Хайповые тренды без реальной пользы, запутанные метрики, бессмысленные исследования, в которых тонет суть… Редакция Журнала Хантфлоу уверена: базу для эффективного рекрутмента можно объяснить за три минуты и уместить на салфетке.
Представляем новую рубрику Журнала Хантфлоу — «Объясняем на салфетке»!
В первом выпуске объясняем на салфетке, почему кандидаты отваливаются и вакансии не закрываются в срок. Покажем, как найти то самое узкое место, где теряются ваши будущие сотрудники.
Материал по мотивам выступления руководителя направления подбора и адаптации А ДЕНЬГИ Павла Котикова на митапе Хантфлоу.
Павел Котиков,
руководитель направления подбора и адаптации, А ДЕНЬГИ (проект Альфа-Банка)
Метрика 1. Количество отказов кандидатов на этапах
Что делать: создавать воронку подбора с максимально кастомизированными и детальными этапами. Это могут быть: «тестовое отправлено → тестовое получено», «кандидат отправлен на СБ → прошел СБ», «интервью назначено → интервью проведено».
🔥 Рекрутеры компании А ДЕНЬГИ создают кастомизированные воронки подбора в системе автоматизации рекрутмента Хантфлоу.
Без помощи айтишников вы можете настраивать функции сервиса под процесс подбора именно в вашей компании. Например, создавать воронки найма с любыми этапами, заявки на подбор с уникальными полями и любое количество причин отказов.
Что это дает на практике:
- Сразу видно, на каких этапах отваливаются кандидаты
- Понятно, сколько человек реально доходит до заказчика
- Легко заметить, что тормозит поиск: коммуникации, СБ или заказчики
💡 Мини-вывод на салфетке: чем подробнее расписаны этапы воронки, тем быстрее найдешь узкое место.
Метрика 2. Превышение лимита неудачных интервью
Что делать: установить лимит на количество неудачных интервью заказчика с кандидатами. Если после пяти встреч нанимающий не говорит, что готов дальше рассматривать одного из специалистов, нужно встретиться с заказчиком, обсудить, почему кандидаты не подходят, и, возможно, скорректировать требования, вакансию или систему скрининга.
Что это дает на практике:
- Помогает точнее понимать ожидания заказчика
- Позволяет калибровать требования и вовремя замечать расхождения
- Сокращает риск поиска нерелевантных профилей
- Ускоряет наем за счет своевременной корректировки стратегии поиска
💡 Мини-вывод на салфетке: 5 отказов заказчика подряд = желтый флаг для рекрутера.
Метрика 3. Главные причины увольнений
Что делать: проводить exit-интервью с увольняющимися сотрудниками, на чьи позиции скоро откроется подбор. В рамках интервью общаться с руководителем команды специалиста и с самим специалистом.
Топ-3 вопроса для exit-интервью с сотрудником
| Вопрос | Цель |
| Порекомендовали ли бы вы нашу компанию коллегам, друзьям, знакомым? | Позволяет понять, на какой ноте компания расстается со специалистом |
| В чем главная причина увольнения? | Важно выявить основной фактор, который подтолкнул специалиста к уходу |
| Что в компании хорошо, с чем было приятно работать? Что, наоборот, вызывало негатив? | Помогает выявить проблемные зоны |
Больше вопросов для выходного интервью — в бесплатном гайде Журнала Хантфлоу.
Список вопросов для exit-интервью
Что это дает на практике:
- На старте поиска рекрутер понимает реальный контекст роли
- Помогает сформировать более точный профиль кандидата
- Снижает риск повторения прежних ошибок в подборе
💡 Мини-вывод на салфетке: хочешь лучше нанять — сначала разберись, почему ушли.
Если хотите контролировать наем, автоматизировать воронку, фиксировать отказы и собирать аналитику по каждому этапу, попробуйте Хантфлоу. С системой вы перестанете гадать, где теряются кандидаты, и начнете принимать правильные решения на каждом этапе подбора.
