По данным Роструда на 1 апреля 2026 года, компании хотят сократить 105 тыс. человек, на 43% больше, чем 10 месяцев назад.
Чтобы пройти неприятную процедуру было легче, объясняем, кого нельзя сокращать по закону, кто получил дополнительные гарантии в 2026 году и как проводить сокращения безопасно.
Кого нельзя уволить при сокращении в 2026 году
Есть работники, которых можно уволить только по собственному желанию или при ликвидации компании. То есть они никогда не попадут под сокращение по ТК РФ:
- Беременные
- Матери с ребенком младше трех лет
- Одинокие родители с ребенком до 16 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет
- Единственные кормильцы ребенка‑инвалида до 18 лет
- Многодетные матери или отцы с ребенком до трех лет, если супруг официально не работает
- Сотрудники на больничном или в отпуске
Если для сокращения надо выбрать из нескольких специалистов на одинаковых должностях, преимущественное право остаться на работе дают профильное образование, стаж и результаты. Хороший вариант, чтобы работодателя не обвинили в предвзятости, — создать комиссию для оценки сотрудников. Состав может быть разный, например юрист, HR и руководитель отдела.
Скачайте шаблон рекомендательного письма для сотрудника
Если профессиональные качества одинаковы, то по закону надо оставить:
- Семейных сотрудников, которые содержат двух и более иждивенцев — тех, кто не может сам зарабатывать из-за возраста или здоровья
- Единственных кормильцев в семье
- Тех, кто получил травму или заболевание во время работы в компании
- Инвалидов боевых действий, чернобыльцев
- Работников, которые одновременно трудятся и проходят профессиональное обучение
- Родителей ребенка до 18 лет, если супруга призвали по мобилизации или он заключил контракт на военную службу
- ❗С 1 сентября 2026 года при сокращении нужно оставлять на работе сотрудников, которые вернулись с СВО
Какие ошибки компаний при сокращении штата приводят к судам и восстановлению сотрудников
Четыре примера судебных разбирательств, связанных с сокращением сотрудников.
Работнику не предложили все имеющиеся вакансии, даже непрофильные с низкой зарплатой
Суд признал незаконным сокращение инженера, потому что работнику не предложили вакантную должность диспетчера автотранспорта. Даже учитывая разные обязанности и необходимость в специальных знаниях, суд посчитал, что человек с 30-летним опытом в роли инженера справился бы с задачей.
Компания не провела оценку сотрудников на одинаковых должностях перед сокращением
Сократили технолога со стажем 23 года, в штате осталось еще двое. Уволенная доказала в суде, что руководство выбрало ее для сокращения по размеру оклада, не учитывая квалификацию, стаж и результаты работы.
Сотрудника уволили раньше срока
Суд признал незаконным сокращение бухгалтера — ее предупредили 11 июня, а уволили 10 августа, то есть за день до конца положенных по закону двух месяцев.
Руководство сократило должность в штатном расписании, но добавило аналогичную в другом отделе
Суд изучил штатное расписание компании и нашел не сокращение должности, а переименование. Вместо начальника контрактной службы появился экономист планово-экономической службы, обязанности были одинаковыми. Количество работников в штате не изменилось. Суд признал сокращение незаконным.
Выгоднее всего для работодателя составить документ об увольнении по соглашению сторон. Это проще и быстрее, чем проводить официальную процедуру сокращения.
В договоре нужно указать дату последнего рабочего дня и компенсацию — обычно две-три месячных зарплаты.
Но если сотрудника вынуждают подписать соглашение и он все зафиксирует и пойдет в трудовую инспекцию, его восстановят в должности, обяжут работодателя выплатить зарплату за все время разбирательств и компенсировать моральный вред. То же произойдет, если нарушить любое из условий официального сокращения.
Как проводить сокращения безопасно – чек-лист для работодателя
Главное для руководителей — фиксировать каждый этап на бумаге. Тогда будет преимущество, если дело дойдет до суда. Собрали в чек-листе, на что надо обратить внимание.
