Как нанимать сильнейших с первой попытки: секреты профессионалов подбора

18 сентября Хантфлоу провел онлайн-конференцию «Команда мечты:собрать, вырастить и удержать». В статье — главные тезисы и запись конференции. Смотрите, сохраняйте и делитесь с коллегами.

Брать лидеров с рынка vs выращивать внутри: особенности каждого подхода

Критически важно видеть потенциал собственных сотрудников и создавать для них пространство роста через сложные задачи, примерку новых ролей и гибкую систему развития.

Речь не о поощрении любого действия, а о реальной помощи в профессиональном становлении. Руководитель должен понимать амбиции сотрудника и помогать находить задачи, которые им соответствуют. Это раскрывает потенциал людей, повышает их лояльность и усиливает команду.

Внешние лидеры необходимы, когда компании требуется резкая трансформация: смена культуры, внедрение абсолютно новых практик. Они приносят свежее видение и иной опыт. Однако такие ситуации скорее исключение.

Наем извне всегда сопряжен с рисками: кандидат может не разделить ценности компании. Поэтому оптимальный баланс — делать ставку на внутреннее выращивание, прибегая к внешнему поиску только в случае настоящей стратегической необходимости.

4 принципа успешного найма сотрудников

Ошибки найма дорого обходятся компании. Чтобы принимать верные кадровые решения, стоит придерживаться нескольких ключевых принципов.

1. Задавать поведенческие вопросы. На первичных интервью спросите, как человек действовал в реальных ситуациях, как воспринимает критику, какие решения принимал. Это раскрывает опыт, логику, стиль работы и мотивацию.
2. Изучить мотивацию и предложить релевантные условия. Зарплата и бонусы важны, но прежде всего стоит углубиться в личные амбиции и цели кандидата и понять, как компания может помочь ему их реализовать. 
3. Быть честным в рассказе о компании. Рассказывайте о плюсах, сложностях, изменениях, внутренних процессах. Это помогает кандидату заранее оценить среду и снижает риск разочарования после выхода на работу.
4. Воспринимать наем как инвестицию. Ошибка найма — это потеря денег, времени и доверия. Удачная инвестиция, напротив, ведет к росту команды. 

Следование этим правилам не гарантирует идеального найма на 100%, но значительно повышает шансы найти того, кто принесет команде реальную пользу.

Как автоматизация подбора повышает шансы на выбор лучших

Чтобы собрать команду мечты, важно выстраивать подбор системно. Инструменты системы автоматизации рекрутмента Хантфлоу помогают упорядочить процесс найма.

1. Заявка на подбор. Без налаженной коммуникации между рекрутерами и заказчиками невозможно понять, кто именно является «своим» кандидатом. Здесь помогают формы заявок на подбор: они фиксируют ожидания бизнеса, позволяют анализировать данные и корректировать поиск.

2. Удобная база кандидатов. Поиск кандидатов на сложные вакансии требует времени — и пока вы ищете нужных людей в команду, важно не задерживать обратную связь для сильных кандидатов. Поэтому нужна система, где все данные собраны в одном месте: история переписки, комментарии, анкеты, обратная связь. Это помогает качественно готовиться к интервью и показывать кандидатам высокий уровень вовлеченности компании в подбор.
3. Автоматизация основных задач рекрутера. Инструменты Хантфлоу позволяют сохранять резюме кандидатов из разных источников без дублей в один клик, использовать шаблоны писем, собирать и анализировать анкеты специалистов, структурировать заявки от заказчиков. 
4. Искусственный интеллект Хантфлоу AI. ИИ анализирует работу рекрутера и предлагает ему релевантных специалистов прямо из базы. 

Когда рутина автоматизирована, рекрутеры и заказчики получают время для главного — глубокой работы с людьми, их мотивацией и потенциалом. Так выстраивается процесс, который позволяет нанимать, растить и удерживать лучших специалистов, создавая команду мечты.

Как организовать продуктивную встречу сотрудника и руководителя

Один из эффективных инструментов удержания персонала — регулярные фидбэк-встречи с руководителем. Они проходят раз в квартал при поддержке HR, который выступает фасилитатором. Суть не в разборе текущих задач, а в открытом диалоге: что нравится в работе, что демотивирует и чего не хватает.

Ключевой принцип — двусторонняя обратная связь. Сотрудник делится впечатлениями о поддержке руководителя и своими пожеланиями, а руководитель отмечает сильные стороны сотрудника и зоны роста. Такой подход делает разговор мягким и конструктивным.

Каждая встреча завершается конкретными шагами. Руководитель ставит цели на следующие три месяца, а следующая встреча начинается с анализа прогресса. Для структуры диалога используются чек-листы — они помогают сохранить фокус и избежать абстрактных обсуждений.

Такие встречи формируют культуру, в которой руководители и сотрудники учатся вместе, укрепляя команду.