«Доброе слово и кошке приятно», — делится мудростью руководитель направления «Опыт сотрудника» в Яндексе Валерия Аристова. Что общего у кошек и сотрудников, почему похвала не инструмент для мотивации и как работают системы благодарностей в компаниях — об этом Валерия рассказала в нашей статье.
Что такое похвала и какой она бывает
Похвала — это нематериальное признание достижений человека. Когда мы хвалим человека, то даем ему понять, что у него что-то получилось хорошо.
Важно, чтобы человек понимал, что его похвалили. Например, когда сотрудник выступает на встрече, смотрит на вас и вы показываете ему большой палец вверх, это похвала. Но если сотрудник не увидит вашего жеста, это уже не похвала, потому что человек не узнал, что его хвалили.
Измерить влияние похвалы на мотивацию сотрудника не получится, поэтому считать ее инструментом мотивации — ошибка. Если рассматривать похвалу как инструмент, то она индикатор, который показывает сотруднику, что он сделал что-то хорошо и правильно. Через похвалу руководитель подсвечивает правильные модели поведения и действия сотрудников. В момент, когда мы признаем его достижения, человек получает приятную эмоцию и подтверждение значимости и правильности своих действий.
Похвалу можно считать инструментом развития, а не мотивации сотрудника.
Похвала за работу создает позитивные ассоциации и с руководителем, который отметил достижения сотрудника, и с компанией в целом. Это хороший инструмент закрепления желательного поведения, поэтому важно применять его правильно.
Каким сотрудникам нужна похвала
Похвала приятна всем людям. Но для кого-то она имеет большее значение. Влияние похвалы на человека зависит от его типа референции. Референция — это то, на что мы ориентируемся в принятии решений и в самооценке.
Выделяют два типа референции:
- Внешняя. Люди с внешней референцией больше ориентированы на чужое мнение. Их вдохновляет признание достижений, часто они в нем нуждаются. Похвала эффективно стимулирует их к развитию.
- Внутренняя. Люди с внутренней референцией меньше ориентированы на мнение со стороны, потому что находят внутри себя убеждение, что они молодцы. Их вдохновение и внутренняя гармония исходят не от внешнего признания, а от внутреннего убеждения, что с ними все в порядке. Похвала таким людям тоже приятна, но намного меньше стимулирует их к развитию.
Соотношение людей с внешней и внутренней референцией — примерно 50/50.
Считается, что сотрудники, которые часто просят обратную связь, так же часто нуждаются в похвале. Я сталкивалась с ситуацией, когда сотруднику были безразличны и фидбэк со стороны, и любая похвала. Это был человек с очень выраженной внутренней референцией, для него вся обратная связь не несла ни пользы, ни эмоциональной нагрузки. Но он ее регулярно запрашивал просто потому, что он был убежден: просить обратную связь — это признак профессионализма. Такие случаи нередки, поэтому я не вижу прямой зависимости между потребностью в обратной связи и потребностью в похвале.
Джунам похвала нужна чаще, чем сениорам. Из-за недостатка опыта джуны менее уверены в своем профессионализме и не всегда способны правильно оценить результаты своей работы. Поэтому как инструмент развития похвала действует на джунов эффективнее.
Как правильно хвалить сотрудников
Хвалите за дело
Похвала может состоять их нескольких частей: благодарности, оценки и обязательно сути — причины, которая вызвала похвалу. Чем более подробно будет сформирована суть, тем полезнее эта похвала сотруднику: так он поймет, что именно получилось хорошо.
Правильно подберите вид похвалы
В похвале важно, что чувствует человек, который ее получает. Например, для некоторых людей любое публичное внимание сродни направленному на них прожектору, под светом которого хочется провалиться под землю.
Если похвалить такого сотрудника прилюдно, то результат может быть обратным желаемому: человек постарается не делать больше ничего, что привлечет к нему хоть какое-то, даже положительное, внимание. Поэтому таких людей лучше хвалить с глазу на глаз.