| Когда | Важно | Подтверждение | |
| Приказ о сокращении | За три месяца до реального увольнения | Указать должности для сокращения и дату, с которой изменится штатное расписание | Подпись руководителя |
| Новое штатное расписание | Вместе с приказом о сокращении | Начинает действовать, когда сотрудники фактически покидают компанию | Подписи руководителя и составителя документа (HR или кадровик) |
| Комиссия | Минимум за два месяца до сокращения | В протоколе комиссии должно быть сравнение производительности и квалификации работников | Подписи участников комиссии |
| Уведомление сотрудника | Минимум за два месяца до сокращения | Если он отказывается подписать, надо составить акт при свидетелях | Подпись сотрудника |
| Уведомление службы занятости | Для организаций — за два месяца, или три месяца, если сокращение более 50 человек, для ИП — две недели до сокращения | Можно письменно или через сайт «Работа России» | Электронный отчет, если отправляли через сайт. Копия письменного уведомления с отметкой о принятии, если лично |
| Предложение вакансий | С момента уведомления и до дня увольнения включительно | Предлагать все возможные вакансии, в том числе нижестоящие и менее оплачиваемые | Все предложения делать письменно, с подписью работника об отказе |
| Компенсации | В день увольнения — зарплата за отработанные дни, неиспользованный отпуск и один среднемесячный заработок | За задержку есть штраф, для ИП — до 5 тыс. ₽, для средних и крупных компаний — до 50 тыс. ₽ | Подпись сотрудника о получении |
| Приказ об увольнении | В день увольнения | Указать дату увольнения, ФИО работника, должность и основание увольнения | Подпись сотрудника |
| Запись в трудовой книжке сотрудника | В день увольнения | Если трудовая книжка в электронном виде, то в день увольнения надо выдать сотруднику заполненную форму СТД‑Р | Подпись ответственного лица, печать организации, подпись работника |
| Дополнительные выплаты | На второй и третий месяц после увольнения | Средняя зарплата на второй месяц после сокращения выплачивается только после заявления бывшего сотрудника, если он не нашел работу. На третий месяц — если встал на учет в службу занятости и не нашел работу | Подпись сотрудника о получении |
FAQ: частые вопросы о сокращении
Можно ли сократить пенсионера?
Да, пенсионера можно сократить на общих основаниях. Сам по себе пенсионный возраст не запрещает работодателю расторгнуть трудовой договор из-за сокращения штата или численности.
Но есть два важных ограничения:
- Нельзя выбирать сотрудника для сокращения только из-за возраста — это может выглядеть как дискриминация.
- Перед сокращением работодатель должен оценить производительность и квалификацию сотрудников на одинаковых должностях. Если пенсионер работает эффективнее или имеет более высокую квалификацию, у него может быть преимущественное право остаться на работе.
Можно ли сократить сотрудника на больничном?
Сократить должность можно, но уволить сотрудника во время больничного нельзя. Работодатель может уведомить работника о сокращении и провести необходимые этапы процедуры, но дата увольнения не должна приходиться на период временной нетрудоспособности.
Если день увольнения выпал на больничный, безопаснее перенести оформление на дату после закрытия листка нетрудоспособности. Иначе сотрудник может оспорить увольнение и восстановиться на работе.
Можно ли сократить сотрудника в отпуске?
Нет, увольнять по инициативе работодателя во время отпуска нельзя. Это касается и ежегодного оплачиваемого отпуска, и других отпусков, например отпуска за свой счет.
Работодатель может заранее уведомить сотрудника о сокращении, но оформить увольнение нужно после его выхода из отпуска. Исключение — ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.
Кого сокращают в первую очередь?
Закон не устанавливает список сотрудников, которых нужно сокращать первыми. Работодатель сначала определяет, какие должности или штатные единицы больше не нужны бизнесу. Если одинаковую должность занимают несколько сотрудников, нужно сравнить их производительность и квалификацию.
Можно ли сократить предпенсионера?
Да, предпенсионера можно сократить, если причина увольнения — реальное сокращение штата или численности, а не возраст сотрудника. Работодателю важно подтвердить, что должность действительно сокращается, процедура соблюдена, сотруднику предложили подходящие вакансии, а при выборе между работниками учли производительность, квалификацию и преимущественное право остаться на работе.
Если сотрудник докажет, что его выбрали из-за возраста, увольнение могут признать незаконным.
Можно ли сократить одинокую мать?
Одинокую мать нельзя сократить, если она воспитывает ребенка до 16 лет или ребенка-инвалида до 18 лет. Исключение — ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.
Если ребенку уже исполнилось 16 лет и у него нет инвалидности, действует общий порядок сокращения. Но работодатель все равно должен соблюдать процедуру: уведомить заранее, предложить подходящие вакансии, выплатить положенные компенсации и учесть преимущественное право, если оно есть.
Можно ли сократить беременную сотрудницу?
Нет, беременную сотрудницу нельзя уволить по сокращению. Единственное исключение — ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.
Если работодатель узнал о беременности уже после уведомления о сокращении, увольнять сотрудницу все равно нельзя. В такой ситуации процедуру по отношению к ней нужно остановить.
Как решать другие сложные ситуации при работе с командой, рассказываем в телеграм-канале Хантфлоу. Каждый день публикуем чек-листы, кейсы и полезную статистику.
