Кадровый голод, высокая текучесть, нехватка сильных лидеров внутри команды — главные проблемы в HR-среде. Talent management — один из способов справиться с ними и выстроить устойчивую развивающуюся команду.
В статье расскажем, что значит управлять талантами и как организовать систему работы с ними — от поиска и развития сотрудников с высоким потенциалом до их удержания и оценки результатов.
О чем поговорим
👉 Цели talent management в организации
👉 Какие бывают стратегии управления талантами и кому они подходят
👉 Основные принципы управления талантами
👉 Как определить талантливых сотрудников: два основных подхода
👉 Кто должен заниматься поиском талантов
👉 Как создать систему управления талантами в организации
Как найти «своего» менеджера по продажам — и сделать это быстро? Разберем на кейсах СберЗдоровья, edna, Хантфлоу и LOOV. Вы также узнаете:
- Где искать сейлзов и как учесть специфику региона
- Что помогает нанимать, даже если бренд работодателя не на слуху
- Как вырастить конверсию в HR-интервью на 30%
- Как выстроить онбординг с фокусом на результат
Будет полезно рекрутерам, HR-специалистам и тем, кто работает с подбором в продажах. Участие бесплатное, но необходимо зарегистрироваться.
Что такое talent management
Управление талантами (talent management) — это системный подход к работе с сотрудниками, которых компания считает наиболее ценными и перспективными. Задача TM — не просто нанять профессионала, а удержать его, развивать и готовить к более важным ролям.
Talent management помогает:
- Найти сотрудников с высоким потенциалом внутри компании
- Дать им ресурсы для роста — через коучинг, обучение, наставничество
- Вовремя предлагать новые задачи и роли
- Создавать условия, чтобы специалистам хотелось надолго остаться в компании
❓ Кто такие сотрудники с высоким потенциалом (HiPo) и как их выявлять
Сотрудники с высоким потенциалом, или HiPo (High-Potential Employees) — это специалисты, которые демонстрируют не только высокие текущие результаты, но и способны к быстрому росту, готовы брать на себя более сложные задачи и имеют потенциал для занятия ключевых позиций в будущем.
Сотрудников с высоким потенциалом отличают три ключевых качества:
- Делают больше, чем от них ждут: постоянно перевыполняют планы, берут сложные задачи
- Быстро учатся и адаптируются: осваивают новое за считаные недели, не боятся менять подходы
- Вдохновляют других: к ним прислушиваются коллеги, они могут повести за собой
HiPo-сотрудники предлагают улучшения, берут ответственность за провалы и думают на несколько шагов вперед.
Цели talent management в организации
Talent management помогает компаниям закрыть сразу несколько болей:
📉 Снизить текучесть кадров. Компании с эффективными программами управления талантами и культурой обратной связи имеют на 31% более низкую текучесть среди сотрудников. Это помогает организациям существенно экономить на подборе и обучении новых кадров.
👥 Быстро находить специалистов на ключевые позиции. Talent management позволяет готовить внутренний кадровый резерв, сокращая время на поиск внешних кандидатов и обеспечивая непрерывность работы бизнеса.
🧑💻 Удерживать специалистов и растить будущих лидеров. Согласно исследованию LinkedIn, 94% сотрудников заявляют, что надолго останутся в компании, если она будет активно инвестировать в их развитие. Это не только влияет на удержание, но и становится инвестицией в создание будущих лидеров, которые будут развивать команду и бизнес в долгосрочной перспективе.
🧠 Сохранять знания и культуру внутри команды. Стратегия управления талантами помогает создать преемственность и не терять ценные знания и опыт, которые уходят с каждым уволившимся сотрудником.
Главная цель talent management — чтобы сотрудники с высоким потенциалом развивались и оставались в компании, выполняя все более важные задачи.
Стратегия управления талантами
Стратегия управления талантами может выглядеть по-разному — все зависит от задач компании, ее зрелости и ресурсов. В одних случаях это фокус на развитии внутренних лидеров, в других — работа с сотрудниками с высоким потенциалом, удержание ключевых экспертов или формирование кадрового резерва.
Ниже рассказываем, какие стратегии управления талантами могут быть, в чем их суть и в каких ситуациях они применимы.
