Даже после двухнедельного отпуска непросто влиться в рабочий ритм. Что говорить о перерыве в полтора или три года — именно столько длится официальный отпуск по уходу за ребенком.
После декрета сотрудница (по данным Социального фонда, лишь 2% работающих отцов берут отпуск по уходу за ребенком), возвращаясь на работу, испытывает много страхов и сомнений. А еще нужно научиться по-новому организовывать жизнь, чтобы в ней было место семье и карьере.
Редакция Журнала Хантфлоу пообщалась с экспертами и выяснила, почему сегодня как никогда важно мотивировать сотрудников выходить на работу после окончания декрета и что могут сделать работодатели, чтобы процесс адаптации прошел максимально комфортно.
Почему важно уделять внимание адаптации сотрудников после декрета
Сохранить специалистов и сэкономить на найме
«РИА Новости» со ссылкой на данные Росстата сообщают, что 28% россиянок поменяли работу после декрета. Чаще всего это происходит из-за необходимости перестроить график.
Высокой текучести можно избежать, если еще до ухода сотрудника в декрет обсудить возможные условия труда и карьерную траекторию. Это даст человеку ощущение, что он нужен и его потребности готовы учитывать, а значит, увольняться не придется.
По мнению заместителя HRD Melon Fashion Group Юлии Емельяновой, в условиях жесточайшей борьбы за кадры мотивация сотрудников на возвращение после декрета существенно сокращает затраты на подбор.
Повысить лояльность команды и укрепить HR-бренд
Компании стараются повысить индекс лояльности сотрудников. Чтобы сделать это, среди прочего можно запустить программу адаптации специалистов, вышедших из декрета.
Лояльные сотрудники работают эффективнее, дольше остаются в компании и могут стать амбассадорами бренда работодателя.
Получить уникальные навыки, которыми обладают только родители
Эксперты платформы для управления командами sumHR отмечают, что работающие матери имеют множество преимуществ. «От мастерства в расстановке приоритетов и многозадачности до отличных навыков общения и управления временем — матери наделены уникальным набором навыков, которые могут быть полезны для организации. Они невероятно сильны, выносливы, легко адаптируются и отлично справляются с отвлекающими факторами», — говорится в статье sumHR.
Родительство действительно развивает новые качества и открывает неожиданные стороны характера. Этим скиллам есть место и в профессиональной деятельности.
Какие чувства испытывает человек, который возвращается на работу после декрета
Чтобы лучше понять, с какими ощущениями и страхами сталкивается родитель, выходя на работу, мы поговорили с психологом Еленой Высоцкой.
По словам Елены, после выхода из декрета специалист может испытывать:
- Дезориентацию и дезорганизацию. Если человек долго находился вне общественной деятельности и был сфокусирован только на ребенке, ему непросто вновь занять свое место в обществе и на работе.
- Растерянность, особенно если за время декрета в компании произошло много изменений: появились новые коллеги, сменился офис или руководство, подход к работе или процессы.
- Потерю уверенности в своих профессиональных компетенциях.
- Сомнения в возможности работать как раньше — с той же самоотдачей и эффективностью.
- Волнение и беспокойство за то, как ребенок отреагирует на разлуку после постоянного нахождения вместе.
После полутора или трех лет дома с ребенком родителю непросто оставлять его и выходить на работу. Волнения за маленького человека и страх выхода в «открытый мир» часто становятся причиной увольнения после декрета.
Елена Высоцкая
психолог
ㅤ
Однако есть люди, которые выходят из декрета с ощущениями радости и предвкушения. Они устают от рутины, однообразия и отсутствия развития. «В одном из офисов я провела опрос на тему „Что легче: выполнять обязанности родителя в декрете или ходить на работу?“. Большинство сотрудников, включая женщин, сказали, что работать гораздо проще, ведь работа заканчивается после 18:00, а родительство — это труд 24/7, где нет выходных, больничного и отпусков», — рассказывает Елена.
Как помочь сотруднику адаптироваться к работе после декрета
Специалист, вышедший из декрета, — это новый сотрудник и сотрудник, вернувшийся из отпуска, в одном лице. «С одной стороны, человек знаком и с компанией, и со спецификой работы, а с другой — ему придется сталкиваться с большим количеством нового», — отмечает психолог Елена Высоцкая.
