Как закрыть вакансию менеджера по продажам

Павел Удов,
Ведущий эксперт по автоматизации, Хантфлоу

При найме любого сотрудника важно оценивать воронку подбора. Это можно делать с помощью системы автоматизации рекрутмента Хантфлоу. Расскажу о функциях Хантфлоу, которые помогают подробно анализировать каждый этап найма. 

Уникальная визуализация воронки найма. С Хантфлоу можно анализировать, на каких этапах происходит больше всего отказов, какие источники найма самые эффективные и на каких этапах происходит задержка, которая тормозит весь процесс.

Причины отказов тоже отображаются на конкретных этапах. Это помогает быстро заметить проблемы. К примеру, если стало больше отказов специалистам из-за недостаточной квалификации, стоит перепроверить, не изменились ли требования нанимающего менеджера к роли.

Автоматический расчет времени закрытия позиции. Вакансии менеджеров по продажам могут быть открыты постоянно. Тогда лучше считать не срок закрытия вакансии — он будет слишком долгим — а срок закрытия позиций, который покажет, сколько времени уходит на поиск конкретного сотрудника. 

В Хантфлоу можно вести работу с разными заявками в рамках одной воронки и считать срок закрытия по каждой из них. Это дает прозрачную и управляемую картину: рекрутеры видят средний срок закрытия, просрочку, количество нанятых сотрудников.

Автоматические напоминания о задержках кандидата на этапе. Функция помогает убрать лишние неэффективные этапы и обосновать нанимающему менеджеру причину долгого закрытия позиции.

Если у вас есть вопросы о системе автоматизации рекрутмента Хантфлоу, записывайтесь на бесплатную онлайн-консультацию. Мы расскажем, как оптимизировать подбор в вашей компании с помощью сервиса.

Ольга Филюшкина,
Руководитель направления обучения, оценки и развития персонала, edna

Два года назад мы в edna долго закрывали позиции менеджеров по продажам — просрочка доходила до 5–6 месяцев. Чтобы решить проблему, мы разработали четкий план действий. Делюсь им с вами. Вот что нужно делать, чтобы быстро закрыть вакансию менеджера по продажам:

1. Упрощайте профиль кандидата и ускоряйте процессы. Мы отказались от жесткого требования к опыту в IT, начали активнее использовать LinkedIn и подключили к поиску кадровые агентства
   
2. Начните системно работать с базой кандидатов — например, в Хантфлоу. Хороших кандидатов, которые по каким-то причинам не приняли оффер или были не выбраны, мы возвращали в процесс через некоторое время. Благодаря сохраненным контактам в рекрутинговой CRM и поддержанию связи со специалистами, у нас были успешные повторные наймы
   
3. Пересмотрите этапы отбора. Если этапов слишком много, откажитесь от них. Как только мы убрали часть этапов, стали быстрее делать офферы, не теряя кандидатов на конкурентном рынке
   
4. Постройте партнерские отношения с заказчиком. Рекрутер должен восприниматься не как исполнитель, а как эксперт. Доказывайте свою позицию с помощью воронок подбора и аналитики
   
5. Вложитесь в HR-бренд. Это усилит привлекательность компании для кандидатов. Мы в edna сначала определили, что именно можем предложить менеджерам по продажам, и на основе этого сделали отдельный карьерный лендинг. Там рассказали про команду, разместили ссылки на LinkedIn-аккаунты руководителей и описали рабочие процессы, важные именно для сейлзов
   
6. Работайте с отзывами о компании. Сейчас основной инструмент для отзывов — Dream Job. Кандидаты-менеджеры — это та целевая аудитория, которая в 90% случаев туда заглядывает, читает о компании, и это может повлиять на решение о принятии оффера. Поэтому стоит прокачивать Dream Job — просить коллег оставлять отзывы о компании

Полина Петрова,
HRD, Хантфлоу

Менеджеров по продажам можно разделить на два типа:

• «Волк с Уолл Стрит» или «‎Джордан Белфорт»‎: обаятельный, харизматичный, продающий мечту. Но не выстраивающий долгосрочные отношения с клиентами. Часто его продажи разовые
• «Нерд‎»‎ или «ботаник»: человек, увлеченный своим продуктом, живущий им, объясняющий его функции с горящими глазами. Он не продает напрямую, а заражает своим интересом. Это, например, Станислав Дробышевский и Роберт Сапольски, которые не убеждают, а увлекают

Второй подход эффективнее для компаний, но требует от менеджера внимательности, честности и желания разобраться в продукте. 

Хороший продажник — не болтун, а исследователь. Он слушает, уточняет, проверяет гипотезы, не боится признать ошибку и не додумывает за клиента. Выстраивает доверие, а не манипулирует. Менеджеров по продажам важно оценивать по этим качествам уже на этапе интервью. Для этого стоит задать следующие вопросы:

1. Расскажи, как ты понял, что проблема клиента была не в том, с чем он пришел?
2. Были ли случаи, когда ты ошибался, полагаясь на интуицию?
3. Как отличаешь вежливость от реального интереса?
4. Что делаешь, когда получаешь отказ?
5. Расскажи про случай, когда осознанно не стал доводить сделку до конца
6. Что ты делаешь, если не знаешь, как ответить клиенту?

