Спрос на товары и услуги снижается, дорогие кредиты усложняют развитие бизнеса, а темпы экономического роста падают. Все это неизбежно влияет на количество увольнений. По данным Роструда на 1 апреля 2026 года, компании хотят сократить 105 тыс. человек, на 43% больше, чем 10 месяцев назад.
Чтобы пройти неприятную процедуру было легче, объясняем, кого нельзя сокращать по закону, кто получил дополнительные гарантии в 2026 году и как проводить сокращения безопасно.
Кого нельзя уволить при сокращении в 2026 году
Есть работники, которых можно уволить только по собственному желанию или при ликвидации компании. То есть они никогда не попадут под сокращение по ТК РФ:
- Беременные
- Матери с ребенком младше трех лет
- Одинокие родители с ребенком до 16 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет
- Единственные кормильцы ребенка‑инвалида до 18 лет
- Многодетные матери или отцы с ребенком до трех лет, если супруг официально не работает
- Сотрудники на больничном или в отпуске
Если для сокращения надо выбрать из нескольких специалистов на одинаковых должностях, преимущественное право остаться на работе дают профильное образование, стаж и результаты. Хороший вариант, чтобы работодателя не обвинили в предвзятости, — создать комиссию для оценки сотрудников. Состав может быть разный, например юрист, HR и руководитель отдела.
Скачайте шаблон рекомендательного письма для сотрудника
Если профессиональные качества одинаковы, то по закону надо оставить:
- Семейных сотрудников, которые содержат двух и более иждивенцев — тех, кто не может сам зарабатывать из-за возраста или здоровья
- Единственных кормильцев в семье
- Тех, кто получил травму или заболевание во время работы в компании
- Инвалидов боевых действий, чернобыльцев
- Работников, которые одновременно трудятся и проходят профессиональное обучение
- Родителей ребенка до 18 лет, если супруга призвали по мобилизации или он заключил контракт на военную службу
- ❗С 1 сентября 2026 года при сокращении нужно оставлять на работе сотрудников, которые вернулись с СВО
Какие ошибки компаний при сокращении штата приводят к судам и восстановлению сотрудников
Четыре примера судебных разбирательств, связанных с сокращением сотрудников.
Работнику не предложили все имеющиеся вакансии, даже непрофильные с низкой зарплатой
Суд признал незаконным сокращение инженера, потому что работнику не предложили вакантную должность диспетчера автотранспорта. Даже учитывая разные обязанности и необходимость в специальных знаниях, суд посчитал, что человек с 30-летним опытом в роли инженера справился бы с задачей.
Компания не провела оценку сотрудников на одинаковых должностях перед сокращением
Сократили технолога со стажем 23 года, в штате осталось еще двое. Уволенная доказала в суде, что руководство выбрало ее для сокращения по размеру оклада, не учитывая квалификацию, стаж и результаты работы.
Сотрудника уволили раньше срока
Суд признал незаконным сокращение бухгалтера — ее предупредили 11 июня, а уволили 10 августа, то есть за день до конца положенных по закону двух месяцев.
Руководство сократило должность в штатном расписании, но добавило аналогичную в другом отделе
Суд изучил штатное расписание компании и нашел не сокращение должности, а переименование. Вместо начальника контрактной службы появился экономист планово-экономической службы, обязанности были одинаковыми. Количество работников в штате не изменилось. Суд признал сокращение незаконным.
Выгоднее всего для работодателя составить документ об увольнении по соглашению сторон. Это проще и быстрее, чем проводить официальную процедуру сокращения.
В договоре нужно указать дату последнего рабочего дня и компенсацию — обычно две-три месячных зарплаты.
Но если сотрудника вынуждают подписать соглашение и он все зафиксирует и пойдет в трудовую инспекцию, его восстановят в должности, обяжут работодателя выплатить зарплату за все время разбирательств и компенсировать моральный вред. То же произойдет, если нарушить любое из условий официального сокращения.
Как проводить сокращения безопасно – чек-лист для работодателя
Главное для руководителей — фиксировать каждый этап на бумаге. Тогда будет преимущество, если дело дойдет до суда. Собрали в чек-листе, на что надо обратить внимание.
| Когда | Важно | Подтверждение | |
| Приказ о сокращении | За три месяца до реального увольнения | Указать должности для сокращения и дату, с которой изменится штатное расписание | Подпись руководителя |
| Новое штатное расписание | Вместе с приказом о сокращении | Начинает действовать, когда сотрудники фактически покидают компанию | Подписи руководителя и составителя документа (HR или кадровик) |
| Комиссия | Минимум за два месяца до сокращения | В протоколе комиссии должно быть сравнение производительности и квалификации работников | Подписи участников комиссии |
| Уведомление сотрудника | Минимум за два месяца до сокращения | Если он отказывается подписать, надо составить акт при свидетелях | Подпись сотрудника |
| Уведомление службы занятости | Для организаций — за два месяца, или три месяца, если сокращение более 50 человек, для ИП — две недели до сокращения | Можно письменно или через сайт «Работа России» | Электронный отчет, если отправляли через сайт. Копия письменного уведомления с отметкой о принятии, если лично |
| Предложение вакансий | С момента уведомления и до дня увольнения включительно | Предлагать все возможные вакансии, в том числе нижестоящие и менее оплачиваемые | Все предложения делать письменно, с подписью работника об отказе |
| Компенсации | В день увольнения — зарплата за отработанные дни, неиспользованный отпуск и один среднемесячный заработок | За задержку есть штраф, для ИП — до 5 тыс. ₽, для средних и крупных компаний — до 50 тыс. ₽ | Подпись сотрудника о получении |
| Приказ об увольнении | В день увольнения | Указать дату увольнения, ФИО работника, должность и основание увольнения | Подпись сотрудника |
| Запись в трудовой книжке сотрудника | В день увольнения | Если трудовая книжка в электронном виде, то в день увольнения надо выдать сотруднику заполненную форму СТД‑Р | Подпись ответственного лица, печать организации, подпись работника |
| Дополнительные выплаты | На второй и третий месяц после увольнения | Средняя зарплата на второй месяц после сокращения выплачивается только после заявления бывшего сотрудника, если он не нашел работу. На третий месяц — если встал на учет в службу занятости и не нашел работу | Подпись сотрудника о получении |
Как решать другие сложные ситуации при работе с командой, рассказываем в телеграм-канале Хантфлоу. Каждый день публикуем чек-листы, кейсы и полезную статистику.
