31 марта Хантфлоу провел бесплатную онлайн-конференцию «Наем без HR: экономия бюджета или скрытые потери бизнеса?».
В статье основные тезисы выступлений спикеров — СЕО, HRD, сооснователей и генеральных директоров Callibri, СКБ Техно, Platrum и других компаний.
Гендиректора и HRD рассказали, как руководителям нанимать без помощи HR
Получите запись выступления бесплатно
Так ли нужен HR, если бизнес еще небольшой
Я делю HR на две части: рекрутмент и все остальное — оценка, развитие, корпоративные активности. Ни то, ни другое, на мой взгляд, не нужно бизнесу по умолчанию.
Рекрутмент становится нужен, когда на рынке мало резюме и много вакансий. В офисных ролях мы сейчас до этого далеко, поэтому отдельная функция подбора часто избыточна. Эту задачу может закрывать сильный ассистент руководителя.
С классическим HR логика еще проще. Пока компания небольшая, я как руководитель знаю каждого сотрудника и могу сам давать обратную связь. Когда людей становится около 100, я уже не знаю всех лично, но у меня есть руководители, которым я доверяю — и они управляют своими командами.
Настоящая потребность в HR появляется, когда компания вырастает до масштабов, где мы начинаем мыслить десятками наймов и увольнений — тогда без системы уже не обойтись.
Когда наем HR для бизнеса неизбежен
Для меня критерий простой: HR нужен, когда я или мои руководители начинаем тратить на подбор слишком много времени или не можем закрыть ключевые позиции.
В этот момент становится очевидно, что нанимать людей самостоятельно — это как забивать гвозди микроскопом. Даже дорогой HR обходится дешевле, чем часы коммерческого или технического директора, потраченные на наем.
При этом я не верю в то, что нужно сразу строить большую HR-функцию. Начинать стоит с рекрутмента — это базовая задача, которая чаще всего и становится узким местом.
У меня первый HR появился, когда в компании стало больше 40 человек. И это был не идеальный опыт — мы довольно быстро расстались. Но сам вывод я для себя не пересматривал: бизнесу в первую очередь нужен человек, который закрывает вакансии, а не строит сложные процессы ради процессов.
Правда ли, что без HR бизнес теряет миллионы
Я долго не верил в роль HR и старался заниматься наймом сам. Но по мере роста команды я увидел, что увеличивается не результат, а хаос.
Разработчики переписывали код друг друга, и компания по сути платила за одну и ту же работу несколько раз. Процессы не фиксировались, знания терялись, конфликты копились. Критической точкой стал сотрудник, который год собирал претензии, а потом предъявил их разом — и выиграл суд. Это стоило бизнесу реальных денег.
После этого я нанял HR, и оказалось, что его роль гораздо шире, чем я думал. Это не только подбор, но и системный наем, адаптация, работа с конфликтами. В результате сроки закрытия вакансий сократились, а отток на испытательном сроке заметно снизился.
Мой вывод простой: если вы не гениальный интуитивный наниматель, без HR вы играете в очень дорогую лотерею.
Почему даже сильная стратегия не заработает без HR
Я часто сталкиваюсь с ситуацией, когда амбиции собственника сильно расходятся с реальностью бизнеса. Из этого рождаются нереалистичные планы, перегруз команды и быстрые увольнения.
В таких случаях моя задача как HR — стать переводчиком между стратегией и операционкой. Я задаю неудобные, но важные вопросы:
- Кем это будет реализовано?
- Есть ли у руководителей полномочия?
- Какие процессы уже выстроены, а какие нет?
Я смотрю на рост через простую формулу: рост = стратегия × управляемость × команда.
Именно умножение, а не сложение. Если хотя бы один из факторов проседает, результата не будет.
Поэтому моя роль — не просто закрывать вакансии, а следить за тем, чтобы система в целом могла исполнять задуманное: чтобы были люди, процессы и управляемость.
Зачем HR осваивать навыки кризис-менеджера
Я вижу, как за последние годы изменилась роль HR. Долгое время мы жили в логике «больше»: больше нанимать, больше запускать программ, больше развивать корпоративную среду. Но сейчас ситуация другая. Бюджеты ограничены, стратегии пересматриваются каждые полгода, и от HR ждут не роста любой ценой, а эффективности.
И здесь многие HR теряются, потому что у них нет опыта работы в таких условиях. Они привыкли масштабировать, а не оптимизировать.
Для меня сегодня ключевая роль HR — это кризис-менеджмент:
- Уметь работать с текущей командой
- Сокращать издержки
- Вести сложные разговоры
- Не бояться увольнений
- Быстро перестраивать процессы под новую реальность
Какие сотрудники действительно нужны бизнесу в эпоху ИИ
Я отношусь к ИИ без иллюзий. Он не делает слабого сотрудника сильным, он просто масштабирует то, что уже есть. Сильный специалист с его помощью начинает выдавать результат в разы быстрее. Слабый — начинает так же быстро масштабировать ошибки.
Я видела это на практике: разработчик, который раньше раз в день присылал неправильный код, с ИИ начал делать это десять раз в день. И нагрузка на руководителя выросла кратно. Поэтому при найме я все меньше смотрю на текущие навыки и все больше на способность человека адаптироваться и усиливаться за счет инструментов.
Для меня важны три вещи:
- Гибкость и открытость новому.
- Умение быстро внедрять инструменты, а не откладывать на потом.
- Способность выстраивать процессы с учетом технологий.
Люди, которые игнорируют эти изменения или обесценивают их, просто выпадают из рынка. А для HR это означает сдвиг фокуса: оценивать нужно не только опыт, но и потенциал — насколько человек способен расти и усиливать результат вместе с технологиями.
Как CEO понять, что подбор действительно работает
Чтобы знать, насколько ваш наем эффективен, нужно измерять время закрытия позиций и смотреть, сколько времени уходит на закрытие каждой из них: от момента, когда вы поняли, кто вам нужен, до выхода сотрудника.
Такой подход дает бизнесу гораздо больше, чем просто цифры по вакансиям:
- Помогает прогнозировать темпы роста
- Показывает реальную стоимость текучести
- Дает возможность контролировать сроки найма
Понятный отчет по времени закрытия позиций есть в системе автоматизации рекрутмента Хантфлоу.
С Хантфлоу вы можете анализировать проблемы в воронке и получать отчеты, которые понятны не только рекрутерам, но и бизнесу. В итоге руководитель видит не просто «сколько наняли», а насколько эффективно команда подбора поддерживает рост компании, и где этот процесс тормозит.
