Павел Дуров — основатель ВКонтакте и Telegram. В интервью Лексу Фридману он сформулировал подход к работе, который полностью противоречит классическим HR-принципам. Вместо мотивации — дефицит, вместо расширения штата — упрощение, вместо собеседований — конкурсы, вместо заботы — требовательность.
Редакция Журнала Хантфлоу выделила пять ярких цитат Дурова о найме и управлении людьми и порассуждала, чем они могут быть полезны российским эйчарам и рекрутерам.
«Дефицит рождает творчество»
«В детстве у меня было мало видеоигр. Поэтому я начал делать их сам», — рассказывает Павел Дуров. Разработчики из советской школы, по его словам, воспитывались в среде, где не было изобилия развлечений — и именно это позволяло им проявлять глубокую усидчивость.
Для HR это звучит как вызов привычной логике мотивации. Мы привыкли думать, что креативность и продуктивность требуют комфорта: гибкого графика, поддержки, внешней стимуляции. Но Дуров утверждает обратное — дефицит не мешает таланту, а дисциплинирует его.
Что это может значить для управления людьми:
- Не все проблемы производительности решаются «заливанием» ресурсов
- Не каждый запрос сотрудника должен автоматически удовлетворяться
- Иногда фокус дает не комфорт, а ограничение
«Полезно знать, от чего нужно избавиться, чтобы масштабироваться»
«Чтобы двигаться вперед, нужно избавиться от лишнего. Даже от технологий. Убирать функции и упрощать — суперважно», — говорит Дуров.
Бизнес часто видит масштабирование как накопление: больше функций → больше людей → больше процессов. Но минимализм может быть не эстетикой, а стратегией развития.
Что это значит для HR:
- Не каждая перегрузка в команде требует найма. Иногда — наоборот
- Процессы, созданные «для контроля», могут сами становиться источником неэффективности
- Огромное количество этапов найма не гарантирует успешный подбор. Критически посмотрите на все HR-процессы и не бойтесь убирать лишнее
«Я возьму человека на работу, только если уверен, что это лучший вариант»
Ошибка найма, по оценке Дурова, может стоить десятков миллионов, если специалист напишет неэффективный код, будет принимать неверные решения или избегать ответственности.
Эта позиция радикальна, но продуктивна: наем — это не процесс обеспечения ресурса, а рискованная инвестиция. И как любую инвестицию, ее нужно либо делать очень взвешенно.
«Увольнение сотрудника может привести к росту производительности»
Пример Дурова: двое инженеров не успевают по срокам. Первое инстинктивное решение — нанять третьего. Но затем обнаруживается, что один из двоих системно не тянет, конфликтует, сбивает ритм. Его увольняют — и становится ясно, что третий уже не нужен.
Для HR это неприятный, но важный вывод:
- Человек может числиться в команде, но быть «отрицательным производителем»
- Увольнение — не реакция на сбой, а часть настройки системы
«Конкуренция ведет к прогрессу»
В Telegram активно используют кодинговые конкурсы среди кандидатов. Если данных недостаточно, повторяют конкурс с другой задачей. Такой подход помогает находить сильнейших.
Что из этого стоит взять HR:
- Практические кейсы вместо вопросов «как бы вы поступили»
- Многократная проверку одной и той же компетенции в разных условиях
- Отслеживание динамики кандидата, а не разового впечатления
Если вам интересно, как меняются практики управления людьми, подписывайтесь на телеграм-канал Хантфлоу. Мы регулярно разбираем реальные кейсы из HR и подбора без теории и мотивационных лозунгов — только то, что можно применить сразу же.
