Найти сильного кандидата — уже не победа. Удержать его — вот настоящее испытание даже для работодателей с именем. Конкуренция растет, ожидания кандидатов меняются, а классические инструменты мотивации теряют силу.
Как адаптироваться к новым реалиям, где важны не только деньги, но и культура, репутация и умение работать с людьми, рассказывает Мария Юферова, директор по персоналу и коммуникациям Красцветмета.
Кандидат диктует условия: как изменился рынок труда
Красцветмет — один из крупнейших в мире производителей драгоценных металлов. Компания выпускает ювелирные и технические изделия, выполняет инжиниринговые работы и предлагает технологии для промышленности. Производство и головной офис Красцветмета находятся в Красноярске.
Рынок труда Красноярска изменился так же, как и федеральный: за последние несколько лет он стал рынком кандидата. Специалистов мало, а компаний, готовых платить и предлагать хорошие условия, много. Конкуренция высокая, особенно за экспертов. Поэтому Красцветмет ищет людей и в регионе, и по всей стране.
Привлечь специалистов из городов европейской части России сложно. На это сильно влияет репутация Красноярска и его ограничения — например, транспортная доступность. Из города действительно долго, дорого и неудобно путешествовать. Есть проблемы с экологией, причем больше имиджевые, чем реальные. Поэтому перевозить в Красноярск профессионалов из Санкт-Петербурга и Москвы трудно. Но ковид научил эффективно работать и с удаленными командами.
Как привлекать сильных специалистов в непростых условиях
Рекомендательная программа помогает Красцветмету привлекать специалистов в Красноярске. Это тот самый HR-бренд. Только он не работает, если его просто придумали и написали на баннере или в газете.
Если HR-бренд в головах сотрудников, если они лояльные, приверженные, то приводят в компанию отличных специалистов и даже целые команды.
Ключевые носители HR-бренда — это и уволившиеся сотрудники. То, как компания расстается с людьми, напрямую влияет на то, как она сможет набирать новых.
Хороший рекрутмент также помогает привлекать кандидатов. Рекрутерам важно быть носителями HR-бренда, погружаться в культуру, в смыслы, иначе компанию «не продать». Даже если вакансии закрывают подрядчики, они тоже должны транслировать ваши ценности.
Еще одно ключевое звено — нанимающий менеджер. Для руководителя умение работать с наймом — это профессиональная область, хард-скилл. Менеджеру важно уметь нанимать людей и делать это по стандартам компании.
Деньги и ценности: как мотивировать и удерживать сотрудников
Есть два ключевых фактора, которые помогают удерживать сотрудников:
- Конкурентная на рынке зарплата.
- Корпоративная культура, которая удерживает дольше и иногда сильнее денег. Но важно помнить: это не что-то универсальное, чтобы, как «золотой червонец», понравилось всем. Скорее, это розетка, к которой подойдут только определенные вилки.
Если есть мэтч, если совпадаете по культуре, значит, вы с кандидатом сработаетесь и он принесет компании пользу. Если нет, то хоть залейте деньгами — не приживется, не даст результата. Поэтому в Красцветмете мы вкладываем ресурсы в то, чтобы на берегу оценивать кандидатов по ценностям и адаптировать новых сотрудников в компании.
Опыт Красцветмета показывает: без погружения в ценности, понимания культуры и внимательного рекрутмента никакие деньги не помогут удержать сильного кандидата.
Хантфлоу помогает рекрутерам превратить этот вызов в управляемый процесс: вести кандидатов, сохранять знание о каждом шаге найма и иметь под рукой отчеты о подборе, чтобы вовремя реагировать на проблемы.
