Почему топ-менеджеры уходят из индустрии, какие вакансии в гостиницах сегодня закрывать сложнее всего и как не потерять сотрудника после первых смен — рассказывает основатель кадрового агентства HOReCa Talents Елена Власова.
Что происходит на рынке труда в гостиничном бизнесе
По словам Елены Власовой, гостиничный бизнес переживает структурный сдвиг: даже специалисты с топовых позиций уходят в другие отрасли в поисках стабильности.
Раньше карьерная траектория в гостиничном бизнесе воспринималась как надежная, с понятным ростом и статусом. Сегодня, на фоне экономической неопределенности и высокой операционной нагрузки, многие рассматривают работу в отелях как временный этап. Люди все чаще переходят в более предсказуемые сферы — например, в корпоративный сектор или IT.
Скорость найма сильно зависит от уровня вакансий. Массовый наем и поиск топ-менеджеров — это фактически два разных рынка с разными правилами.
Мы в агентстве занимаемся подбором топовых позиций, поэтому для нас важнее не количество кандидатов, а качество. Каждый поиск — индивидуальный проект, под который приходится продумывать отдельную стратегию.
Руководители подразделений, которые набирают линейный персонал, сталкиваются с другой проблемой — острой нехваткой людей как таковых. Горничные, уборщики, разнорабочие на кухне и другие роли с окладами 80 000 –100 000 ₽ давно в дефиците.
Параллельно обостряется еще один конфликт: работодатели хотят сильных сотрудников, но не всегда готовы выращивать их внутри компании.
«Всегда хочется сотрудника круче за свои деньги. Но учить человека годами многие уже не готовы — есть выгорание и страх, что он просто уйдет», — отмечает Елена Власова.
Какие вакансии закрывать сложнее всего
По словам Елены Власовой, самые сложные позиции сегодня — это те, где сочетаются низкая оплата, высокая интенсивность труда и удаленность от жилых районов.
Если у отеля хорошая локация и конкурентная зарплата, прогнозы по закрытию вакансий обычно хорошие.
И наоборот: даже известный сетевой бренд столкнется с серьезными трудностями, если сотруднику неудобно добираться до работы — например, нет парковки, метро далеко, транспортная доступность плохая. Или если предложение проигрывает рынку по деньгам и реальной нагрузке.
Почему сотрудники уходят в первые недели
Одна из главных причин неудачного найма — разрыв между тем, что компания обещала на собеседовании, и тем, с чем человек столкнулся в реальности.
Ошибки стартуют уже на этапе описания вакансии. Слишком длинный текст с бесконечным списком обязанностей отпугивает. Но и сухое, безликое объявление без нормальной презентации компании и проекта тоже не работает. «Не стоит делать «простыню» из функционала на два листа. Но и слишком скудное описание не привлечет сильного кандидата», — предупреждает Елена Власова.
Самые частые причины быстрых увольнений:
- Функционал оказывается шире и сложнее, чем обсуждали на интервью
- Сотруднику приходится фактически работать за троих из-за недокомплекта штата
- Возникают даже намеки на задержки зарплаты или непрозрачная система расчета
- Руководитель оказывается слабым управленцем или токсичным человеком
Залог меньшего количества ошибок — максимально прозрачные условия найма и честный разговор о перспективах. Все стоит обсуждать на берегу.
Бесплатный список вопросов для exit-интервью
Пять вопросов, которые стоит задать кандидату на роль сотрудника в отель
Елена Власова выделяет пять вопросов, которые помогают понять не только опыт и навыки человека, но и его отношение к сервису, реальные ожидания от работы и глубинную мотивацию.
- Какую работу вы ищете в идеале? Помогает увидеть реальные ожидания кандидата и заранее заметить возможное несовпадение с профилем вакансии — еще на стадии интервью.
- Какими карьерными успехами вы гордитесь за последние пять лет? Показывает, что для человека важнее — процесс или результат — и совпадает ли это с ключевыми задачами конкретной позиции.
- Какие красные флаги в работе сигнализируют вам, что вы здесь ненадолго? Позволяет заранее понять личные триггеры кандидата и потенциальные риски с его удержанием: например, если для него критично отсутствие обратной связи или хаотичное управление.
