В мире столько разных и важных работ, что невозможно весь труд регулировать одинаково. Для этого законодатель продумал разные виды характеров работы. От них зависят гарантии и компенсации сотрудникам, труд которых отличается от типичных условий. Чаще всего особенности связаны с местом выполнения должностных обязанностей.
О том, какие характеры работы бывают, поговорили с практикующим юристом в области трудового права Марией Школьниковой. Мария рассказала о гарантиях, которые положены сотрудникам при каждом характере работы, а также о последствиях неверного указания характера работы в трудовом договоре.
Что такое характер работы в трудовом договоре
Характер работы — это особенности трудовой деятельности, которые отличают ее от обычной работы.
Представления об обычной работе у большинства схожи: это труд сотрудника в офисе или на другой территории работодателя. Например, провизор выполняет обязанности в аптеке, парикмахер — в салоне красоты.
Есть труд, который осуществляется в нетипичных местах и обстоятельствах. Например, строители-вахтовики регулярно и надолго уезжают в отдаленные районы, а проводница поезда выполняет обязанности в дороге. Такие условия труда отличаются от типичной работы, поэтому законодатель ввел понятие «характер работы».
В Трудовом кодексе нет определения, что такое характер работы, но есть упоминание этой сущности в части 2 статьи 57 ТК РФ. Там говорится, что в трудовой договор необходимо включить в том числе условия, определяющие характер работы.
Зачем в трудовом договоре указывать характер работы специалиста
Быть уверенными, что сотрудники получают все положенные гарантии и выплаты. Каждый характер работы предполагает предоставление определенных компенсаций. Если сотрудник их не получает, он имеет право обратиться в Государственную инспекцию труда и в суд. Инспекция может привлечь работодателя к ответственности, а суд — взыскать недополученные компенсации в пользу работника.
Бывают ситуации, когда на гарантии сотрудника влияет характер работы его супруга. Например, нельзя без согласия работника отправлять его в командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, если у специалиста есть ребенок до 14 лет и его второй родитель работает вахтовым методом.
Сэкономить на выплатах. Ко мне обращался работодатель, сотрудники которого постоянно уезжали по работе в другие страны. Эти перемещения оформляли как командировки, поэтому компания должна была за дни поездок выплачивать специалистам не оклад, а средний заработок. Так доход специалистов был больше, что стало невыгодно бизнесу.
Я обратила внимание работодателя, что на самом деле у сотрудников разъездной характер работы, поэтому постоянно оформлять командировки и платить им средний заработок вместо заработной платы нет необходимости. Для этого нужно изменить характер работы в трудовом договоре со специалистами.
Виды характеров работы
Можно выделить 8 основных характеров работы:
- разъездной,
- подвижной,
- работа в пути,
- работа в полевых условиях и экспедиционного характера,
- работа вахтовым методом,
- надомная работа,
- дистанционная работа,
- сезонная работа.
В части 2 статьи 57 ТК РФ названы только 4 вида характеров работы: подвижной, разъездной, в пути и другой. Под словом «другой» скрываются остальные характеры работы, которые разбросаны по разным статьям Трудового кодекса и отраслевым соглашениям.
Далее расскажу о сущности каждого характера работы.
Разъездной характер работы
Разъездной характер работы предполагает, что сотрудник регулярно выполняет должностные обязанности вне офиса. Это может быть инженер, который ездит настраивать оборудование на предприятия в другие страны, или курьер, который доставляет заказы по городу. При этом у специалистов может быть возможность ежедневно возвращаться домой.
Разница командировки и разъездного характера работы в том, что командировки носят временный характер и определены сроком. Об этом говорится в письме Роструда № 4209-ТЗ
Бывают ситуации, когда перемещение сотрудника с разъездным характером работы необходимо оформить как командировку. Это зависит от содержания трудового договора или локального акта о разъездном характере работы, принятого в компании.
Суды считают, что при разъездном характере работы сотрудник не обязан возвращаться каждый день в офис, если этого не требует работодатель. Поэтому если компании важно, чтобы специалист появлялся в компании после разъездов, это требование стоит закрепить в локальном нормативном акте, например в положении о разъездной работе.
Подвижной характер работы
Суть подвижного характера работы раскрывается, например, в Отраслевом соглашении по строительству и промышленности строительных материалов РФ на 2020–2023 годы.
