Агрессия — базовая эмоция. Обычно человек ее испытывает, когда сталкивается с несправедливостью, разочарованием или тем, что воспринимает как угрозу.
Если сотрудник кричит, оскорбляет коллег, угрожает, провоцирует конфликты — дело может быть в нем или в неправильно выстроенных процессах.
Как провести разговор о неприемлемом поведении и справится с пассивной агрессией в команде, разобрали с психоаналитическим терапевтом, психологом сервиса «Ясно» Мариной Волковой и психологом, гештальт-терапевтом Еленой Высоцкой.
Как понять, что сотрудник проявляет агрессию
Агрессия может скрывать множество переживаний, с которыми не удается справиться. Например, во время работы ее может спровоцировать:
- Усталость
- Накопленное напряжение
- Чувство бессилия и невозможности повлиять на ситуацию
- Чужая агрессия, на которую нельзя ответить
Иногда агрессию легко заметить — человек повышает голос, перебивает коллег, грубо разговаривает или позволяет себе оскорбления. Но чаще она принимает скрытые формы. Это может быть:
- Критика, унижение или обесценивание идей других сотрудников
- Сарказм, язвительные замечания, колкости, замаскированные под шутки
- Демонстративное игнорирование человека, исключение его из обсуждений или рабочих процессов
- Агрессивная манера общения: приказной тон, угрозы, давление, попытки запугать, надавить на слабое и больное место
- Публичное выяснение отношений, стремление поставить коллегу в неловкое положение
- Намеренное затягивание сроков, отказ от сотрудничества, демонстративное молчание, саботаж договоренностей
- Эмоциональные вспышки, явно несоразмерные ситуации: резкие реакции на небольшие ошибки или обычные рабочие вопросы
- Формальное отношение к работе, выполнение задач только по должностным инструкциям
Обида — вид пассивной агрессии. Обида — это злость повернутая внутрь, когда недовольство прямо высказать страшно, неудобно или сложно, и оно заворачивается внутрь в виде обиды. Тогда выходит, что окружающие злые и агрессивные, а обиженный — невинная жертва.
Пассивная агрессия и агрессивное поведение одинаково опасны для работы в команде. Оба проявления не помогают решать проблемы, а усугубляют их. Альтернатива — разговор о сложностях и попытки их преодолеть.
Поведение человека на рабочем месте невозможно полностью предсказать на собеседовании. Но прозрачный процесс найма помогает команде договориться о критериях оценки на интервью и замечать противоречивые сигналы до оффера.
В системе для найма Хантфлоу легко ориентироваться: вся информация о кандидатах и комментарии после встречи хранятся в одном месте. Так рекрутеру и заказчику проще принимать решение на основе фактов.
Как поговорить с агрессивным сотрудником
Если руководитель или HR стали свидетелем агрессии или получил жалобы от коллег, разговор лучше строить по определенному сценарию.
