Эйчарам часто нужно справляться с задачами бизнеса без достаточного бюджета. Но из-за отсутствия денег можно дольше идти к целям и потерять доверие команды. О том, как избежать такого эффекта, вопрос читательницы Журнала Хантфлоу, который она прислала в редакцию.
«Я работаю эйчаром в агентстве недвижимости. Весной мы провели опрос вовлеченности в компании. На основе обратной связи команды разработали план улучшений. Мы понимаем, что нужно менять и как это сделать, но оказалось, что на реализацию решений у компании нет бюджета. В следующем году снова предлагать сотрудникам пройти опрос уже неудобно, ведь за год никаких изменений не произойдет. Что делать в такой ситуации?»
На вопрос читательницы ответила Head of Culture сервиса онлайн-бронирования отелей и апартаментов «Островок» Полина Лаптева в рамках нашей новой рубрики «Эксперт на связи».
Помните, что не все зависит от бюджета. Часто проблемы могут скрываться в отношениях внутри команды и с менеджерами
Если показатели лояльности и вовлеченности низкие, это не значит, что обязательно необходим миллионный бюджет на инструменты, которые исправят ситуацию. Проблемы могут скрываться во взаимоотношениях в коллективе. Поэтому проанализируйте регулярные управленческие процессы:
- У всех ли сотрудников есть постоянные встречи с руководителем? Как они проходят?
- Есть ли командные встречи? Есть ли в них неформальная часть?
- Хватает ли специалистам поощрения и поддержки? Как в компании принято критиковать и хвалить?
Чтобы наладить отношения в команде, потребуется время, разговоры с руководителями, работа по обоснованию важности регулярных процессов. Но для реализации этого не нужен бюджет.
Не отказывайтесь от улучшений, даже если у компании нет на это денег
Может казаться, что без бюджета нельзя внедрить качественные изменения, но это миф. Без ресурсов тоже рождаются удачные решения, а метрики вовлеченности растут.
Силами внутренней HR-команды можно запускать проекты, направленные на развитие корпоративной культуры, внутренней экспертизы специалистов и поддержку сотрудников. Это помогает создавать в компании атмосферу безопасности, доверия и развития, что повышает лояльность и вовлеченность.
Полина Лаптева,
Head of Culture в Островке
Активности для укрепления лояльности и вовлеченности, не требующие бюджета:
- Баддинг. Опытные сотрудники становятся наставниками для новичков: рассказывают о бизнес-процессах и традициях команды, подсказывают, к кому обращаться по разным вопросам.
- Менторинг или мероприятия по обмену опытом. В Островке запущены встречи Lunch & Learn, где сотрудники готовят презентации и выступления для коллег на определенные темы, например об использовании искусственного интеллекта в работе и work-life balance.
- Традиции благодарности. Это может быть внедрение «дней благодарения», когда сотрудники публично отмечают помощь друг друга в работе и замечают высокие результаты. Также на корпоративном портале Островка есть кнопка «Спасибо» — с ее помощью можно поблагодарить коллегу за помощь, о чем внутрикомы периодически напоминают команде.
- Флешмобы для создания праздничной атмосферы. Например, в Островке в Международный день защиты детей команда ставит в мессенджерах на аватарку свои детские фото, а в День туризма сотрудники в чате делятся, какие путешествия повлияли на их жизнь.
Присылайте свои вопросы об HR на почту editorial@huntflow.ru. На самые интересные ответят сильные специалисты индустрии, а вы поймете, как решить проблему.
Разговаривайте с бизнесом на языке цифр, чтобы договориться о бюджете на заботу о сотрудниках
Отсутствие изменений после опроса вовлеченности может негативно отразиться на результатах следующего анкетирования. Также из-за снижения лояльности и вовлеченности может повыситься текучесть, поэтому придется тратить деньги на поиск и наем новых сотрудников.
Эти факторы — повод придумывать активности, которые не требуют бюджета, и обосновывать руководству необходимость трат на заботу о сотрудниках на языке цифр.
Ведите открытый диалог с сотрудниками
Если ресурсов на нововведения нет, важно честно поделиться с командой, что изменения займут больше времени и следующий большой опрос будет проведен позже запланированного срока.
Есть и альтернативный вариант: провести опрос в более сжатом формате, например небольшой заботливый пульс-опрос, ориентированный на вопросы о состоянии команды. Даже если нет новшеств, важно оценивать, как себя чувствуют люди в компании.
Полина Лаптева,
Head of Culture в Островке
Больше о построении внешнего и внутреннего HR-бренда компании в бесплатной серии писем от Хантфлоу. Вы узнаете, как формировать и продвигать бренд работодателя, оценивать его эффективность, выстраивать процесс HR-маркетинга и развивать корпоративную культуру.
Другие статьи о корпоративной культуре на страницах Журнала Хантфлоу по тегу #внутриком»