В пункте 3.17 документа говорится, что подвижной характер работы в строительстве предусматривает частое перемещение специалистов с объекта на объект или их оторванность от постоянного места жительства, когда у сотрудников нет возможности каждый день возвращаться домой.
Работа в пути
Сотрудниками, работающими в пути, считаются специалисты, рабочее место которых находится постоянно в движении. Это, например, бортпроводники, дальнобойщики, проводники в поездах.
Работа в полевых условиях и экспедиционного характера
Несмотря на то, что Положение о выплате полевого довольствия № 56 утратило силу, определение полевых условий труда из пункта 2 документа можно использовать на практике. Там говорится, что это особые условия производства геолого-разведочных и топографо-геодезических работ, где имеет место необустроенность труда и быта сотрудников, а также размещение производственных объектов за пределами города. Часто при таком характере работ сотрудники живут в специальных лагерях или разбивают палаточную стоянку.
В законодательстве нет определения работы экспедиционного характера. На практике под ней понимают целенаправленную деятельность в рамках маршрута экспедиции. Обычно такой характер работы имеют историки или археологи, которые участвуют в раскопках.
Работа вахтовым методом
Согласно части 1 статьи 297 ТК РФ, работа вахтовым методом предполагает труд сотрудников вне места их постоянного жительства, когда невозможно организовать их ежедневное возвращение домой. Обычно такие специалисты работают по особому графику: от нескольких недель до нескольких месяцев находятся на вахте, а потом уезжают на длительный отдых домой.
Такая организация труда помогает сократить сроки строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и другого назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями.
Надомная работа
В части 1 статьи 310 ТК РФ говорится, что надомниками считаются специалисты, которые заключили трудовой договор о выполнении работы на дому. Причем такому сотруднику могут помогать члены семьи, но без установления трудовых отношений с компанией.
Часто надомниками являются мыловары или гончары.
Дистанционная работа
Согласно части 1 статьи 312.1 ТК РФ, дистанционной работой считается выполнение должностных обязанностей сотрудником вне офиса, когда специалист использует интернет для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем.
Сезонная работа
Сезонными являются работы, которые из-за климатических и иных природных условий выполняют в течение определенного периода, как правило, не более шести месяцев.
В Постановлении Правительства РФ № 382 указано, работа в каких отраслях может быть отнесена к сезонной. Это, например:
- сельское хозяйство,
- лесное хозяйство,
- судостроительная промышленность,
- геолого-разведочные работы и другие.
Также перечни сезонных работ устанавливаются отраслевыми соглашениями. Их полный список можно найти на сайте Российского союза промышленников и предпринимателей.
Изменение характера работы в трудовом договоре
Если характер работы обычный, в трудовом договоре это, как правило, не указывают. Если же имеет место особый характер работы, это нужно закрепить в трудовом договоре.
Для указания характера работы в трудовом договоре достаточно фразы: «Характер работы: сезонная работа» или «Характер работы: разъездной».
Чтобы изменить характер работы в трудовом договоре, необходимо согласие сотрудника. Для этого составьте дополнительное соглашение к трудовому договору, с которым ознакомьте работника под подпись.
Представим, что компания «Омега» приняла на удаленную работу бухгалтера. Так условие о характере работы может быть закреплено в трудовом договоре:
Через 6 месяцев сотрудницу решили перевести работать в офис. Для этого составили дополнительное соглашение:
Работодатель может изменить характер работы в трудовом договоре без согласия сотрудника, если изменились организационные или технологические условия труда.
Об изменении трудового договора и о причинах, почему это произойдет, работодатель должен уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.
Если работник не согласен трудиться на новых условиях, работодатель должен в письменной форме предложить ему другую работу, которую человек может выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации. Если подходящей работы нет или сотрудник отказался от предложений, компания имеет право расторгнуть трудовой договор с работником на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ и выплатить выходное пособие в размере двухнедельного заработка.
Применяя статью 74 ТК РФ, надо помнить, что она очень спорная и суд может не усмотреть изменение организационных или технологических условии. Тогда компания будет обязана восстановить сотрудника на прежней работе.
Условия, определяющие характер работы в трудовом договоре
Условия, определяющие характер работы, — это гарантии и компенсации, которые положены сотруднику при определенном характере работы.
Гарантии и компенсации могут устанавливаться в Трудовом кодексе, а также в территориальных и отраслевых соглашениях.