| Что делать | Пример формулировок | |
| 1. Подготовка и начало разговора | Соберите информацию о случаях агрессии: где, с кем, когда и как часто сотрудник выходит из себя. Выберите приватное место для разговора, будьте спокойны и не предвзяты. | В начале разговора можно честно обозначить цель: «Мне важно обсудить ситуацию, которая произошла / происходит регулярно. Меня тревожит происходящее, поэтому я хочу понять твою точку зрения и вместе найти решение». Это снижает тревожность и показывает, что вы на одной стороне. |
| 2. Изложение фактов | Старайтесь избегать ярлыков, обобщений и придерживаться фактов. Диалог должен быть не обвинительным, а конструктивным. | ❌ Неудачная формулировка: «Ты всегда ведешь себя агрессивно (опаздываешь, затягиваешь сроки и тд)». ✅ Формулировка, основанная на фактах: «Я обратил внимание, что резко реагируешь на замечания коллег» «Я заметил, что на последнем собрании ты повысил голос, когда начали обсуждать сроки» |
| 3. Оценка восприятия собеседника | Прежде, чем переходить к развернутому обсуждению проблемы важно понять, как сам сотрудник видит ситуацию. Способен ли он ее обсуждать или эмоциональное состояние не позволяет оставаться в диалоге. Важно говорить тихим спокойным тоном, задавать открытые вопросы. | Можно спросить: — «Как ты сам оцениваешь то, что произошло/происходит?» — «Что для тебя сейчас самое сложное в работе, в отношениях с коллегами?» |
| 4. Развитие диалога | Попробуйте вместе с сотрудником найти причину агрессии: нехватка ресурсов, конфликт с коллегой, личная проблема или что-то еще. Обсудите последствия: как это влияет на человека, команду и результат. | Можно спросить: — «Я вижу, что тема для тебя болезненная. Хочешь поделиться, что именно тебя задело?» — «Давай разберемся вместе — как тебе комфортнее с этим справиться?» |
| 5. Работа с эмоциями | Дайте сотруднику пространство для выражения эмоций — это поможет снизить накал. Выслушайте его, не прерывая, признайте его чувства, не оправдывайте при этом его прошлое поведение. | Можно сказать: «Вижу, что ты злишься. Злиться — это нормально. Нам нужно решить, как твою злость выражать более конструктивно, без агрессии». |
| 6. Поддержка | Подведите итоги и подчеркните, что цель — помочь сотруднику, а не наказать его. Наметьте шаги: — Какие изменения возможны — Нужна поддержка или перераспределение нагрузки | Можно еще раз проговорить, к чему вы пришли в диалоге: — «Давай зафиксируем план: ты в напряженной ситуации делаешь паузу и говоришь: „Мне нужно 2 минуты“, верно?» — «Мы пришли к тому, что если ты не можешь справиться с какой-то задачей, то обратишься за помощью. И не будешь справляться с проблемами в одиночку» |
Можно узнать, какая поддержка и от кого из коллег может понадобиться, если причина агрессии — перегрузка, конфликт, выгорание или другие рабочие трудности. Но и в этом случае важно разделять две вещи: причины поведения могут быть разными, но ответственность за то, как человек взаимодействует с окружающими, остается за ним.
Правила для разговора с агрессивным сотрудником
- Не стоит начинать разговор с обвинений: «На тебя постоянно жалуются» или «Мне говорят, что с тобой невозможно работать». Сотрудник может воспринять это как нападение и начать защищаться. Ссылка на чужое мнение часто вызывает ощущение, что против человека «собрали коалицию», и сам разговор переходит в противостояние.
- Опирайтесь на конкретные наблюдения и факты. Например: «Я получил обратную связь о том, что на вчерашнем совещании ты несколько раз перебил коллегу и повысил голос. Я хотел бы понять, как ты видишь эту ситуацию». Это поможет увидеть ситуацию целиком.
- Вместо общих оценок описывайте конкретные действия и их последствия. «Ты ведешь себя агрессивно» — неудачная фраза. «Во время обсуждения ты едко пошутил над коллегой, после этого встреча фактически остановилась, а коллеги перестали высказывать свои идеи» — эта формулировка точнее и объективнее. Так вы обсуждаете поведение, а не личность человека.
Что делать, если разговор об агрессивном поведении перерос в конфликт
Если в процессе разговора сотрудник повышает голос, переходит на личности или перестает реагировать на аргументы, продолжать обсуждение обычно уже нет смысла. Важно не отвечать агрессией на агрессию.