В Skyeng используют гибридную стратегию: одновременно развивают будущих лидеров и поддерживают экспертов. Для этого действуют две программы — HiPo для специалистов с высоким потенциалом и амбициями роста и Skyhero для экспертов, готовых делиться знаниями внутри команды.
Участников отбирают по результатам перформанс-ревью, но жесткого планирования нет: развитие происходит гибко, в зависимости от текущих задач компании. Основная цель — создать условия, в которых сотрудники могут расти и проявлять себя, а не загонять развитие в рамки числовых KPI.
Мария Белоглазова,
Ex-Head of Career&Talent Development в Skyeng, Well-Being Coach & Communication trainer
Основные принципы управления талантами
Управление талантами в компании требует продуманного подхода: сотрудники с высоким потенциалом ждут не только карьерных перспектив, но и внимания, поддержки, уважения к их вкладу.
Основные принципы talent management:
- Индивидуальный подход — развитие команды через персональные треки, коучинг, регулярную обратную связь
- Создание среды для обмена опытом — формирование комьюнити, где участники программ могут поддерживать друг друга и расти вместе
- Признание и забота — внимание к успехам специалистов, нематериальные поощрения, оплата обучения и ДМС, помощь в профессиональном самоопределении
- Создание пространства для роста — события и проекты, которые подчеркивают развитие специалиста и помогают перейти на новый уровень в компании. Сюда могут входить внутренние конкурсы на новые роли, участие в стратегических сессиях — все, что помогает почувствовать сдвиг, развитие, выход на новый уровень
💡 Кейс Skyeng: какие принципы лежат в основе talent management компании
Ex-Head of Career&Talent Development в Skyeng Мария Белоглазова рассказала, что компания делает ставку сразу на два вектора развития: HiPo-программу для сотрудников с управленческими амбициями и Skyhero — программу для сильных экспертов.
С каждым участником работает персональный менеджер — он же коуч и внутренний эксперт. Также создается экспертное сообщество в мессенджере Slack, где сотрудники обмениваются опытом.
В работе с талантами HR-менеджеры Skyeng используют адаптированный подход из книги Гэри Чепмена «Пять языков любви». По словам Марии, в книге описываются пять способов выразить любовь и признательность партнеру — и это можно успешно применять в управлении талантами.
💚 Слова — публичное признание заслуг специалистов, внутренние и внешние коммуникации о талантах
💚 Время — внимание и поддержка команды, в том числе через коучинг
💚 Подарки — книги, открытки, стикеры как символы признания и другие способы нематериальной мотивации
💚 Помощь — поддержка в обучении, сохранении ментального и физического здоровья, помощь в планировании развития
💚 Особые события — например, лагеря-буткемпы, где сотрудники отвлекаются от рутины, участвуют в тимбилдингах, фокусируются на себе и росте
Как выявлять талантливых сотрудников
Есть два основных подхода: талантами могут считаться либо все сотрудники компании, либо только группа, которая соответствует критериям.
Подход 1: талант — это каждый сотрудник
Компании, придерживающиеся этой модели, исходят из идеи, что у каждого сотрудника есть потенциал, но он проявляется в разное время и в разных ролях.
Как это работает:
- На этапе найма оценивают не только опыт и хард-скиллы, но и соответствие ценностям и способности к обучению
- Далее строят среду, в которой любой сотрудник сможет расти: через наставничество, понятные карьерные треки, культуру обратной связи
- В процессе работы сотрудники проявляют себя по-разному: кто-то берет инициативу, кто-то быстро учится, кто-то вдохновляет коллег. Задача компании — замечать эти проявления и помогать развивать сильные стороны каждого
Некоторые компании не только ищут потенциал в действующих сотрудниках, но и ориентируются на HiPo в найме. То есть механизмы оценки встраиваются в процесс подбора.
Дополнительный фильтр на входе — это прекрасно, если работодатель может себе его позволить. Все зависит от стоимости и сроков найма, а также плана подбора, которые могут пострадать от излишнего отсева.
Андрей Балицкий,
руководитель академии компании Рольф
Подход 2: таланты — это группа сотрудников
Другой путь — целенаправленно объединять тех сотрудников, у которых уже сейчас заметен высокий потенциал, в группу. Включать их в эту группу стоит по определенным критериям.
