Мы думали, что нам показалось: рынок меняется и сотрудники все чаще ведут переговоры о повышении зарплаты на основе другого оффера.
По данным LendingTree, 11% американских сотрудников, получивших повышение, добились его после оффера от другой компании: текущий работодатель согласился сравнять или превысить предложение. А свежее исследование Robert Half показало, что 85% австралийских работодателей за последний год делали контрофферы сотрудникам с внешними офферами.
А в России сотрудники все чаще говорят, что уйдут, если им не повысят зарплату. Тактика работает в 60% случаев.
Ситуация 1. Сотрудник давно работает в компании без повышения зарплаты
Зарплата кажется сотруднику слишком маленьком, а в какой-то момент он получает внешний оффер и просит повысить зарплату.
Что делать? Сравните зарплату сотрудника с рынком и доходом коллег сопоставимого уровня. Проверить, изменились ли его обязанности за это время, и примите решение.
Как сделать зарплатный обзор — читайте в нашей статье.
Какие есть риски? Если повышение зарплаты можно получить только после внешнего оффера, остальные сотрудники тоже начинают пользоваться этим способом.
Ситуация 2. Когда сотрудника не устраивает не только зарплата
Причина поиска работы может быть не только в деньгах. Например, сотрудник устал от руководителя, нагрузки, задач или не видит развития.
Что делать? Выяснить, почему человек начал искать работу, и можно ли изменить именно это. Если сотруднику нужна другая роль или среда, одних денег будет недостаточно. Даже если ему повысить зарплату, он, скорее всего, уйдет в будущем.
Какие есть риски? Компания увеличит расходы и вложит ресурсы в развитие сотрудника, а через несколько месяцев все равно получит заявление об уходе.
Заполните форму, и мы пришлем вам заявку на подбор сотрудника
Ситуация 3. Сотруднику предложили больше, но он правда хочет остаться
Сотрудника устраивают команда, руководитель и задачи, но другая компания предлагает заметно больше.
Что делать? Поговорить с сотрудником и проверить, действительно ли основной вопрос в компенсации. Определить адекватную сумму исходя из рынка и уровня роли.
Какие есть риски? Слишком высокое повышение зарплаты может создать перекос в зарплатах и вызвать недовольство коллег.
Ситуация 4. Сотрудник уйдет, даже если перебить оффер
Иногда человек уже решил сменить компанию, но просто использует возможно поднять зарплату на время поиска.
Признак такой ситуации — сотрудник получает желаемые условия, но все равно не может сказать, хочет ли остаться.
Что делать? Поговорить с сотрудником, чтобы понять, хочет ли он вообще продолжать карьеру в компании или уже точно решил, что будет уходить.
Какие есть риски? Компания поменяет условия, а сотрудник вскоре все равно уволится.
Ситуация 5. HR подозревает, что сотрудник выдумал оффер, чтобы получить повышение
Сотрудник говорит, что получил предложение с более высокой зарплатой, и просит его перебить. При обсуждении детали меняются и противоречат друг другу: например, человек называет разные суммы или сроки, не может объяснить детали. У HR возникает подозрение, что оффера нет, а сотрудник пытается таким способом добиться повышения.
Но несостыковки еще не доказывают обман. Надежно проверить чужой оффер сложно: можно попросить сотрудника показать его, но он вправе отказаться раскрывать детали.
Что делать? Не превращать переговоры в расследование. Если повышение обосновано, его можно сделать независимо от внешнего предложения. Если текущая компенсация соответствует уровню сотрудника, предполагаемый оффер сам по себе не обязывает компанию платить больше.
Какие есть риски? Если компания повышает зарплату всякий раз, когда сотрудник ссылается на внешний оффер, она создает стимул использовать этот аргумент — в том числе выдумывать предложения.
Когда переговоры превращаются в шантаж
Фраза «повышайте зарплату, иначе уйду» еще не говорит о шантаже. У сотрудника появилась альтернатива, и он использует ее в переговорах.
Другое дело — выдуманные офферы, регулярные искусственные ультиматумы или требования исключительных условий без намерения соблюдать договоренности. Если такому сотруднику повысить зарплату, его недовольство автоматически сместится на что-то другое.
| HR стоит опираться на факты. Если зарплата соответствует рынку: можно отказать. Если разрыв есть: скорректировать ее. Если установлен обман: прямо сказать сотруднику, что такой способ переговоров не сработает. Если это ценный сотрудник, отдельно обсудить зарплату позже. |
Как не доводить до переговоров через внешний оффер
По данным Gallup, 42% сотрудников, которые добровольно ушли из компании, считали, что работодатель мог сделать что-то для их удержания. При этом 45% сообщили, что в последние три месяца перед уходом руководитель не обсуждал с ними удовлетворенность работой, результаты или будущее в компании.
Поэтому HR стоит заранее следить за несколькими вещами:
- Соответствуют ли зарплаты рынку
- Нет ли перекосов между новыми и давно работающими сотрудниками
- Понятно ли сотрудникам, как получить повышение
- Обсуждают ли руководители развитие и планы людей
Когда в команде используют Хантфлоу, шантажировать уходом чуть сложнее: сотрудники знают, что рекрутеры могут быстро найти классного специалиста. Шутим, конечно.
А если серьезно, Хантфлоу действительно помогает ускорять подбор: собирать кандидатов из разных источников, получать подробную связь от нанимающих менеджеров и строить прозрачную воронку найма.
