7 ноября мы в Хантфлоу провели вебинар «Практический опыт VK: как выстроить работу с заказчиком, чтобы он не вредил подбору». У участников была уникальная возможность узнать, как крупнейшая российская IT-компания оптимизирует процесс найма. Также зрители могли пообщаться с ведущим менеджером по персоналу VK Варварой Красовой.
Конспект выступления Варвары вы можете прочитать здесь. А в этой статье представляем ответы эксперта на вопросы зрителей о поиске и привлечении кандидатов, а также о выстраивании надежных отношений с нанимающими менеджерами.
Варвара Красова
- В подборе персонала более 8 лет, в том числе работала в крупных компаниях: МегаФоне, Сбере и Яндексе
- Последние полтора года занимает должность ведущего менеджера по персоналу VK и фокусируется на работе с вакансиями CTO и CPO
О поиске и привлечении кандидатов в VK
❓ Где и как VK ищет кандидатов?
По словам Варвары, крупнейшей базой для подбора персонала все еще остается Хэдхантер. Однако эффективный рекрутинг требует широты инструментов — и это:
- Международные платформы — LinkedIn, Instagram*, Facebook*. Несмотря на ограничения, эти соцсети остаются важными для поиска кандидатов, особенно на уникальные позиции.
- Прямой поиск — это ключевой инструмент, особенно в Executive Search. Нужно определять компании-доноры, из которых можно привлекать специалистов, анализировать их внутренние структуры и находить подходящих кандидатов.
- Открытые источники и мероприятия. Это конференции, профессиональные встречи, публичные выступления.
- Рекомендации — один из самых ценных ресурсов. Общаясь с кандидатами и сотрудниками, можно выявлять возможных подходящих специалистов.
- Форумы и специализированные платформы. Важно знать, где «живут» ваши кандидаты: разработчики на Хабре и GitLab, дизайнеры — на Behance.
Подходите к найму гибко: под каждую вакансию и аудиторию подбирайте ресурсы, которые максимально соответствуют потребностям поиска.
Даже лучшие практики не решат рекрутинговые проблемы, если в компании нет четко выстроенных процессов подбора. Неупорядоченная база кандидатов и общение со специалистами в разных чатах создают хаос, который тормозит наем.
Решить эти проблемы помогает удобная рекрутинговая CRM — Хантфлоу. 5 декабря в 11:00 МСК мы проведем бесплатное лайв демо системы, на котором вы узнаете:
- как выстроить прозрачные процессы найма для всей компании;
- как успешно вовлекать заказчиков в подбор;
- что поможет превратить аналитику рекрутинговых данных в инструмент быстрого закрытия вакансий.
⚡Участников ждет обзор главных преимуществ Хантфлоу в прямом эфире. А также презентация главной новинки — искусственного интеллекта Хантфлоу AI, который непрерывно анализирует работу рекрутера над вакансией и рекомендует подходящих кандидатов из накопленной базы.
Будем рады вашему участию и обязательно ответим на вопросы о Хантфлоу в прямом эфире 💖
❓ Используется ли искусственный интеллект в работе над вакансиями в VK?
«ИИ-инструменты стали неотъемлемой частью нашей работы. Я, например, активно использую Яндекс Нейро для поиска информации о топ-менеджерах, так как он быстро формирует подробные справки из разных источников», — отмечает ведущий менеджер по персоналу VK Варвара Красова.
ChatGPT помогает общаться с кандидатами, создавать тексты вакансий, улучшать иллюстрации для презентаций.
Также недавно в VK начали активно использовать новинку Хантфлоу: искусственный интеллект Хантфлоу AI.
❓ Как VK продает кандидатам ценность HR-бренда?
Создание и продвижение HR-бренда требует времени и системного подхода. Нельзя просто рассказать, какие вы классные, и ждать, что все сразу захотят работать в вашей компании. Это долгосрочная стратегия, где важны разнообразные инструменты.
Инструменты для создания HR-бренда, которые использует VK:
- видео и подкасты, которые раскрывают внутреннюю культуру компании;
- ивенты для выстраивания доверия и диалога с потенциальными сотрудниками;
- постоянная работа с репутацией компании через социальные сети и медиа.
Два основных продающих преимущества HR-бренда VK:
1️⃣ Масштаб и уникальность. VK — это крупная экосистема, которую сложно найти где-либо еще в России. Компания предлагает работать над продуктами, которые формируют рынок, включая ведущую соцсеть ВКонтакте.
2️⃣ Развитие и трансформация. Не так давно VK объединил множество продуктов в одну команду, поэтому компания выстраивает новые внутренние процессы. Это уникальный шанс для кандидатов стать частью трансформации бизнеса в таком масштабе.
HR-бренд — это не только про маркетинг, но и про то, как компания живет, какие ценности транслирует и какие возможности предоставляет сотрудникам. Важно говорить об этом открыто и честно, используя язык, который понятен рынку труда.
❓ Сколько вакансий в месяц ведет рекрутер полного цикла в VK и других бигтех-компаниях?
Оптимальная нагрузка зависит от компании и структуры команды. В Сбере, Яндексе и VK стандартной считается 20–22 вакансии на одного рекрутера в месяц. Такой объем оправдан, если позиции связаны между собой по продукту или роли и есть поддержка со стороны сорсеров.
Если рекрутер работает без помощи сорсеров, оптимальная нагрузка может быть ниже, чтобы сохранить качество работы.
❓ Как рекрутеру сохранить мотивацию глубоко погружаться в задачи, если поток вакансий превращает работу в бесконечную гонку?
«Если мотивация теряется постоянно, это может быть сигналом к пересмотру нагрузки. Однако временные спад и усталость можно преодолеть. Подход, который работает у меня — фокус на главной цели», — отвечает Варвара Красова из VK.