Как это работает:
Для отбора используют набор критериев — они могут различаться в зависимости от целей компании. Но чаще всего смотрят на следующее:
- Результаты. Например, выполнение и перевыполнение KPI
- Карьерная динамика. Если сотрудник давно работает в компании, можно проследить историю его повышений. У тех, кто присоединился к компании недавно, можно принять во внимание карьерный трек в других организациях
- Проактивность. Например, запросы на обучение, желание участвовать в новых проектах, менторство
- Влияние на команду. Например, авторитет, культура поведения, роль неформального лидера
- Ценности. То, насколько человек разделяет миссию компании
После первичной оценки, как правило, происходит трехсторонний процесс согласования:
- Желание самого сотрудника. Талантливый человек может быть не готов включиться в группу талантов — важно не навязывать
- Подтверждение от руководителя. Он видит, как человек действует в работе и команде, и может помочь принять объективное решение
- Оценка эйчара или Talent Manager. Формируется итоговое решение, соотнесенное с критериями и задачами бизнеса
При отборе важно соблюдать прозрачность условий: объяснять команде, по каким принципам происходит выбор специалистов для развития, и почему программа не для всех. Иначе теряется доверие.
Мария Белоглазова,
Ex-Head of Career&Talent Development в Skyeng, Well-Being Coach & Communication trainer
Кто должен заниматься поиском талантов
Обычно создание системы управления талантами входит в зону ответственности эйчара, работающего в компании. Но не каждый штатный сотрудник готов к этой роли, особенно если его фокус на закрытии вакансий.
На старте эйчар может быть единственным человеком, отвечающим за таланты. Но по мере роста компании эту функцию часто усиливают: выделяют отдельного специалиста по развитию, внутренних коучей или создают целую команду системы управления талантами.
По словам Марии Белоглазовой, за эффективность команд, развитие людей и управление талантами в Skyeng отвечает направление Career&Talent Development.
После того как человек проходит этапы отбора, успешно адаптируется и начинает последовательно показывать отличные результаты, он попадает на «радары» направления Career&Talent Development. Обычно это происходит через полгода-год после начала работы в компании.
Если вы решаете, что таланты — это все сотрудники компании, то задачи по поиску и привлечению талантливых сотрудников ложатся на рекрутеров.
Мария Белоглазова,
Ex-Head of Career&Talent Development в Skyeng, Well-Being Coach & Communication trainer
Как создать систему управления талантами в организации
Шаг 1: определите цели
Нужно понимать, какую боль вы хотите решить. Например:
- Вы теряете сильных сотрудников из-за отсутствия перспектив роста
- Вам не хватает внутреннего кадрового резерва на управленческие позиции
- Вы хотите укрепить культуру развития и вовлеченности
От цели программы будут зависеть критерии выбора участников и этапы управления талантами.
Я убеждена, что система управления талантами нужна не всем. В небольших компаниях, стартапах, командах на ранних этапах развития все сотрудники и так на виду, решения по развитию часто принимаются гибко и персонально. В таких условиях формализованная система может быть избыточной.
Но если компания растет, появляются управленцы, процессы усложняются — пора задуматься о системном подходе к работе с талантами.
Мария Белоглазова,
Ex-Head of Career&Talent Development в Skyeng, Well-Being Coach & Communication trainer
Шаг 2: определите команду ответственных за talent management
За talent management может отвечать штатный эйчар, внутренний коуч или отдельный специалист. Важно, чтобы у этого человека был не только профессиональный бэкграунд, но и достаточно ресурсов: времени, поддержки со стороны топ-менеджмента, доступа к данным и регулярной коммуникации с руководителями.
Без согласованности и взаимодействия с ключевыми фигурами в компании программа может остаться формальной или вообще не прижиться. Эффективный talent management — это не только про процессы, но и про постоянное согласование интересов бизнеса и сотрудников.
Шаг 3: найдите сотрудников с высоким потенциалом
Решите, кого вы считаете талантами — всех сотрудников или только HiPo-группу. Если выбрали второй вариант, зафиксируйте четкие критерии отбора. Это может быть результативность, влияние на команду, карьерная динамика, проактивность, ценностное соответствие.