| ❌ | ✅ |
| — Доказывать сотруднику, что он не должен злиться или ведет себя как ребенок — Пытаться поставить человека на место, доказывать свою правоту — Повышать голос в ответ | — Сохранять спокойный тон — Не переходить к взаимным обвинениям — Прямо обозначить происходящее: «Кажется, разговор становится слишком эмоциональным. Предлагаю сделать паузу и вернуться к нему позже» — Вернуться к диалогу не с того же места, а сначала восстановить контакт: «Как ты сейчас? Что для тебя важно, чтобы мы могли дальше говорить?» — Пригласить к диалогу медиатора, если с первого раза конструктивного разговора не получилось. Им может быть HR или корпоративный психолог |
Когда агрессивному сотруднику стоит дать шанс, а когда — лучше расстаться
| Дать шанс | Подумать об увольнении |
| — Сотрудник признал, что его поведение было неприемлемым — Готов работать с обратной связью — Изменил поведение после договоренностей об изменениях | — Сотрудник не видит своей роли и не замечает влияния поведения на команду — Работник не выполняет договоренности и не готов их обсуждать — Напряжение в команде растет и становится хроническим, это влияет на результаты работы |
Скачайте шаблон для точной оценки качеств кандидата
Заполните форму, и мы пришлем вам файлКак предупредить агрессию в команде
Что надо оценить, чтобы предупредить агрессию в команде:
- Насколько понятны ожидания от сотрудников и как работает программа адаптации
- Реалистична ли нагрузка каждого отдела
- Безопасно ли говорить в коллективе о проблемах и ошибках
Какие инструменты может использовать HR и руководитель
- Еженедельные или ежемесячные пульс-опросы — короткие, регулярные анкетирования для быстрой оценки настроения, вовлеченности и лояльности сотрудников. Они занимают не более 5 минут.
- Ретроспективы — командные встречи для анализа результатов за период или проект. Сверять, насколько оправдались ожидания сотрудника от своей роли, компании, проекта, коллег.
- Развивать культуру уважительной обратной связи и обучать руководителей отделов навыкам управления конфликтами и эмоциональной регуляции.
- Организовать программу психологической поддержки.
Важно, чтобы сотрудники где-то могли сказать: «Я не успеваю», «Мне нужна помощь», «Я не согласен», «Я допустил ошибку», «Я устал», «Я считаю это решение бессмысленным», «Я не хочу с чем-то мириться» — не опасаясь последствий. Очень много агрессии рождается именно там, где человек вынужден долго что-то терпеть и при этом молчать.
FAQ
Можно ли сделать выговор сотруднику за хамство?
Понятия «хамство» в Трудовом кодексе РФ нет. Для выговора за хамство нужно выполнить несколько условий:
- В компании должны быть утвержденные Правила внутреннего трудового распорядка или Кодекс корпоративной этики, в которых прописан запрет на некорректное поведение, грубость и нецензурную лексику
- Сотрудник должен ознакомиться с правилами под роспись при приеме на работу или в процессе
- Хамство должно быть направлено на коллег, руководителей или клиентов в рабочее время и на рабочем месте. Например, из-за грубости сорвались переговоры, пострадала репутация компании или коллега не смог выполнить задачу
Можно ли уволить сотрудника за агрессивное поведение?
Можно, если он получил официальный выговор и в течение года снова нарушил правила внутреннего распорядка. Тогда расторгнуть договор можно по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В любых других случаях увольнение возможно по соглашению сторон.
Что делать, если сотрудник кричит на руководителя?
Руководитель не должен кричать в ответ, важно соблюдать спокойствие. Если конфликт произошел при других специалистах, стоит продолжить разговор в отдельном кабинете тет-а-тет. Выслушайте сотрудника, не принимайте агрессию на свой счет. Обозначьте, что в компании переход на личности и крик недопустимы. Примите решение о мерах: замечании или выговоре.
Что делать, если сотрудник угрожает коллегам?
Важно изолировать агрессивного сотрудника от коллег: временно перевести на удаленку или отстранить от работы. Стоит организовать внутреннее расследование: опросить свидетелей, собрать другие доказательства, например, сделать скриншоты переписок. Оцените масштаб проступка, сделайте замечание или выговор. Если угрозы носят физический характер, направлены на жизнь или здоровье, можно подать заявление в полицию.
Нужно ли выяснять причины агрессии?
Да. Это важно, чтобы определить, какая поддержка и от кого из коллег может понадобиться. Причинами агрессии могут быть перегрузка, конфликт, выгорание или другие рабочие трудности.
