Подбор становится все дороже: растут цены на размещение вакансий, ужесточается конкуренция за специалистов. При этом увеличение бюджета на подбор не всегда дает результат — вакансии могут оставаться открытыми месяцами, а кандидаты, найденные с большим трудом, быстро уходят.
HRD OTUS Екатерина Соловьева уже сталкивалась с проблемой неэффективного найма. Чтобы ее решить, она выработала свою стратегию оптимизации подбора, которой она делится в эксклюзивной колонке для Журнала Хантфлоу.
Один из ключевых факторов, влияющих на эффективность найма, — взаимодействие с нанимающими менеджерами. Медленная обратная связь, несогласованность действий и размытые ожидания ведут к затягиванию сроков закрытия вакансий и увеличению затрат.
🖥️ 20 марта пройдет Live demo — онлайн-презентация системы автоматизации рекрутмента Хантфлоу, где вы узнаете, как выстроить четкую систему взаимодействия с заказчиком, чтобы подбор шел быстрее и без срывов.
Ведущий эксперт по автоматизации Хантфлоу Александра Вихарева в прямом эфире расскажет, как наладить четкую коммуникацию, ускорить согласование кандидатов и избежать срывов сроков. Вы узнаете:
- Как сделать процессы найма прозрачными для бизнеса
- Как повысить вовлеченность заказчика и избежать долгих согласований
- Как автоматизировать работу с нанимающими менеджерами и сократить рутину
- Как ускорить обратную связь и снизить потери кандидатов
Присоединяйтесь, чтобы получить практические советы, которые помогут оптимизировать ваш процесс подбора!
Екатерина Соловьева,
HRD в OTUS
Ошибки и заблуждения рекрутеров, которые хотят оптимизировать подбор
Использование как можно большего количества источников поиска. Сталкиваясь со сложностями в найме, рекрутеры нередко стараются задействовать как можно больше источников, рассчитывая, что это ускорит поиск подходящих кандидатов. Дополнительно подталкивает к этому нехватка бесплатных инструментов — большинство эффективных площадок требуют вложений.
Расширение команды подбора. Еще один вариант, который могут использовать рекрутеры — нанять помощников, чтобы увеличить поток кандидатов. Но расширение команды может не повлиять на скорость закрытия позиций. Если проблема в стратегии поиска, новые рекрутеры лишь увеличат затраты, но не решат задачу.
В обоих случаях бюджет на подбор растет — из-за оплаты размещений, рекламы, зарплат новых сотрудников. А результат остается прежним: вакансии открыты месяцами или закрываются неподходящими кандидатами, которые быстро уходят.
Мы в OTUS осознали проблему неэффективного подбора, когда заметили следующее:
- Рекрутеры перегружены вакансиями и тратят время на их размещение, вместо того чтобы работать с кандидатами
- Число откликов растет, но их качество не меняется — приходится отсеивать много нерелевантных кандидатов
- Бюджет на подбор увеличивается, а сложные вакансии остаются незакрытыми
В таких ситуациях важно не хаотично расширять поиск, а анализировать эффективность текущих инструментов и искать альтернативные решения. Разберемся, как оптимизировать процесс, чтобы получать качественных кандидатов без лишних затрат.
3 шага, которые помогут оптимизировать затраты на подбор
Шаг 1: оценка эффективности каналов подбора
Оценить, насколько эффективно канал помогает находить и нанимать подходящих кандидатов, помогут метрики. Источники можно оценивать по таким параметрам:
1️⃣ Количество кандидатов из каждого источника — сколько соискателей приходит с конкретной платформы.
2️⃣ Качество кандидатов. Оно оценивается по нескольким критериям:
- Доля релевантных резюме, принятых в работу
- Количество приглашений на интервью
- Процент успешных офферов
- Долгосрочная продуктивность сотрудников — как быстро специалисты адаптируются, сколько работают в компании
3️⃣ Время закрытия вакансии через источник. Чем дольше длится подбор, тем выше его стоимость: зарплата рекрутера, плата за размещение вакансии, возможные потери из-за незакрытой позиции.
Если источник дает много откликов, но большинство из них нерелевантны, он может оказаться неэффективным. Один и тот же канал может отлично работать для одной вакансии, но быть бесполезным для другой — поэтому важно регулярно анализировать данные и адаптировать стратегию.
Шаг 2: анализ стоимости привлечения кандидатов
Даже если источник дает много откликов, важно понимать, во сколько обходится привлечение каждого кандидата. Например, если реклама в соцсетях требует больших вложений, но приносит мало релевантных резюме, возможно, бюджет стоит перераспределить в пользу более результативных инструментов.
Как действовать:
- Собрать данные по каждому каналу: расходы, количество полученных резюме, процент релевантных кандидатов, успешные офферы.
- Рассчитать стоимость привлечения одного кандидата для каждого источника. Для этого общие затраты на канал необходимо разделить на количество принятых в работу резюме.
