Кажется, что все элементарно: просто увольняйте тех, кто хуже справляется с работой и приносит меньше пользы.
Сложности начинаются тогда, когда явных признаков нет или нужно сделать выбор между теми, кто на первый взгляд находится на одном уровне.
Топ-менеджер Тимур Дергунов сформулировал два вопроса, которые помогают ему принять непростое решение.
Сравните прошлую и настоящую версию сотрудника
Первый вопрос: если бы в момент принятия решения о найме этого сотрудника на работу к себе в компанию или подразделение вы знали о нем все то, что знаете спустя продолжительное время совместной работы, выбрали бы вы его или нет?
Если ответили «нет», то есть полностью изменили мнение о человеке за время совместной работы — увольняйте.
Если ответили «да», то есть глобально не поменяли отношение к человеку — дайте шанс все исправить.
Представьте, что ваш сотрудник работает у конкурента
Второй вопрос: будет ли вам неприятно, если на следующий день после увольнения этот сотрудник начнет работать у основного конкурента, то есть против вас?
Если вы считаете такой сценарий нежелательным, возможно, вы поспешили с решением об увольнении. Если он вас не смущает — скорее всего, с коллегой можно расстаться.
По мнению Тимура, развитие команды — это не только постоянные тренировки, но и непрекращающаяся замена слабых игроков на сильных.
Такой радикальный и прямолинейный подход работает не всегда, поэтому учтите и другие факторы.
Как понять, что сотрудник слабее других
Слышит только себя
За этим может стоять как неопытность, так и слишком сильная уверенность в своей экспертности. В любом случае, неумение коммуницировать с командой и нежелание видеть ценность в чужой точке зрения в долгосрочной перспективе приведут к потерям для компании.
Неплохо работает, но создает много проблем
Сотрудник выдает стабильный результат в своей зоне ответственности, но на пути к финальной точке постоянно не может с кем-то договориться, конфликтует, сдвигает дедлайны, ведет долгие переговоры о базовых вещах.
Не растет вместе с компанией и не хочет пробовать новое
Человек построил карьеру и достиг определенного уровня. Но это было несколько лет назад, и он все еще на том же уровне. Однажды такой сотрудник перестанет справляться и начнет допускать критические ошибки.
Не хочет отвечать за результат
Если что-то не получается — всегда виноваты внешние обстоятельства. Это может быть неполное ТЗ, не та задача, неправильный подход. Из-за того, что сотрудник не признает свои ошибки и не хочет честно анализировать результат работы, он не прогрессирует.
Постоянно занят, а результата нет
Это тот самый сотрудник, который не успевает обедать, постоянно пропадает на встречах, задерживается на работе, но не показывает серьезных результатов.
❗Все эти признаки говорят опытному HR о том, что на сотрудника нужно обратить внимание. Но это не значит, что его нужно моментально уволить. Лучше поговорить, дать время проявить себя и только потом принимать решение.
