Испытательный срок — это возможность увидеть, как новый сотрудник вписывается в команду и справляется с задачами. От того, как будет организован и оценен этот процесс, зависит успешность адаптации новичка и эффективность всей команды. Разберем, как составить план на первые три месяца и выбрать метрики, которые помогут увидеть реальный потенциал нового сотрудника за 90 дней.
Как составить план работы на испытательный срок
Чтобы первые три месяца были продуктивными, нужен четкий план. Он помогает работнику понять, что от него ждут, а эйчару с руководителем видеть прогресс и корректировать развитие.
Прохождения испытательного срока обычно выглядят так:
- Введение и адаптация — первые 2 недели: знакомство с командой, процессами и корпоративной культурой
- Погружение в задачи — первый месяц: выполнение простых, но важных задач под контролем наставника
- Самостоятельная работа — второй месяц: рост ответственности, выполнение ключевых задач с регулярной обратной связью
- Итоговая оценка — третий месяц: анализ результатов, обсуждение развития и принятие решения о продолжении сотрудничества
Советы для построения плана задач на испытательный срок:
- Разбивайте план на понятные этапы, чтобы сотрудник видел прогресс и понимал, что от него ждут
- Не ограничивайтесь сухими цифрами — оценивайте поведение и коммуникативные навыки
- Поддерживайте открытый диалог и давайте своевременную обратную связь
- Помните, что испытательный срок — это возможность для развития, а не только проверка
Что важно отслеживать в течение 90 дней
| Что оценивать | На что обращать внимание | Пример/пояснение |
| Профессиональные навыки и знания | Насколько быстро и качественно сотрудник осваивает нужные компетенции | Эйчар следит, как новичок справляется с инструментами, понимает ли специфику отрасли и умеет ли применять знания на практике |
| Работоспособность и продуктивность | Как организован рабочий процесс, хватает ли энергии и мотивации, чтобы закрывать задачи в срок | Менеджер по продукту может иметь хорошую теоретическую базу, но если постоянно срывает дедлайны, это тревожный сигнал |
| Взаимодействие с коллегами | Насколько сотрудник открыт к коммуникации, умеет ли работать в паре, принимать и давать обратную связь | Бывает, что проблемы на испытательном сроке появляются именно из-за недопонимания между коллегами |
| Соблюдение корпоративных стандартов | Насколько новичок вписывается в корпоративную культуру | Это помогает понять, надолго ли он в компании и насколько ему комфортно |
Методы оценки сотрудника на испытательном сроке
Для оценки специалиста эйчары и руководители используют несколько инструментов:
- Наблюдение. Это внимательное и системное отслеживание поведения и результатов. Например, руководитель может заметить, что новичок быстро включается в работу, но не всегда корректно строит диалог с коллегами
- Отчеты и обратная связь. Регулярные отчеты помогают видеть прогресс по ключевым задачам. Обратная связь — важный инструмент, чтобы корректировать действия и поддерживать мотивацию. Например, если сотрудник не достиг KPI, стоит понять почему. Возможно, ему нужны дополнительные ресурсы или обучение
- Пробные задания и KPI. Практические задачи с четкими критериями помогают объективно оценить уровень компетенций. Например, задание для маркетолога может включать подготовку мини-кампании, а KPI — рост охвата или вовлеченности аудитории
Система автоматизации рекрутмента Хантфлоу берет на себя рутину — от публикации вакансий до управления базой кандидатов и коммуникаций с заказчиками. Это помогает быстрее закрывать позиции и освобождает время для более качественного сопровождения новых сотрудников.