Нет неправильных видов похвалы, есть неподходящая похвала для определенного сотрудника.
Если человеку комфортно, что его хвалят хлопком по плечу или сердечком в телеграме, лучше использовать именно этот способ. Главное, чтобы сотрудник понимал, что его действиям выразили одобрение. Поэтому задача руководителя — понять, какой вид похвалы выбрать для каждого сотрудника, который в ней нуждается.
Хвалите вовремя
Эффективнее всего хвалить сотрудника сразу же или максимально близко к моменту, когда он сделал что-то хорошее. Так сотруднику будет легче запомнить, что именно привело к положительному результату и что в своей работе он сделал хорошо.
Примеры фраз
Строим фразы по формуле «Суть похвалы — обязательно, благодарность или оценка — желательно»:
Чем более информативной будет похвала, тем большую ценность она будет иметь в развитии сотрудника:
Как определить подходящий вид похвалы для сотрудника
- Понаблюдайте за сотрудниками: хвалите их и смотрите на реакцию.
- Договоритесь с сотрудниками о формате взаимодействия. Спросите: «Слушай, как мне лучше отмечать твои успехи? Я обычно всех на еженедельном собрании хвалю, а тебе это как, нравится? Или лучше с глазу на глаз такое обсуждать?»
- Посоветуйтесь с более опытным руководителем или своим HRBP. Он может подсказать, какие есть люди в команде, какие виды похвалы им больше подходят, как похвалить сотрудника и построить с ним диалог максимально эффективно.
Руководителю лучше сначала самому разобраться, за что и как хвалить сотрудников. А если не получится, идти за советом к HR-партнеру. Это позволит получить опыт и и умение разбираться в людях.
Типичные ошибки в похвале сотрудников
Похвала авансом
В дошкольном и школьном образовании есть метод стимуляции ученика к учебе: несмотря на отсутствие успехов, учитель хвалит ученика, и ученик, вдохновленный похвалой, начинает стараться сильнее и достигает нужного результата.
Со школьниками это работает, потому что их психика еще не окрепла и личность только формируется. Учитель, который хвалит ребенка авансом, может повлиять на поведение ребенка и его интерес к занятиям.
Но со взрослыми людьми это не сработает. Они уже намного меньше, чем дети, поддаются влиянию извне, менее эмоциональны и при принятии решений руководствуются логикой и фактами.
Неуместная похвала
Руководителю важно понимать, как похвала, которую он транслирует определенному сотруднику, воспринимается другими людьми.
Бывает так, что руководитель больше выделяет похвалой какого-то сотрудника среди других. Например, сотрудник не сделал в работе ничего выдающегося, но получил похвалу просто потому, что нравится руководителю как человек. Или два сотрудника сделали одинаковый вклад в проект, но одного похвалили, а другого нет. Такой дисбаланс похвалы ведет к ухудшению психологической обстановки и даже ревности между членами команды.
Если дисбаланс возник, то руководителю нужно:
- Вспомнить, что чувства других людей не его зона ответственности. Даже если кто-то расстроен или злится, руководитель не обязан его утешать.
- Проанализировать, справедливы ли эмоции, которые испытывают сотрудники. Спросить себя: действительно ли я недооцениваю одних и переоцениваю других?
- Если в похвале сотрудников есть перекос, то похвалу нужно сбалансировать по правилам из предыдущего раздела.
Сотрудников недохваливают или не хвалят вообще
Если сотрудник нуждается в похвале за работу, но не получает ее, со временем он начинает грустить и ощущать отсутствие похвалы все более остро. Это плохо сказывается на вовлеченности сотрудников в работу и их лояльности к компании в целом.
Особенно остро отсутствие похвалы ощущают сотрудники, которых хвалил предыдущий руководитель, но не хвалит новый. Потребность в одобрении у работников никуда не уходит, но остается незакрытой.