Для некоторых видов характеров работы компания обязана закрепить в коллективном договоре, соглашении или локальном акте порядок и размер компенсаций сотрудникам. К этим видам относятся:
- разъездная работа,
- работа подвижного характера,
- работа в пути,
- работа в полевых условиях и экспедиционного характера.
Такой локальный акт стоит составлять для каждого характера работы, который существует в организации. Это может быть положение или регламент о дистанционной работе или инструкция о разъездном характере работы.
В локальном акте об определенном характере работе стоит закрепить:
- что в компании понимается под этим характером работы;
- на сотрудников каких должностей распространяется локальный акт;
- условия организации труда — например, порядок вызова специалиста в офис или направления на задание;
- гарантии, положенные сотрудникам;
- размер компенсаций и порядок их выплаты.
Такой документ поможет урегулировать применение определенного характера работы в компании, чтобы у сотрудников и работодателя было одинаковое представление о своих правах и обязанностях.
Можно закрепить условия, определяющие характер работы, в трудовом договоре. Но я не рекомендую это делать. Если вы решите что-то изменить в них, придется получать согласие сотрудника. Поэтому лучше создать локальный акт с подробностями регулирования характера работы и сослаться на него в трудовом договоре.
Изменение условий, определяющих характер работы, в локальном акте
Внести изменения в локальный акт об определенном характере работы можно без согласия сотрудника, но важно ознакомить его с обновленным документом под подпись.
Если специалист не хочет подписывать новую редакцию локального документа, необходимо составить акт об отказе. Обычно этим занимается комиссия из 3 сотрудников. Это может быть начальник отдела кадров и 2 специалиста из других отделов. В акте об отказе нужно указать:
- С каким документом и когда сотруднику было предложено ознакомиться под подпись.
- Обозначить, что сотрудник отказался подписывать документ.
- Отметить, что локальный акт был зачитан сотруднику вслух (при наличии такой возможности).
- Подписи сотрудников, которые составили акт и которые присутствовали при составлении.
Если сотрудник не подписал локальный документ, это не дает ему право не выполнять его требования.
Характер работы в личной карточке Т-2
Личная карточка по форме Т-2 содержит главную информацию о сотруднике:
- биографические сведения: например, ФИО, возраст, образование, знание иностранных языков;
- сведения о воинском учете;
- информация о приеме на работу и переводах на другую работу;
- данные об аттестациях;
- данные о повышении квалификации;
- сведения о профессиональной переподготовке;
- информация о наградах и поощрениях;
- сведения об отпусках;
- информация о социальных льготах, на которые имеет право сотрудник.
В мае 2021 года ведение карточек Т-2 стало необязательным. Но я считаю этот документ удобным. В карточке собрана главная информация о сотруднике, которую не придется искать в разных местах. Поэтому рекомендую компаниям продолжать вести этот документ — например, в электронном виде.
Для указания характера работы в карточке Т-2 создано небольшое поле. Минтруд России рекомендовал в нем писать, как работает сотрудник: временно или постоянно. Но так как для карточек Т-2 нет обязательной формы заполнения, можно писать по формуле «характер работы + длительность работы», например «сезонно временно».
Если хотите отразить нюансы условий, определяющих характер работы, это можно сделать в разделе «Дополнительные сведения».
За неуказание или неверное указание характера работы в карточке Т-2 компанию нельзя привлечь к ответственности. Также информация в документе не может быть главным доказательством в суде, в этом случае ключевую роль играет трудовой договор и дополнительные соглашения к нему.
Выводы
- Если работа сотрудника отличается от обычной, имеет место особый характер работы, виды которого бывают следующие:
- подвижной,
- разъездной,
- работа в пути,
- работа в полевых условиях и экспедиционного характера,
- работа вахтовым методом,
- надомная работа,
- дистанционная работа,
- сезонная работа.
- Работодатель должен указать в трудовом договоре корректный характер работы сотрудника. Соблюдение этого требования поможет сэкономить на выплатах специалистам и защититься от исков работников из-за непредоставления компенсаций.
- Для каждого характера работы в Трудовом кодексе и отраслевых соглашениях предусмотрены гарантии и компенсации сотрудникам. Они считаются условиями, определяющими характер работы.
- Чтобы изменить характер работы в трудовом договоре, нужно согласие сотрудника.
- Если условия, определяющие характер работы, закреплены в отдельном локальном акте, например в положении, согласие сотрудника для изменения документа не нужно.
