Хантинг — это активный поиск специалистов, которые уже трудоустроены, но могут перейти в другую компанию, если увидят более интересный проект, позицию или условия. Обычно к хантингу прибегают, когда нужен редкий или особенно сильный специалист, а среди тех, кто в открытом поиске, таких нет.
Как хантить эффективно, что делать, если кандидат отказывается, и что общего у хантинга и карьерной консультации, рассказала Ольга Прозорова, партнер и эксперт консалтинговой компании Benchmark Executive.
Шаг 1: найдите подходящего кандидата
Хантинг начинается с понимания, кого вы ищете и зачем. Чем точнее сформулирован портрет кандидата, тем легче его найти. Для поиска можно использовать стандартные источники:
- Соцсети и профессиональные платформы: LinkedIn, GitHub, Behance
- Телеграм-каналы и чаты
- Сайты профильных конференций и публикации
- Нетворк
Цель нетворкинга — не просто собирать контакты, а быть в курсе рыночных трендов: понимать, что происходит в индустрии, какие роли появляются, как меняются требования к кандидатам. Это важно, чтобы предлагать бизнесу релевантных кандидатов, выстраивать доверительные отношения со специалистами и эффективно вести переговоры.
В Benchmark Executive мы поддерживаем связь со многими специалистами на протяжении нескольких лет. Поэтому когда заказчик просит найти кандидата, я сразу понимаю, кто потенциально подойдет бизнесу и руководителю — не только по опыту, но и по ценностям, профессиональным амбициям, стилю взаимодействия.
Ольга Прозорова,
партнер Benchmark Executive
Шаг 2: договоритесь о звонке или встрече
Если вы не знакомы с кандидатом, добавьтесь к нему в LinkedIn или в другую соцсеть. По наблюдениям Ольги Прозоровой, почти все руководители охотно принимают запрос — они открыты к взаимодействию и новым контактам.
После подтверждения заявки отправьте короткое сообщение.
Здравствуйте, [имя кандидата]!
Меня зовут Ольга, представляю executive-search-компанию Benchmark. Сейчас я в поиске топ-менеджера в технологическую компанию. Открыты ли вы к потенциальным предложениям?
Буду рада встретиться с вами, обсудить детали текущего проекта или познакомиться на перспективу.
❗При хантинге избегайте холодных звонков. Представьте: человек в офисе, рядом коллеги — и тут ему звонят с предложением обсудить смену работы. Такой контакт, скорее всего, будет воспринят с настороженностью и не даст результата.
Шаг 3: поговорите с кандидатом
Так как рекрутер инициирует беседу, именно он задает тон: обозначает повестку, цель, открывает разговор. На первой встрече хантер знакомится с кандидатом и выясняет, почему специалист откликнулся на приглашение познакомиться — ведь человек, не ищущий работу, все же согласился на встречу.
Важно использовать этот диалог не просто для «презентации вакансии», а чтобы глубже понять мотивацию и текущее положение кандидата. После встречи у вас должно быть четкое представление:
- Почему он согласился поговорить. Это может быть профессиональный интерес, неудовлетворенность текущей ролью, желание роста или просто любопытство
- Насколько его устраивает текущее место. Доволен ли он задачами, командой, условиями
- Чем можно заинтересовать. Новым проектом, амбициозными задачами, корпоративной культурой или уровнем дохода
❓ Как провести эффективную беседу со специалистом
Эффективная беседа со специалистом состоит из четырех этапов.
1️⃣ Презентация рекрутера и компании. Расскажите кандидату:
- Какие успешные кейсы есть у компании
- В чем уникальность бизнеса
- С какими компаниями вы сотрудничаете как рекрутер, если работаете в агентстве или на себя
Я стараюсь расположить человека и создаю такую атмосферу, чтобы он доверился мне как профессионалу, прокрутил в голове: «Ого, а они классные, общаются с лидерами нашей индустрии. Надо бы познакомиться и рассказать о себе подробнее». Расположить к себе кандидата важно, чтобы состоялся максимально открытый и искренний диалог.
