В соцсетях обсуждают необычную историю питерской компании, которая решила радикально подойти к рекрутингу. По словам очевидцев, главных критериев для найма разработчиков у нее всего два:
- Хотя бы раз за карьеру открыто послать СЕО или тимлида и уволиться
- Удалить корпоративный мессенджер и уехать в Таиланд посреди релиза
Собеседование в эту компанию стартует с вопроса: «Когда вы поняли, что ваш тимлид — *** (профнепригоден)?». Если в рассказе кандидата фигурирует месячный запой после конфликта с руководством — это считается плюсом.
В компании радикальной подход к работе называют Trauma Driven Development (TDD) — это «разработка через травму». Сотрудники утверждают, что благодаря такой разработке текучести в организации почти нет: все уже пережили ад на прошлых местах работы и знают, что хуже не будет.
Как на это реагируют пользователи соцсетей
История нестандартного найма в питерскую компанию вызвала бурное обсуждение на Пикабу.
Один из комментаторов рассказывает, что на собеседовании с директором в другой компании он честно признался — уволился с предыдущего места работы из-за токсичного начальника, с которым едва не дошло до драки. Директора это рассмешило: оказалось, он уже работал с этим человеком, и тот тоже его не устраивал. В итоге комментатора сразу приняли на работу.
Еще один комментатор вспоминает тимлида, который постоянно спорил с менеджерами и гнул свою линию. В результате в проекте накопилось множество проблем, разгребать которые пришлось годами.
Другой пользователь отмечает, что умение говорить «нет» важно, но романтизировать выгорание опасно. Ценен тот разработчик, который умеет работать с рисками, управлять ожиданиями и предотвращать проблемы, а не тот, кто бросает все и уходит в запой.
Что, если в вашей компании такая же корпоративная культура
Если в офисе гордятся плакатами про «боль как конкурентное преимущество» и текучесть кажется низкой, это не всегда признак сильной корпоративной культуры. Иногда это всего лишь сигнал, что сотрудники остаются в компании не потому что хотят, а потому что выгорели настолько, что не могут уйти куда-то еще.
В истории с питерской компанией не упоминаются эйчары — возможно, их там просто нет или же они только выставляют офферы нужным кандидатам. Однако именно HR способны заметить напряжение раньше, чем оно превратится в конфликт, и построить процессы так, чтобы профессионализм ценился больше, чем способность терпеть.
Если эта история кажется вам слишком знакомой, начните с простого шага: попробуйте замерить реальное настроение команды — через анонимные опросы, обратную связь на встречах один на один, открытые разговоры. Такие данные помогут увидеть, где сотрудники на пределе, и вовремя предложить поддержку.
А если изменений не происходит, важно честно спросить себя: сможете ли вы как специалист расти и развиваться в компании, где нормализуют выгорание.
Хотите разбирать такие истории глубже и получать практические советы для HR? Подписывайтесь на телеграм-канал Хантфлоу — там мы делимся свежими кейсами, аналитикой и инструментами, которые помогают выстраивать наем без боли и хаоса.
