16 марта Коммерсант сообщил, что Яндекс готовится к сокращениям в ключевых подразделениях. Информация разлетелась быстро, но тут же последовало официальное опровержение.
Такие ситуации регулярно ставят HR и бизнес перед выбором: стоит ли открыто говорить о сокращениях или лучше сглаживать формулировки и избегать прямых заявлений.
Разбираемся, какие у этого подхода есть плюсы и минусы и что делать, если сокращения неизбежны.
Стоит ли компании скрывать сокращения
Словосочетание «массовые сокращения» звучит как сигнал кризиса. Для публичных компаний — это удар по акциям, для частных — репутационные риски, которые пугают партнеров. Поэтому компании могут выбирать стратегию не говорить о сокращениях прямо ни внутри команды, ни во внешнем поле — или делают это максимально размыто.
У такого подхода есть и преимущества, и ограничения.
| ➕ | ➖ |
| Команда не получает резкого сигнала «у нас кризис», что может временно удержать людей от паники и массовых уходов. | Сотрудники быстро замечают несоответствие между происходящим и официальной позицией и начинают меньше верить любым коммуникациям. |
| Нет громких заявлений — ниже вероятность негативных публикаций в СМИ и давления со стороны рынка. И, как следствие, меньше людей узнают о том, что у вас проходят сокращения. | Отсутствие прозрачности приводит к тому, что информация распространяется через неформальные каналы — и часто искажается. |
| Можно проводить изменения постепенно и корректировать решения по ходу, не фиксируя их публично. | Если экономические решения маскируются под «неэффективность», сотрудники перестают воспринимать оценку как честную. |
Сокрытие сокращений может помочь в моменте, но также может подорвать доверие и репутацию компании. Единственно верной стратегии нет, поэтому принимать решение о том, как действовать, стоит внутри компании, взвесив аргументы «за» и «против».
Основатель Школы карьерного менеджмента Айгюн Курбанова рассказала, как проводить умную оптимизацию
Получите запись выступления бесплатно
Что делать HR, если ваша компания решила заявлять о сокращениях
❗ Определите красные линии. Первым делом поговорите с юристами. Определитесь, как вы будете говорить о сокращениях, какие цифры вы будете раскрывать в публичном поле. Это нужно, чтобы создать безопасную территорию, внутри которой вы будете честны. И да, история с увольнением не должна дробиться на «версию для уволенных», «версию для офиса» и «версию для СМИ». Если они не совпадут, доверие рухнет в одночасье.
🤝 Поддержите тех, кто остается. После сокращений команда оказывается в состоянии неопределенности, и без открытого разговора это напряжение только растет. Сотрудникам нужно объяснить, почему решения были приняты именно так, будет ли продолжение и как компания планирует действовать дальше. В этот момент людям особенно важно вернуть ощущение опоры и предсказуемости.
Что делать HR, если ваша компания решила НЕ заявлять о сокращениях
⚠️ Минимизируйте несостыковки. Самая уязвимая точка — противоречия. Если в одной команде говорят про сокращения на фоне низкой эффективности, а в другой — про оптимизацию, доверие рушится быстрее, чем при открытом заявлении. Для этого важно четко обговорить с топами, какие смыслы и формулировки вы будете транслировать.
👀 Следите за состоянием команды. При скрытых сокращениях тревога команды не исчезает — она становится менее управляемой. Если ее не снижать хотя бы частично, это выливается в выгорание, падение вовлеченности и тихие увольнения.
Регулярно собирайте команду и проговаривайте текущую ситуацию в безопасных рамках — что компания продолжает работать, какие задачи в приоритете и на чем сейчас фокус. Даже без деталей это возвращает ощущение стабильности и снижает уровень неопределенности.
