В мире большой моды событие: дизайнер Мария Грация Кьюри назначена главным креативным директором итальянского модного дома Fendi. Для бренда это не новое имя — с 1989 по 1999 год Кьюри уже работала в компании. Она создавала аксессуары и участвовала в разработке культовой сумки Baguette.
Возвращение сотрудников — нередкое явление. HR PM Хантфлоу Юлия Тарасова посвятила этой теме доклад на одной из конференций Хантфлоу. Мы собрали ключевые мысли из ее выступления — о том, почему компании выигрывают, когда возвращают бывших сотрудников, какие риски стоит учитывать и как правильно выстраивать процесс.
Почему компаниям выгодно нанимать бывших сотрудников
По опыту Юлии, большинство сотрудников приходят обратно через 1–1,5 года после увольнения. «Это оптимальный период», — отмечает Юлия Тарасова. — «Сотрудник еще помнит, как все устроено, не успел адаптироваться к другой корпоративной культуре, но при этом уже получил новый опыт, который приносит пользу на старом-новом месте».
Мотивы вернуться у всех разные. Кто-то возвращается ради коллектива и привычных процессов, кто-то — из-за классного бренда и стойкости компании в кризисы.
Юлия Тарасова,
HR PM Хантфлоу
Как отмечает Юлия, в России случаев возвращения пока не очень много. Причина может быть в том, что компании только выстраивают процессы работы с бывшими сотрудниками.
«Не все работодатели к этому готовы. У некоторых до сих пор действует негласное табу: если человек однажды ушел, значит, пути назад нет», — говорит Юлия.
Хотя такая установка постепенно уходит в прошлое. И на то есть веские причины:
- Экономия на подборе и адаптации. Рекрутеры не тратят время на проведение собеседований, предоставление обратной связи. А также не привлекают дополнительные источники поиска, экономя ресурсы.
- Уменьшение периода адаптации. Как следствие — сотрудник быстрее показывает бизнес-результат и приступает к выполнению задач.
- Положительная мотивация для команды. Коллеги видят, что компания не закрывает двери для тех, кто уходит по собственному желанию. А значит, она умеет ценить своих людей.
❤️🔥 Как сделать так, чтобы бывшему сотруднику хотелось остаться надолго
Чтобы возвращение действительно стало новым этапом, а не повторением старых ошибок, важно выстроить процесс найма и адаптации прозрачно и комфортно — как для кандидата, так и для компании.
В этом помогают современные инструменты автоматизации. Например, в Хантфлоу можно хранить историю взаимодействия с бывшими кандидатами, видеть их прошлые отклики, комментарии заказчиков и результаты интервью.
Система позволяет быстро возобновить коммуникацию, отправить тестовое задание и оценить эффективность найма через встроенную аналитику. Так компании сохраняют информацию о лучших специалистах и делают возвращение по-настоящему теплым.
Как грамотно нанимать и адаптировать бывших сотрудников
Проведите ключевое интервью о причинах ухода
Организуйте встречу в формате тет-а-тет с рекрутером или на троих с руководителем. Цель — открыто обсудить прошлое:
- Прямо пройдитесь по всем причинам, из-за которых сотрудник ушел в прошлый раз
- Честно расскажите, что в компании изменилось, а что осталось прежним
- Обсудите новые ожидания, если роль эволюционировала: другие задачи, зона ответственности или требования
Осознанно подходите к пропуску этапов найма
Пропуск этапов — это взвешенное решение, которое несет риски. Не предполагайте, что сотрудник профессионально вырос автоматически. Если он претендует на более высокую позицию, обязательно оцените его соответствие новым ожиданиям.
Проговорите все риски на этапе собеседования, чтобы избежать разочарований и финансовых потерь в будущем.
Обеспечьте поддержку кандидату и руководителю на всех этапах
Собеседование в уже знакомую компанию для кандидата всегда стресс. Поэтому мы в Хантфлоу:
- Четко озвучиваем этапы воронки и постоянно поддерживаем коммуникацию
- Помогаем и руководителю, для которого принятие такого решения также может быть стрессовым
Юлия Тарасова,
HR PM Хантфлоу
Проведите велком-встречу
Не пропускайте велком-встречу, цель которой — помочь сотруднику вернуться в строй. Помогите коллеге с получением и подключением доступов. И не забудьте напомнить важные организационные моменты, например, дни выплаты зарплаты.
Составьте сфокусированный план на испытательный срок
План вернувшегося сотрудника должен отличаться от плана для новичка:
- Уберите общие организационные пункты: познакомиться с отделом, сходить на общие встречи
- Сразу сделайте упор на конкретные задачи и ожидания по результатам на первые 3 месяца
Во время испытательного срока у кандидата стоит также интересоваться, как проходит адаптация и все ли хорошо. Возвращайтесь к старым болевым точкам: если сотрудник ушел из-за неудобного процесса, обсуждайте, как он оценивает этот процесс сейчас.
Делитесь честной обратной связью о работе коллеги. Помните: не только вы его оцениваете, но и он вас. Держите в голове, что у сотрудника уже были причины, по которым он уходил — и сделайте все возможное, чтобы это не повторилось.
В конце испытательного — обязательно проведите финальную встречу, чтобы обсудить зоны роста на будущее и выслушать обратную связь от сотрудника.
Не пренебрегайте корпоративными ритуалами
В первый день вернувшегося сотрудника стоит представить в общем чате, если в компании есть такая традиция.
У нас в Хантфлоу в первый рабочий день сотрудник всегда добавляется в общий командный чат, его представляет руководитель. И коллега записывает в этот чат видеооткрытку о себе.
Даже если возвращается сотрудник, которого уже все знают, эта традиция все равно соблюдается.
Юлия Тарасова,
HR PM Хантфлоу
Примеры приветствий сотрудников в корпоративном чате Хантфлоу
Когда компания умеет поддерживать связь с бывшими коллегами, бережно хранит историю взаимодействия и выстраивает прозрачную коммуникацию, шанс на успешное возвращение возрастает в разы.
Чтобы управлять такими процессами системно, HR нужен надежный инструмент. Хантфлоу помогает выстраивать весь цикл работы с кандидатами — от ведения базы резюме до аналитики эффективности найма.
