Кандидат может злиться из-за долгого ответа, отказа, требований или тестового, которое выглядит как бесплатная работа. Но чаще всего причина не в рекрутере, а в том, как внутри компании устроен наем: кто принимает решение, как быстро заказчик дает фидбэк, насколько бизнес прислушивается к HR или только диктует свои условия.
Но кандидату отвечает рекрутер. И именно ему приходится сталкиваться с негативном. Как не разрушаться от такой реакции каждый раз, рассказали в статье.
Если рекрутерам слишком часто приходится объяснять кандидатам задержки, отказы и решения бизнеса, возможно, проблема уже не в коммуникации, а в самом процессе найма.
На бесплатной 30-минутной сессии эксперт Хантфлоу поможет найти слабые места в вашей воронке и показать, как автоматизация подбора снижает хаос для команды и кандидатов.
Кандидат злится не на рекрутера
Чаще всего раздражение копится, когда кандидат не понимает, что происходит:
- Непонятно, дошло ли резюме
- Непонятно, почему нет фидбэка после интервью
- Непонятно, почему пришел отказ на отклик
Что можно сделать, если вы не можете починить весь процесс найма
Рекрутер может снизить тревогу кандидата, убрав неопределенность в моментах, где есть его влияние:
- Заранее сказать, сколько этапов в отборе
- Предупредить, когда и почему может быть задержка
- Написать промежуточный статус, если финального решения еще нет
- Не обещать фидбэк в целом или в конкретный срок, если нет уверенности, что обещание получится сдержать
Несколько фраз, которые спасают от негатива
Кандидат ждет ответ дольше обещанного
«Сожалею, но решения пока нет. Обязательно вернусь с обновлением до пятницы».
Кандидат не доволен тестовым
«Понимаю, что тестовое требует времени. Поэтому сразу уточню: на что мы будем смотреть, сколько примерно займет задание и когда дадим ответ».
Кандидат пишет резко
«Понимаю ваше раздражение. Давайте я уточню статус и вернусь с ответом, чтобы не оставлять вас в неопределенности».
Рекрутер не обязан извиняться за все несовершенства найма. Но может сделать главное — вернуть кандидату ощущение, что с ним говорит живой человек, а не бездушная система.
А чтобы рекрутеру не приходилось каждый раз вручную спасать кандидатский опыт, процесс лучше собирать в одном месте. В Хантфлоу видны статусы, история общения, комментарии нанимающих менеджеров и причины отказа — поэтому кандидаты не теряются, а рекрутеры меньше тушат пожары там, где должна работать система.
