплату, нанимает СММ-агентство, которое будет вести его соцсети. Это игра на тщеславии кандидата, когда вместо денег он получает возможности для продвижения: участие в телепередачах, интервью в гастрономических изданиях, популярность в соцсетях.
Шеф-повар понимает, что в будущем сможет дороже себя продать, а ресторан пользуется его популярностью и привлекает клиентов. Все довольны и счастливы.
Конечно, здесь нужно понимать, с кем это сработает: один кандидат согласится, а другой предпочтет зарплату повыше.
Однако есть и обратная сторона медали: на рынке много раскрученных шеф-поваров, которых все знают, но не будут советовать заказчику. Потому что на деле эти работники слабы как профессионалы, а известное имя они получили благодаря грамотному продвижению.
Например, один из заказчиков хочет опытного шефа в плане организации работы кухни, а рекрутер знает, что с этим у кандидата не очень хорошо. Потому что он неоднократно приезжал на гастроли и не заботился о том, чтобы все продукты были заказаны заранее, не проверял их свежесть.
Повара часто путешествуют и проводят гастроли, и у нас есть информация о том, как все проходило изнутри. Такие истории мы собираем по всем кандидатам, чтобы точно знать, кого нельзя рекомендовать клиентам.
Почему HR важно хорошо понимать задачу компании
Одному заказчику нужен очень креативный шеф-повар. Другому — ответственный китчен-менеджер. И вот здесь полезно отталкиваться от задачи. Подумать, каких целей заказчик хочет достичь благодаря этому кандидату. Какую выгоду он видит от этого сотрудничества? И уже в зависимости от ответа подбирать персонал.
Как отмечает Елена, рекрутеру в HoReCa также важно иметь свой вкус и следить за новостями в индустрии. Посещать рестораны, пробовать разные блюда, читать телеграм-каналы. Знание последних тенденций, умение работать с людьми, системность и творческий подход — главные качества любого сотрудника в HoReCa.
Как рекрутеру подготовиться к собеседованию
Рекрутер всегда должен тщательно изучать все нюансы вакансии перед интервью. Если не погрузиться в тематику, можно ошибиться и выбрать не того специалиста.
Например, если мы ищем сомелье, я читаю книги по их профессиональной тематике. Посещаю винные дегустации, чтобы лучше понимать тонкости этой работы. Это помогает погрузиться и узнать, в чем точно должен разбираться современный сомелье. В результате, когда кандидат на такую вакансию приходит на собеседование, мне легче с ним общаться, потому что я задаю конкретные вопросы и понимаю, какими знаниями он обладает.
Зачем оценивать кандидатов по дегустации
Кандидатов на творческие позиции сначала оценивают по портфолио, однако даже красивое резюме ничего не гарантирует. Поэтому большую роль в рекрутинге играют собеседование, рекомендации и, конечно, дегустация блюд от кандидата.
Это обязательный этап, на котором заказчик точно понимает, подходит ему этот специалист или нет. Например, нужна была конкретно узбекская кухня. Кандидат попытался сделать, но не справился. Это будет сразу понятно на дегустации и избавит от неприятных ситуаций, если бы клиент взял его на работу без проверки качества блюд.
Иногда проводят 2-3 дегустации, потому что не сразу могут понять, что подходят друг другу.
Один раз в практике был случай, когда заказчик говорил: «Что за отвратительное портфолио», а я ему ответила: «Я знаю этого шеф-повара лично, я рекомендую, берите его». Они провели несколько дегустаций, и сейчас это один из самых модных шеф-поваров в Москве.
У нас есть специальная тетрадочка, куда мы записываем всех кандидатов. Если появляется сложная вакансия, например шеф-повар паназиатской кухни, мы его в этой тетрадке быстро находим. Потому что таких кандидатов мало, около 20 на рынке, и мы их всех знаем лично.
Как понять, что кандидат точно не подходит и с ним не надо работать
HoReCa — сфера гостеприимства. Поэтому если соискатель недружелюбен или резок уже на собеседовании, общается свысока и думает, что перед ним сидят «какие-то кадровички», то это уже определенный показатель.
Здесь важны люди вдохновленные, а не просто профессионалы. Потому что ты можно заучить все стандарты обслуживания и гостеприимства, но при этом ходить с таким лицом, что гости не захотят возвращаться в заведение. Это должны быть легкие на подъем и открытые профессионалы, которые любят людей.
Бывают кандидаты, которые расслабились и перестали развиваться. Например, шеф-повар не знает о других точках питания в радиусе километра от своей работы. Рядом неделю назад открылся новый ресторан, а он даже не пришел и не попробовал там ничего. Это сигналы, что человек не живет своей профессией и не хочет развиваться.
* Организация Meta (владелец соцсетей Instagram и Facebook) признана экстремистской и запрещена на территории РФ.