По моим наблюдениям, среди сотрудников любой команды будет хотя бы один человек, который внимательно следит, кого, когда и сколько раз хвалили. Это еще раз доказывает, что руководителю лучше не пренебрегать похвалой, а стоит использовать ее на пользу работе.
Как научиться хвалить людей
Порой руководителям тяжело хвалить людей: в момент, когда нужно похвалить сотрудника, из головы пропадают все слова и отнимается язык.
Справиться с проблемой можно, только постепенно практикуясь в похвале. Для этого нужно:
- Постоянно напоминать самому себе о том, что для команды похвала важна.
- Выбрать для себя наиболее комфортный и наименее травматичный способ хвалить сотрудников. Например, если очень тяжело дается похвала с глазу на глаз, можно попробовать делать это письменно.
- Взять за привычку отмечать достижения коллег.
Чем HR-специалист может помочь в похвале сотрудников
В силах эйчара помочь руководителю определиться, кого и как часто нужно хвалить, а также выбрать вид похвалы, который будет комфортен и сотрудникам, и ему самому. Для этого эйчар может:
- Проводить оценки поведения и предпочтений сотрудников. Например, это могут быть психометрические тестирования, тестирования на мотиваторы, драйверы. Эйчар может предложить руководителю протестировать его сотрудников и по результатам тестов выяснить, кого и как часто нужно хвалить.
- Помочь построить диалог с сотрудником для выяснения драйверов, ограничений и мотивирующих факторов. Стать в этом диалоге медиатором.
Как внедрить похвалу в корпоративную культуру
Похвала внедряется практиками вроде «Скажи спасибо». В них сотрудники благодарят коллег и отмечают их вклад в работу. Некоторые компании инструментально внедряют возможность поблагодарить другого человека и подчеркивают важность этого действия.
Например, создается система благодарностей, где на каждого сотрудника ежемесячно выделяется фонд, средства из которого можно тратить только на благодарности коллегам. Любому сотруднику компании можно отправить или часть, или всю сумму целиком с комментарием, за что ты его благодаришь. Причем принимаются только благодарности, связанные с работой: нужно указывать, в каких задачах или рабочих процессах помогли коллеги. Переводить деньги просто так или под надуманным предлогом нельзя:
Если сотрудник не благодарил коллег или благодарил не на всю сумму из фонда, то остаток суммы сгорает в конце месяца. А в новом месяце сумма в фонде целиком обновляется. Благодарности от коллег начисляют ежемесячно вместе с зарплатой.
Эффект от систем благодарностей можно увидеть в пульс-опросах и в опросах удовлетворенности сотрудников. Кроме этого, сотрудников можно спросить напрямую: «Чувствуете ли вы изменение атмосферы внутри компании после внедрения системы благодарности?». Собранные ответы помогут выявить эффект от изменений.
Выводы
- Похвала — это индикатор, который показывает сотруднику, что он сделал что-то хорошо и правильно.
- Важно, чтобы при похвале человек понимал, что его действия вызвали одобрение.
- Похвала — это инструмент для закрепления желательного поведения сотрудников. Она создает позитивные ассоциации и с руководителем, который отметил достижения, и с компанией в целом.
- Референция — это то, на что мы ориентируемся в принятии решений и в самооценке. Она бывает внешней и внутренней. Люди с внешней референцией чаще нуждаются в похвале.
- Чтобы определить, как лучше хвалить сотрудника, нужно понаблюдать за его реакциями на похвалу или просто узнать о том, какая похвала ему по душе. Если самостоятельно определить подходящий вид похвалы не получается, можно обратиться за советом к HRBP.
- Правильно хвалить сотрудника так: за дело, вовремя и тем видом похвалы, который ему подходит.
- Научиться хвалить сотрудников бывает тяжело, но это проходит со временем и с осознанием, что похвала ценна для команды.