- Какие отели запомнились вам своим сервисом? В гостиничном бизнесе крайне важно, как человек сам воспринимает качественный сервис и умеет ли замечать детали — это показатель его профессиональной насмотренности.
- Как вы понимаете, что в отеле или ресторане действительно крутой сервис? Особенно показательны не только положительные, но и негативные примеры — они хорошо раскрывают стандарты кандидата и его отношение к гостевым сценариям.
Как выстроить рабочую систему адаптации сотрудников
Даже сильный и мотивированный кандидат может быстро уйти, если в первые недели окажется один на один с проблемами без поддержки.
Что обязательно должно быть в адаптации:
- Плавное погружение в команду. Новый сотрудник не должен чувствовать себя чужим. Познакомьте его с коллегами, включите в рабочие коммуникации — все это снижает тревожность и ускоряет выход на полную эффективность
- Помощь в сложных ситуациях со стороны наставника или руководителя. В первые недели человек неизбежно сталкивается с задачами, к которым его не готовили на собеседовании. В этот момент критически важно, чтобы рядом был тот, кто подскажет, поддержит и не даст ошибиться
- Регулярная обратная связь. Раз в несколько дней проводите короткий разговор: что получается, что идет не так, где нужна помощь. Без обратной связи сотрудник начинает додумывать сам, и чаще всего в худшую сторону
- Обсуждение предложений нового сотрудника. По словам Елены, новичков особенно демотивирует ситуация, когда формально слушают — проводят встречу, записывают идеи — но затем их предложения полностью игнорируют без объяснения причин. Это быстро формирует ощущение, что здесь все решено без тебя, и сотрудник перестает вкладываться
Как удерживать сотрудников в гостиничном бизнесе
Мотивация и ожидания сотрудников во многом зависят от возраста и жизненного этапа.
| 👶 Возраст сотрудников | 💖 Способы мотивации |
| 20–30 лет | — Уважение к личному времени, желательно без переработок — Признание заслуг — Адекватное соотношение нагрузки и зарплаты |
| 30+ лет | — Стабильный и предсказуемый доход — Понятный карьерный рост — Прозрачные перспективы внутри компании: например, из старшей горничной в заместителя руководителя службы номерного фонда |
При этом отношение непосредственного руководителя остается критически важным фактором практически для всех возрастных групп. «Руководитель не имеет права быть токсичным. Вокруг сотрудника должны быть единомышленники и поддержка», — говорит Елена Власова.
Также важно не давать человеку застрять в рутине.
Если сотрудник начинает скучать, выполняя одни и те же задачи изо дня в день, ему нужны новые вызовы и ощущение роста. Инструменты могут быть разными: участие в новых проектах, наставничество над новичками, дополнительные зоны ответственности, здоровая и прозрачная конкуренция внутри команды.
Получить 40 идей удержания персонала
Стоит ли нанимать временный персонал в отель, если кадров не хватает
По словам Елены, аутсорсинг и временный персонал оправданы прежде всего в периоды пиковой нагрузки — высокого туристического сезона, крупных мероприятий. Чаще всего на гибкую занятость отдают функции, где процессы легче всего стандартизировать: уборка конференц-залов, помощь на кухне, парковка, временная работа в прачечной.
Роли, которые напрямую влияют на впечатление гостя, например, ресепшн, швейцары, сомелье, хостес в ресторане при отеле, компании обычно стараются удерживать внутри штатной команды.
Универсального рецепта здесь нет: по словам Елены, нужно экспериментировать, тестировать разные модели и тщательно отслеживать, как аутсорсинг сказывается на качестве сервиса и лояльности гостей.
Проблемы, о которых говорит Елена Власова, сегодня волнуют практически всю индустрию гостеприимства: как привлекать молодых сотрудников, чем удерживать сильных специалистов кроме зарплаты и как перестроить наем под новую реальность рынка.
Эти темы обсудят на бесплатной онлайн-конференции Хантфлоу 28 мая в 11:00. Эксперты из HoReCa разберут, как выстраивать сильные команды, снижать текучесть и быстрее закрывать вакансии без хаоса в подборе. Среди спикеров — представители Астории, Дринкит, HR-бюро «Чайка» и Хантфлоу.