Поэтому человеку, выходящему на работу после большого перерыва, нужен адаптационный период. Он должен включать:
- рассказ об изменениях, которые произошли в компании, новых нюансах работы;
- знакомство с новыми коллегами;
- экскурсию по офису;
- возможность обратиться к наставнику, который будет помогать разбираться в новом.
Сотруднику будет проще влиться в ритм, если сделать выход на работу более плавным. Предложите гибкое рабочее время, возможность работать удаленно или в гибридном формате. И обязательно закрепите договоренности в дополнительном соглашении к трудовому договору.
Это поможет специалисту меньше тревожиться из-за того, что ему сразу нужно надолго разлучаться с ребенком. Также это придаст уверенности, так как работодатель готов выделить время на адаптацию.
Елена Высоцкая
психолог
ㅤ
Также Елена рекомендует эйчарам и тимлидам провести встречу с сотрудником, вышедшим из декрета. На ней стоит обсудить:
- устраивает ли специалиста текущая роль;
- хочет ли сотрудник двигаться по карьерной лестнице;
- какие навыки необходимы специалисту для эффективной работы и карьерного роста.
Встреча поможет сверить ожидания и понять карьерные планы сотрудника, а также выявить потребность специалиста в обучении, чтобы повысить его квалификацию или актуализировать знания после декрета.
Практики российских компаний, которые помогут сотрудникам быстрее влиться в рабочий ритм
В Melon Fashion Group работают преимущественно женщины, а значит, компания часто сталкивается с уходами сотрудников в декрет, так как в России мужчины редко принимают такое решение. О том, как организация поддерживает сотрудниц после выхода на работу, нашему журналу рассказала заместитель HRD Melon Fashion Group Юлия Емельянова.
Как Melon Fashion Group мотивирует сотрудниц выходить на работу после декрета и помогает быстрее влиться в процессы:
- поддерживают связь на протяжении всего декрета: эйчары созваниваются со специалистами, интересуются планами, приглашают прийти на пару часов в офис, рассказывают об изменениях в компании и перспективах;
- предлагают гибкий график работы после выхода из декрета;
- обустроили в офисе детскую комнату и песочницу, чтобы сотрудники могли приходить с детьми в офис;
- проводят мероприятия для детей и дарят новогодние подарки.
У сотрудника могут поменяться приоритеты, и после декрета он не будет готов выходить на полный рабочий день или на ту же должность. Мы заинтересованы в сохранении специалиста, поэтому стараемся предложить другую позицию.
Бывает даже так, что специалист готов идти на понижение по должности, но в приоритете для него удаленная работа и максимально спокойный темп. Мы понимаем это, поэтому обсуждаем все возможные варианты.
Юлия Емельянова
заместитель HRD Melon Fashion Group
ㅤ
Сама Юлия вышла на работу через 7 дней после родов: «И пусть я не была в декрете, для меня все равно была важна поддержка руководства и готовность создавать гибкие условия труда, чтобы я могла не нервничать и спокойно совмещать два любимых процесса своей жизни».
Опытом создания поддерживающей среды для родителей на митапе Хантфлоу поделилась руководитель группы устойчивого развития и корпоративной культуры в ДРТ Татьяна Ковригина.
По словам Татьяны, в ДРТ запущена программа по поддержке женщин, которые выходят из декрета, — SelfMama Accelerator. Проект помогает минимизировать увольнения сотрудниц после перерыва в работе и актуализировать их знания.
В рамках программы эйчары и наставники помогают сотрудницам составить личный план развития. Также каждую неделю проводятся коучинг-сессии, тренинги и другие мероприятия для развития софт-скиллов.
Чтобы мотивировать специалистов не увольняться после окончания декрета, ДРТ также предлагает команде:
- улучшенную медицинскую страховку и декретные выплаты;
- посещение клуба работающих родителей, где сотрудники могут обмениваться опытом и поддерживать друг друга;
- доступ в детский онлайн-сад, чтобы во время каникул дети не отвлекали родителей, работающих на удаленке.
Чем больше в компании инициатив, направленных на заботу о сотрудниках, тем проще бизнесу удерживать сотрудников и нанимать лучших. О самых популярных «плюшках», бонусах и программах читайте в статьях Журнала Хантфлоу:
Well-being: как внедрить программу заботы о сотрудниках
8 бонусов для удаленных сотрудников
ДМС в компании: что это такое, зачем нужно и как оформить