Эти вопросы покажут, умеет ли кандидат анализировать, слушать, признавать ошибки и строить долгие отношения с клиентами, а не просто закрывать сделки. 

Кроме собеседования для проверки компетенций можно использовать тестовые задания и тестовые дни, кейс-интервью. Не забывайте об испытательном сроке и точках проверки — в реальных условиях, с вашим продуктом и командой.

Елизавета Драгич,
Менеджер по подбору персонала, СберЗдоровье

Два года назад мы в СберЗдоровье столкнулись с серьезной проблемой: чтобы нанять одного менеджера по продажам, нам приходилось просматривать 81 резюме. Конверсия в выход — всего 1%, средний срок закрытия вакансии — 45 дней, и это при том, что над позицией работали сразу четыре рекрутера. 

Вакансии были непростыми: холодные продажи, офисный формат, сложный продукт. Откликов почти не было, а бизнес требовал результатов. Чтобы решить проблему, мы проанализировали воронку. Сразу увидели слабое место — кандидаты просто не доходили до HR-интервью. Тогда мы решили подойти к найму как к продажам — и внедрили в процесс пять этапов:

1. Установление контакта — пересмотрели первичную коммуникацию. Перестали просто «рассказывать о вакансии», стали больше отвечать на вопросы. Это сразу повысило интерес кандидатов
2. Выявление потребности — на всех этапах выясняли, что важно именно этому человеку: развитие, доход, соцпакет. Не грузили информацией «про все», а «продавали» только то, что ему было интересно
3. Презентация — сфокусировались на конкретных ожиданиях. Кому были важны деньги — объясняли мотивацию и рассчитывали премии. Кому важен рост — рассказывали карьерные кейсы
4. Отработка возражений — проводили презентацию оффера с нанимающим менеджером и включенной камерой. Это помогало замечать сомнения в моменте и сразу их закрывать
5. Закрытие сделки — на каждом этапе фиксировали договоренности: когда будет следующий шаг, когда ждать ответ. Это повышало вовлеченность кандидата и снижало количество отказов. 

Чтобы убедить бизнес в необходимости такого подхода, мы стали проводить регулярные встречи и делились аналитикой. Чтобы усилить вовлеченность нанимающих менеджеров, для каждой вакансии начали публиковать отдельную воронку подбора с ее результатами — сколько кандидатов пришло, на каких этапах отказывались, сколько дошли до оффера. Это дало прозрачность и превратило процесс в соревнование.

Мы продолжаем регулярно анализировать воронку, поддерживаем контакт с заказчиками, следим за трендами на рынке сейлзов и максимально сокращаем цикл найма.

Сейчас один рекрутер закрывает 19 вакансий. Срок закрытия сократился до 20 дней, доходимость до HR-интервью выросла на 30%, а выручка на одного менеджера — с 9 до 19 млн рублей в квартал.

Ирина Хафизова,
Тимлид рекрутмента, LOOV

В компании LOOV мы выстроили систему найма, которая помогает находить не только сильных профессионалов, но и тех, кто разделяет наши ценности. Мы уверены: если нет ценностного совпадения, даже самый опытный сотрудник не задержится надолго.

У нас две разные воронки найма — для бэк-офиса и розничных точек. Они различаются по скорости, структуре этапов и инструментам. В обеих важное место занимает culture fit — этап, на котором команда оценивает, насколько кандидат близок нам по духу. Его проводят сотрудники из разных отделов, и после встречи фиксируют ответы по заранее подготовленным критериям.

Для розничных позиций предусмотрен тестовый день — формат трехдневной стажировки. Кандидат работает, общается с клиентами и командой, а мы оцениваем, как он себя ведет, что замечает, какие делает выводы. До стажировки кандидат уже знакомится с компанией: у нас есть фильм, обучающие видео и статьи. Это помогает ему лучше понять, кто мы и чего ждем.

Если вы только выстраиваете процесс найма, рекомендую:

• Разделять воронки подбора по типу позиций
• Добавить culture fit как отдельный этап
• Внедрить тестовый день для оценки специалиста в действии
• Использовать аналитику по источникам и этапам
• Упростить адаптацию

Прокомментирую два последних пункта. Аналитика помогает вкладываться в те источники поиска, которые действительно помогают находить релевантных кандидатов. А чтобы улучшить адаптацию, новичкам можно собрать нужные материалы в курсы и статьи, внедрить недельную стажировку и наставничество. Это снизит уровень стресса и повысит вовлеченность.

Мы выстраивали такой процесс найма долго, вкладывали много ресурсов и теперь делимся им — шаблон нашей воронки можно посмотреть здесь. 

Перейдите на Хантфлоу до 30 мая и получите подарки:

• Игристое для вашей команды рекрутинга
• Шанс выиграть приглашение на закрытую вечеринку в честь 10-летия Хантфлоу