Держите в голове, что работа рекрутера — это не просто закрытие вакансий, а помощь людям: нанимающим менеджерам и кандидатам. Такой взгляд помогает оставаться увлеченными процессом. С кандидатами стоит обсуждать, какие перспективы откроет им новая роль, какие задачи будут для них интересны и полезны. С заказчиками важно выстроить диалог, показывая, что вы решаете общую проблему.
Еще мотивацию помогают поддерживать результаты работы: когда через год после трудоустройства кандидат благодарит за возможность или повышение — это заряжает энергией. Также стимулирует признание нанимающих менеджеров, когда они видят вашу загрузку и ценят стремление решить проблему, а не просто «закрыть вакансию».
О выстраивании доверительных отношений с заказчиками
❓ Как убедить нанимающего менеджера, что его участие необходимо в процессе найма, например в формировании задач и составлении планов для новичков?
Напомните заказчику, что закрытие вакансии — это делегирование задач. Пока сотрудник не найден, работа ложится на менеджера или его команду, что грозит выгоранием, снижением продуктивности и текучестью.
Разговор с заказчиком стоит выстраивать вокруг:
- Общей ответственности: подбор сотрудника — это совместная задача, связанная с достижением бизнес-целей.
- Конкретных последствий: если вакансия не закрыта, это замедляет работу команды, что влияет на прибыль и эффективность бизнеса.
Используйте факты: покажите, сколько времени и ресурсов теряет команда из-за незакрытой вакансии. Подчеркните, что вовлеченность менеджера ускорит процесс и принесет пользу бизнесу.
❓ Что делать, если заказчик настаивает на множестве этапов отбора, а кандидаты отказываются участвовать в них?
Это частая ситуация, и важно подходить к ней с цифрами и фактами. Постройте воронку подбора, покажите, сколько кандидатов теряется на каждом этапе, и сравните это с объемом рынка. Если вы упускаете большую часть кандидатов из-за сложности процесса, это может стать сигналом для заказчика.
Также стоит провести бенчмаркинг и показать, как конкуренты проводят отбор. Если у них меньше этапов и более гибкие условия, кандидаты могут выбрать другую компанию.
Если тестовые задания или стажировки занимают много времени, обсудите оплату этих этапов с нанимающим менеджером — это покажет, что вы уважаете время кандидата. Напомните заказчику, что в процессе подбора компания и специалист выбирают друг друга, поэтому репутация бизнеса тоже на кону.
❓ Как быть, если нанимающий менеджер не дает обратной связи по кандидатам, несмотря на напоминания, и не выполняет обещания просмотреть их?
«Если нанимающий менеджер не дает обратную связь и не смотрит кандидатов, я обычно настаиваю на регулярных встречах — хотя бы раз в неделю, чтобы обсудить все вопросы и прогресс по вакансии. Если это не помогает, действую напрямую: встаю у рабочего места заказчика, чтобы показать свою настойчивость и целеустремленность», — рассказала Варвара Красова.
Если ситуация не меняется, эксперт предложила два варианта действий:
- Предложить заказчику делегировать свою часть работы над закрытием вакансии другому сотруднику, например его заместителю
- Остановить работу над вакансией до тех пор, пока у нанимающего менеджера не будет достаточно времени для участия в процессе
Чтобы нанимающий менеджер не игнорировал подбор, в рекрутинговой CRM Хантфлоу предусмотрены автоматические напоминания для заказчиков о просроченных вакансиях. Уведомления помогают вовремя узнавать о «зависании» кандидата на каком-либо этапе, и предпринимать меры для закрытия позиции с срок.
Чтобы каждый день не напоминать заказчику о необходимости оставить фидбек о специалисте, Хантфлоу автоматически отправит ему ежедневное письмо-дайджест со списком просроченных вакансий. Отметки о просроченных вакансиях также есть в интерфейсе системы и видны рекрутерам и заказчикам.
❓ Что делать, если нанимающий менеджер часто отказывает кандидатам из-за софт-скиллов, и его решения кажутся слишком субъективными?
В таких случаях важно проводить оценку софт-скиллов с опорой на объективные критерии. Например, сформировать четкие требования к необходимым навыкам или задать параметры, по которым будет оцениваться кандидат.
Можно договориться, что вы не рассматриваете кандидатов с определенным опытом. Такую структуру оценки важно согласовать с нанимающим менеджером, чтобы обеспечить прозрачность и справедливость в процессе отбора.
❓ Используют ли рекрутеры VK измеримые показатели при оценке кандидатов после собеседования? А заказчики после технического интервью?
По словам Варвары Красовой, в VK используют такие показатели. В компании есть единая форма найма для IT с отдельными требованиями для разных ролей. Например, у архитектора оценивают решение задачи по архитектуре, включая метрики вроде надежности системы.
Для оценки кандидатов в VK применяют балльную систему. Каждый вопрос на интервью имеет свой вес, а также определяется проходной балл, например, 3 из 5. Если кандидат набирает нужное количество баллов, компания продолжает взаимодействие, если нет — отклоняет специалиста.
В Хантфлоу есть формы обратной связи, которые помогают собирать объективные данные по результатам интервью. Эти формы позволяют оценивать кандидатов по соответствию технических и софт-скиллов, а также по культурной совместимости. Все оценки фиксируются в CRM, что облегчает принятие решений и ускоряет процесс найма.
Мероприятия Хантфлоу помогают участникам прокачивать профессиональные навыки и дают возможность пообщаться с опытными спикерами, чтобы стать еще более ценным специалистом для бизнеса. Следите за анонсами новых мероприятий:
* Организации Instagram и Facebook принадлежат компании Meta, деятельность которой признана экстремистской и запрещена в РФ