Также необходимо составить портрет целевой аудитории: кто эти таланты, что их вдохновляет, чего они ждут от компании, какие возможности ищут. Попробуйте на время встать на место такого сотрудника: это помогает посмотреть на цикл управления талантами глазами участника.
Шаг 4: оцените таланты
В зависимости от подхода компании на этом этапе возможны разные фокусы:
- Если вы исходите из того, что талант есть у каждого, задача — понять сильные стороны, мотивацию и зоны развития каждого сотрудника. Это можно сделать с помощью интервью, опросов, обратной связи от руководителей и коллег
- Если же компания выделяет таланты как отдельную группу, потребуется диагностика по четким критериям: оценка результатов, лидерских качеств, потенциала к росту. Важно, чтобы это решение принималось совместно — с участием эйчаров и руководителей
Чтобы провести оценку, сначала составьте список того, что хотите оценить. Затем по каждому пункту выберите подходящий инструмент с учетом точности и затратности измерения. Например, практически все что угодно можно оценить на интервью с экспертами. Но время экспертов стоит дорого, а зачастую надо прособеседовать большую группу людей. Быстрее и дешевле всего организовать тестирование, но этот метод подходит не для всех компетенций.
Так вы постепенно вы собираете набор инструментов: по этим двум навыкам проведете тест, по тем — ролевую игру, а другие, возможно, решите вообще не измерять, например, из-за нехватки ресурсов.
Андрей Балицкий,
руководитель академии компании Рольф
Шаг 5: разработайте треки развития
На основе целей и портрета аудитории выберите подходящие инструменты развития команды: наставничество, коучинг, внешние или внутренние курсы, спецпроекты. У талантов должен быть понятный маршрут и возможность влиять на него.
Шаг 6: постройте культуру удержания и преемственности
Не ограничивайтесь одной программой. Даже лучшая инициатива не сработает в изоляции, если культура компании этому противоречит.
В здоровой культуре развития признание, рост и вклад каждого сотрудника — это не редкость, а норма. Тогда участие в talent-management-программе воспринимается не как награда для избранных, а как естественный шаг: сотрудник растет — и получает дополнительные возможности для этого.
Что входит в культуру развития:
- Регулярная обратная связь всей команде
- Прозрачные карьерные треки
- Признание результатов — не только материальное
- Возможности учиться, пробовать новое, брать ответственность
Как оценить эффективность talent management
Оценить эффективность talent management можно по нескольким критериям:
- Вовлеченность участников. Насколько сотрудникам интересна и полезна программа, хотят ли они продолжать участие, рекомендуют ли ее другим
- Изменения в поведении. Проявляются ли новые компетенции: сотрудники чаще берут инициативу, развивают других, готовы к переходу в новые роли
- Карьерная динамика. Сколько участников программы через полгода-год переходят на новые позиции, получают повышение, становятся менторами
- Влияние на бизнес. Достигаются ли те цели, ради которых запускалась система управления талантами: удержание HiPo, закрытие вакансий за счет внутреннего кадрового резерва, рост NPS команды
Порядок оценки эффективности системы управления талантами в Skyeng:
Можно подключить количественные и качественные метрики для измерения эффективности системы управления талантами. Но важно соотнести их с задачами, которые вы ставили на старте. Первый эффект может быть не моментальным, но если вы строите систему вдумчиво, она начнет возвращать инвестиции уже в течение первого года.
10 лет помогаем создавать сильные команды
Система автоматизации рекрутмента Хантфлоу помогает быстрее закрывать вакансии и освобождать время эйчаров и рекрутеров на более важные стратегические задачи.
Благодаря упорядоченной базе резюме, возможности общаться с заказчиками в единой среде и анализировать слабые места в подборе более 2500 клиентов Хантфлоу успешно выстраивают прозрачный и предсказуемый процесс найма. Как следствие — закрывают вакансии в срок.
Правдивые результаты компаний, внедривших Хантфлоу:
- Рекрутеры ЭкоНивы-АПК экономят два рабочих часа каждый день
- Dodo Brands автоматизировали работу с резюме и быстрее находят кандидатов
- Рекрутеры PERI закрывают вакансии на треть быстрее
Перейдите на Хантфлоу до 30 мая и получите подарки:
- Игристое для вашей команды рекрутинга
- Шанс выиграть приглашение на закрытую вечеринку в честь 10-летия Хантфлоу
