Во ВкусВилле уникальная система управления — клиентократия, при которой все процессы в компании выстраиваются от ценности для клиента. Поэтому каждый сотрудник работает на покупателя, а не на начальника.
Чтобы найти специалистов, которые будут разделять принципы клиентократии, во ВкусВилле работает отдел по подбору персонала, который называется HT — human talents, или команда поиска талантов.
В статье расскажем, почему ВкусВилл решил отойти от привычного подхода к HR, почему в компании не используют KPI и в чем суть человечного подхода к увольнению сотрудников.
Почему HT, а не HR
Аббревиатура HR обозначает human resources, в переводе с английского — «человеческие ресурсы». А HT — это human talents, «человеческие таланты».
По словам методолога компании Beyond Taylor Татьяны Крупениной, определение «управление ресурсами» противоречит смыслам клиентократии. Нельзя рассматривать людей как ресурсы для достижения целей компании. В современном мире сотрудники все чаще не готовы быть ресурсом, а хотят быть участниками процесса и осознанно относиться к тому, что они делают.
«ВкусВилл исходит из того, что каждый человек изначально способен к осознанной активной и продуктивной деятельности в условиях доверия. Но нужно много усилий со стороны компании и команды, чтобы адаптировать сотрудника к правилам, отличным от традиционных: научить, пояснить, помочь, направить», — отмечает Татьяна Крупенина.
Чем отличается команда поиска талантов от привычного HR
| Роль HR в бизнесе с традиционной системой управления | Роль команды поиска талантов в клиентократии |
| Прежде чем открыть новый отдел, часто спрашивают у рекрутеров, получится ли нанять специалистов и лидера направления, а также как долго будет длиться подбор. | Специалисты команды поиска талантов ищут сотрудников, опираясь на решения и потребности бизнеса. |
| Для найма сотрудника рекрутер определяет грейд позиции и требования к кандидату, затем организует процесс рекрутинга, а после оценивает эффективность специалиста. | Специалисты команды поиска талантов сосредоточены на отборе людей, у которых есть способности и желание развиваться в рамках определенной функции. |
| Одна из главных задач рекрутеров — закрыть вакансию вовремя и обеспечить успешное прохождение испытательного срока. | Одна из главных задач команды поиска талантов — предоставить достаточное для выбора количество кандидатов, которые могут и хотят войти в команду заказчика для решения задач и принятия ответственности за результат. |
| Решение о найме специалиста принимает заказчик с опорой на мнение рекрутера. | Решение о найме специалиста принимает команда, в которой будет работать человек, по большинству голосов. Это происходит на открытом обсуждении каждого претендента. |
Глубинная задача команды поиска талантов — привлечь в компанию людей, для которых cистема ВкусВилла станет средой для развития способностей, даст возможность пробовать себя шире, чем в традиционной профессии, экспериментировать, работать в разных командах. Конечная цель — раскрыть талант каждого человека.
Алена Кривенко,
лидер по работе с талантами во ВкусВилле
Нередко во ВкусВилле новички появляются благодаря горящим глазам. «Если кандидат приходит к нам с желанием сделать что-то лучше, чем есть у нас сейчас, и мы верим в его экспертизу, то, скорее всего, дальше мы будем работать вместе, хотя такой вакансии открыто не было», — поясняет Алена Кривенко, лидер по работе с талантами во ВкусВилле.
Как устроен отдел HT во ВкусВилле
Отдел HT, или команда поиска талантов, работает с заказчиками из разных направлений: офиса, розничных магазинов, складов, дарксторов и доставки. У каждого направления есть лидер по работе с талантами.
Во ВкусВилле нет HR-директора. Традиционная функция HRD как управляющего верхнего уровня не нужна, так как все решения о штате, численности и вознаграждении принимают руководители команд.
Вместо должности HRD во ВкусВилле развивается внутреннее объединение сотрудников HT-функций, в том числе лидеров по работе с талантами. Это профессиональный клуб для взаимопомощи, обмена опытом, обсуждения интересных кейсов.
Каждый лидер направления лучше других знает своих кандидатов. Самоорганизация позволяет глубинно изучать команды, понимать и принимать нужные решения.
Алена Кривенко,
лидер по работе с талантами во ВкусВилле
Четыре неожиданные особенности работы с командой, которые практикует ВкусВилл
Система общений вместо KPI
Вместо целевых показателей, которые обычно устанавливаются менеджером команды, все сотрудники ВкусВилла работают в системе обещаний клиенту и отслеживают метрики по обещаниям, а также анализируют экономику команды. Положительная динамика по метрикам дает понимание, что улучшается результат для клиента и команда движется в правильном направлении.
