О победах и больших результатах в найме часто говорят громко — но историй факапов единицы.
HR-эксперт Юлия Насырова откровенно рассказала о своем самом факапном найме и поделилась инсайтами, которые она вынесла из ситуации. Эксклюзивно в Журнале Хантфлоу.
Какого сотрудника нужно было нанять
«Здравствуйте, Юлия, я очень хочу работать в вашей компании!», — с этой фразы началось мое общение с кандидатом мечты. По крайней мере, тогда мне так казалось.
Мы искали программиста 1С с конкретным набором требований:
- Опыт работы с SQL
- Знание ERP-интеграций
- Наличие сертификации 1С
- Знание нетиповых конфигураций
- Опыт работы на должности 1С-разработчика не менее трех лет
При этом сотрудник должен был быть коммуникабельным: уметь работать и с бухгалтерией, и с отделом продаж, и в целом легко находить общий язык с разными командами.
В чем была главная сложность найма
Сложность заключалась в том, что бюджет на вакансию был заметно ниже рыночного. На эти деньги можно было нанять максимум системного администратора среднего уровня, но никак не сильного 1С-разработчика. Поэтому вакансия оставалась открытой больше месяца.
Каждый кандидат не дотягивал по каким-то параметрам:
- Если приходил технически сильный специалист, то на интервью он проявлял себя угрюмым и неконтактным
- Если кандидат был общительный и приятный, то подводили хард-скиллы
Выбирать специалиста, у которого хромают харды или софты, технический директор категорически не хотел.
Скачайте подборку 58 узкопрофильных телеграм-каналов для поиска разработчиков
Как я нашла идеального кандидата
И вот, наконец, появился он — настоящий бриллиант. Тестовое задание выполнил блестяще. Техническое интервью прошел на «отлично».
После собеседования кандидат сам попросил зайти в бухгалтерию, чтобы узнать о сложностях, с которыми сталкивается команда. Через несколько минут он уже обсуждал с ними возможные решения.
На следующий день бухгалтеры спрашивали, когда выйдет «тот замечательный парень». А понравиться сразу шести бухгалтерам — задача не из легких.
Казалось, все сошлось. Мы сделали оффер, кандидат его принял и вышел на работу.
Коллеги быстро начали называть его между собой «наш Паша-одинэсник». Он был душой компании: общительный, активный, постоянно помогал коллегам. Создавалось ощущение, что он одновременно присутствует в нескольких отделах — то у бухгалтерии, то у продаж, то у службы безопасности.
Я тоже была довольна. Когда находишь для компании сильного специалиста, это всегда профессиональная победа.
Что пошло не так
Испытательный срок — три месяца — прошел успешно. Но сразу после него начались странности.
В первый понедельник мне пришло сообщение: «Я немного приболел, отлежусь». Ничего, думаю, бывает. На следующий понедельник — «отравился арбузом». Еще через неделю — квасом.
Каждый понедельник в течение месяца начинался одинаково: сообщение о том, что сотруднику плохо. А у нас он был единственным специалистом по 1С. Даже 1–2 дня отсутствия задерживали задачи.
Когда руководство обратило внимание на ситуацию, сотрудник стал появляться по понедельникам на работе — но с явным запахом после бурных выходных. Выяснилось, что у него были проблемы с алкоголем. А на время трудоустройства и испытательного срока он был закодирован.
Это был один из самых ярких факапов в моей практике подбора.
Почему случился такой факап
Когда я проанализировала ситуацию, стало понятно, где именно я допустила ошибку.
- Мне очень хотелось закрыть вакансию, и побыстрее. Она была сложной и долго оставалась открытой
- Я сама не верила, что можно найти кандидата, который полностью соответствует всем требованиям
- Я сомневалась, что идеальный кандидат согласится на наш бюджет
Поэтому когда появился человек, который идеально совпал с требованиями CTO, бюджетом и ожиданиями команды, я просто очаровалась им. И допустила ключевую ошибку — не проверила рекомендации. Обычно я собираю рекомендации для кандидатов уровня senior и выше. Но в этот раз решила, что и так все понятно.
И есть еще один очевидный урок. Если бюджет на вакансию сильно ниже рыночного, маловероятно, что на нее придет специалист, который объективно стоит дороже. Задача рекрутера — четко и аргументированно донести это до нанимающего менеджера.
Через несколько месяцев сотрудника уволили за прогулы, а я снова начала искать программиста 1С. Но уже с другим бюджетом.
| От редакции Журнала Хантфлоу. Ошибки в подборе случаются даже у опытных рекрутеров. Чтобы снижать их вероятность, важно фиксировать требования к роли, сохранять историю общения с кандидатами, проверять рекомендации и обсуждать решения с бизнесом. В этом помогает система для подбора персонала. В Хантфлоу рекрутеры ведут кандидатов по этапам, хранят все комментарии и договоренности в одном месте и не теряют важные детали — даже в сложных и долгих вакансиях. Попробуйте Хантфлоу, чтобы сделать подбор более системным и уменьшить риск факапов в найме. |