Я спрашиваю прямо, открыт ли кандидат к предложениям сейчас или готов ли он в перспективе перейти в другую компанию. Ведь когда кандидат согласился на встречу, он чем-то руководствовался. Скорее всего, у него как минимум есть желание посмотреть, какое предложение ему могут сделать.
Ольга Прозорова,
партнер Benchmark Executive
По словам Ольги, кандидаты чаще всего готовы рассматривать предложения — вопрос в том, насколько они совпадают с их карьерными целями, ценностями и текущей жизненной ситуацией, а также какая компенсация при этом предлагается.
2️⃣ Глубинное интервью. Собеседование поможет получить подробную информацию о кандидате, которая понадобится для оценки опыта, достижений и компетенций.
После интервью важно понять:
- Что происходит в компании, где трудоустроен кандидат
- Какие задачи он сейчас выполняет
- Насколько успешна его работа
- Что нравится и не нравится на текущем месте
- Хочется ли специалисту что-то изменить
3️⃣ Карьерная консультация. Расскажите кандидату о потенциальном работодателе и роли. Подсветите преимущества перехода с опорой на мотивацию специалиста и с акцентом на задачи, ценности новой компании и корпоративную культуру.
Фактически на встрече хантер проводит карьерную консультацию. Отвечая на вопросы, кандидат понимает, удовлетворен ли он текущей работой или готов двигаться дальше.
Чтобы заполучить доверие кандидата, рекрутеру важно быть экспертом не только в прямом поиске и общении с людьми, но в профессиональной области — например, в IT, финансах или HR. С профессиональным консультантом человек готов поделиться своими взглядами и узнать его мнение об индустрии. А еще это помогает хантеру лучше понимать боли и потребности кандидата.
Ольга Прозорова,
партнер Benchmark Executive
4️⃣ Финальная проверка. Вне зависимости от того, есть ли у вас предложение работы или это встреча на перспективу, хорошо, если кандидат выходит со встречи с ощущением, что получил от нее пользу.
Удостоверьтесь в финале беседы, что общение не было односторонним или в формате «вопрос — ответ». Человек должен вынести из разговора что-то для себя — например, представление о трендах на рынке или новые мысли о том, как выстроить свой карьерный трек.
Шаг 4: дайте кандидату время, чтобы обдумать предложение
По словам Ольги Прозоровой, лучше уже на встрече получить ответ от кандидата, готов ли он сотрудничать дальше. Человек вправе сомневаться — это нормально. Не нужно давить и продавать вакансию любой ценой здесь и сейчас. Лучше вернуться к обсуждению позже, выслушать и спокойно, без надрыва, отработать сомнения.
Я сразу договариваюсь с собеседником, когда сможем вернуться к обсуждению. Обычно кандидаты просят 1–2 дня на раздумья. Также обязательно уточняю, не нужна ли дополнительная информация, и при необходимости предоставляю ее.
Ольга Прозорова,
партнер Benchmark Executive
Что делать, если кандидат отказывается от предложения хантера
Кандидаты меняют работу, когда видят возможность вырасти, реализовывать потенциал, стать сильнее как специалист. Финансовая мотивация важна, но редко бывает главной. Ключевое — совпадение по ценностям, задачам, темпу развития.
Если вы узнали мотивацию специалиста, презентовали компанию, прояснили условия, проработали сомнения и кандидат все равно отказался, не стоит его дожимать.
Однажды мы вели подбор на позицию уровня CEO. Кандидат успешно прошел все этапы, сделал тестовое задание, а в финале отказался. Он понял, что пока не готов к смене работы.
Казалось бы — провал для рекрутера. Но нет. Гораздо лучше, что это осознание пришло человеку до, а не после выхода в новую компанию.
Ольга Прозорова,
партнер Benchmark Executive
❗Если вы видите, что кандидат и компания не совпадают, скажите об этом первым. Ваша цель не просто закрыть вакансию, а найти подходящего человека, который органично подойдет бизнесу.