🔎 Система обещаний — это система распределения полномочий и ответственности за результат для внешнего клиента (покупателя) и внутреннего клиента (сотрудника другой команды). Для достижения цели заказчик передает исполнителю все необходимые права и ресурсы. Заказчиками и исполнителями могут быть отдельные сотрудники и целые отделы.
Например, команда поиска талантов выступает в роли заказчика, запрашивая у отдела коммуникаций освещение HR-инфоповодов. Они договариваются и формируют взаимные обещания. Специалисты по поиску талантов обещают дать всю необходимую информацию по конкретному инфоповоду, а редакция — доступно, грамотно и интересно изложить ее в посте.
Сейчас в системе обещаний ВкусВилла несколько десятков обещаний, и большинство из них даны покупателям, которые являются корневыми заказчиками для всех обещаний компании. Одно из важных обещаний — поставка качественных, свежих и натуральных товаров, а также ответ на каждый запрос потребителя.
Хантфлоу поможет сдержать обещание перед бизнесом и нанять нужного специалиста в срок
- 20+ готовых отчетов о подборе в вашей компании
- Десятки функций для автоматизации ежедневной рекрутинговой рутины
- Инструменты для вовлечения заказчиков в наем
- Искусственный интеллект Хантфлоу AI, который непрерывно анализирует работу рекрутера над вакансией и рекомендует кандидатов из накопленной базы резюме
Отказ от методики оценки «360 градусов»
«При использовании оценки „360 градусов“ невозможно уйти от необъективности, которая вызвана личным мнением каждого оценщика и влиянием на оценку отношений в коллективе. Часто эти факторы не связаны с реальной продуктивностью специалиста. Кроме того, сотрудники могут договориться, какую оценку поставить друг другу», — объясняет методолог компании Beyond Taylor Татьяна Крупенина.
Обычно методику оценки «360 градусов» используют при рассмотрении вопроса о повышении сотрудника. Во ВкусВилле нет системы грейдов и классического роста по ним, поэтому методика не нужна. При этом специалисты могут пробовать разные роли и даже уходить в кардинально другие направления. В этом помогает внутренняя биржа вакансий, где сотрудник, который хочет заниматься чем-то другим, получает полную поддержку.
Неклассическая цель онбординга
Цель адаптации во ВкусВилле — не ввести специалиста в суть своих функций, а помочь ему понять культуру компании и научиться задавать много вопросов. Кроме того, сотрудник должен сам понять, в чем его эффективность для команды.
Инструменты онбординга во ВкусВилле:
- Велком-встреча для новых коллег
- Добавление в комьюнити новичков
- Гайд и видеоматериалы для изучения культуры компании
Увольнение через «круг без ролей»
Процесс ухода сотрудника из команды построен на принципе человечности. Уволившийся или увольняемый сотрудник на два месяца попадает в «круг без ролей», чтобы за этот период найти для себя новую роль внутри компании, работу в другой организации или попробовать вернуть свою предыдущую позицию.
На весь период в «круге без ролей» сотрудник сохраняет свою систему вознаграждения. При этом специалист может отказаться от попадания в программу и уволиться сразу.
«Круг без ролей» помогает не смотреть на специалистов исключительно через призму его неудач на конкретной роли. Вместо этого признается, что способности и потенциал человека могут быть реализованы в других областях.
Таже благодаря «кругу без ролей» сотрудник испытывает меньше стресса при увольнении и получает больше возможностей для спокойного поиска новой работы.
Поможем выстроить эффективный подбор в компании с любым подходом к менеджменту
Среди клиентов Хантфлоу — организации с классической структурой управления, а также компании, которые придерживаются принципов холакратии, криентократии и «бирюзовых» практик.
Система автоматизации рекрутмента адаптируется под любые бизнес-процессы и помогает приходить к целям.
Хантфлоу подходит компаниям и с одним рекрутером, и с несколькими отделами подбора. Сохраняйте резюме в единую базу, пишите кандидатам и назначайте собеседования в популярных видеосервисах, не выходя из системы. Более 20 готовых отчетов помогут найти скрытые проблемы в подборе и оценивать его качество.
Хотите увидеть, как это будет работать на практике в вашей компании? Оставьте заявку, и наш эксперт расскажет, как Хантфлоу поможет ускорить наем даже на сложные позиции ⬇️