- Оценить конверсию в офферы. Если у нескольких каналов схожее количество успешных офферов, стоит сравнить воронку по каждому: откуда приходит больше релевантных кандидатов. Например, если один канал дал 10 откликов и 8 офферов, а другой — 50 откликов и те же 8 офферов, приоритетным будет первый, поскольку он дает более точное попадание.
- Определить, какие каналы оправдывают вложения, а какие раздувают бюджет за счет большого количества нерелевантных откликов.
- Перераспределить бюджет в пользу наиболее эффективных источников и исключить те, которые дают слишком мало ценных кандидатов или требуют неоправданных затрат.
❗ Анализ отдельных каналов дает лишь фрагментарную картину. Чтобы выстроить стратегический подход, важно оценивать группы источников. Это позволит определить, какие категории работают эффективнее и куда стоит направлять больше ресурсов.
Основные группы источников:
- Специализированные платформы — HeadHunter, Хабр, LinkedIn
- Профессиональные сообщества — форумы, Slack, закрытые группы
- Агрегаторы вакансий
- Реферальные программы.
Группировка помогает понять, какие каналы дают наилучший результат, и перераспределить усилия. Например, если классические платформы приносят много откликов, но имеют низкий процент успешных офферов, а реферальные программы работают лучше, стоит усилить внутренние рекомендации вместо расширения внешнего поиска.
Шаг 3: динамический анализ и адаптация стратегии
Рынок труда нестабилен: эффективные инструменты быстро устаревают, а новые тренды появляются неожиданно. Поэтому важно не просто один раз выбрать подходящие источники кандидатов, но и регулярно пересматривать их эффективность.
Бывает, что канал, который полгода назад приносил качественные отклики, перестает давать нужный результат. Поэтому анализ метрик по каждому источнику должен быть гибким: раз в квартал или чаще проверять, остаются ли показатели на прежнем уровне и стоит ли менять стратегию.
В OTUS мы столкнулись с типичной для рынка проблемой — массовый подбор менеджеров по продажам. Конкуренция высокая, вакансий много, кандидаты выбирают между десятками предложений. Мы пробовали разные способы поиска: подключали телеграм-каналы, запускали рекламу в соцсетях, использовали агрегаторы.
Казалось бы, чем больше источников, тем лучше. Но на практике это не сработало: поток кандидатов вырос, а качество осталось прежним. При этом бюджет на подбор только увеличивался.
После детального анализа стало понятно, что эффективнее сфокусироваться на трех ключевых каналах:
- Классические сайты по поиску работы
- Телеграм-каналы
- Реферальная программа — она показала лучший результат по качеству кандидатов
Теперь мы не распыляем усилия, а используем то, что действительно работает.
Какая есть альтернатива традиционному найму
Сократить расходы на подбор можно не только за счет оптимизации каналов, но и через развитие текущих сотрудников. Если в компании уже есть перспективные, но не обученные специалисты, их проще и дешевле подтянуть до нужного уровня, чем искать новых.
Этот подход особенно актуален в IT, где технологии меняются так быстро, что даже опытные специалисты могут потерять актуальность навыков всего за пару лет. Компании, которые инвестируют в обучение, быстрее закрывают вакансии, повышают лояльность сотрудников и сокращают текучесть.
Например, в OTUS действует программа «Наем через обучение». Если рекрутер видит перспективного кандидата, но тому не хватает знаний, ему рекомендуют профильное обучение. После успешного завершения курса специалист уже обладает нужными компетенциями и готов к работе.
Этот метод позволяет:
- Сократить затраты на поиск и адаптацию новых сотрудников
- Подготовить специалистов точно под задачи компании
- Создать систему роста внутри команды
Инвестиции в обучение окупаются быстрее, чем постоянный поиск новых сотрудников, а команда становится сильнее и стабильнее.
Поможем повысить эффективность найма
Эффективный подбор — это не только выбор правильных каналов, но и четко выстроенный процесс. Если кандидаты теряются в таблицах, этапы затягиваются, а нанимающие менеджеры постоянно отклоняют резюме, проблема может быть не в рынке, а в отсутствии прозрачности подбора.
С помощью системы автоматизации рекрутмента Хантфлоу вы сможете находить карточку кандидата в два клика в удобной базе, будете знать, сколько специалистов переходит с этапа на этап и почему происходят отказы. А также сможете лучше понять требования заказчика к сотруднику благодаря кастомизированной форме заявки на вакансию.
Правдивые результаты компаний, внедривших Хантфлоу:
- Команда найма 12 STOREEZ эффективно управляет нагрузкой рекрутеров
- Рекрутеры PERI закрывают вакансии на треть быстрее
- Рекрутеры Контура вовлекли заказчиков в подбор
Хантфлоу подходит компаниям и с одним рекрутером, и с несколькими отделами подбора. Сохраняйте резюме в единую базу, пишите кандидатам и назначайте собеседования в популярных видеосервисах, не выходя из системы. Более 20 готовых отчетов помогут находить скрытые проблемы в подборе и оценивать его качество.
Хотите увидеть, как это будет работать на практике в вашей компании? Оставьте заявку, и наш эксперт расскажет, как Хантфлоу поможет ускорить наем даже на сложные позиции ⬇️
