Лидеры HR-индустрии единогласны в том, что вакансии уже никогда не будут закрываться легко. Демографическая яма, релокация квалифицированных кадров за границу, устаревшие программы обучения привели к сильнейшему кадровому голоду, когда для закрытия вакансии недостаточно разобрать отклики на Хедхантере. Чтобы заполучить лучшего кандидата, рекрутеры осваивают нестандартные источники сорсинга, предлагают высокие оклады и щедрые соцпакеты. Это еще больше усиливает конкуренцию за специалистов.
Кадровый голод — мировая проблема, способы решения которой ищут и стартапы, и известные корпорации, среди которых Spotify. В ответ на изменения рынка бизнес пересмотрел свою стратегию найма: теперь акцент делается на внутренних резервах. Этот подход позволяет компании оперативно закрывать вакансии и мотивировать сотрудников к карьерному росту, снижая риск их ухода.
В продолжение цикла Best practice мы расскажем, как Spotify перешел от внешнего поиска талантов к внутреннему развитию команды и на достижение каких результатов ориентирована новая стратегия в условиях жесткой конкуренции за лучшие кадры.
Коротко о Spotify
| Где находится штаб-квартира | Стокгольм, Швеция |
| В какой сфере работает | Аудиостриминг |
| Сколько лет на рынке | 18 |
| Сколько сотрудников | 9000+ |
| Какова средняя выручка за 2023 год | 13,24 миллиарда евро |
Как изменился подход Spotify к найму сотрудников
По словам HR-лидера юнита «Продукт и технологии» Spotify Александра Вестердаля и руководительницы отдела привлечения талантов Николь Кэндон, стратегия найма сотрудников извне была ориентирована на быстрый рост компании. Из-за изменения бизнес-ландшафта Spotify изменил подход к поиску талантов. Компания сосредоточилась на внутреннем кадровом резерве и партнерстве с талантливыми специалистами.
От обслуживающей роли к позиции партнера по внутренним талантам
Ранее нанимающие менеджеры Spotify выражали свои потребности, а команда рекрутеров выходила на внешний рынок, чтобы их удовлетворить.
После перехода на новую стратегию специалисты по талантам выявляют ключевые компетенции перспективных сотрудников и то, как долго они находятся на своих должностях. Эта информация помогает вовремя понять, что сотрудник уже готов к новым вызовам и росту внутри бизнеса, а также предостеречь его от увольнения.
Поддержка преемственности на уровне всей компании
Раньше внутренние переходы в Spotify воспринимались как переманивание сотрудников. Новая стратегия поощряет переходы даже в другие подразделения, в том числе на руководящие роли.
Вместо exit-интервью — встречи о перспективах
На встрече о перспективах менеджер по талантам определяет:
- на каком этапе карьерного пути находится специалист;
- как он хочет развиваться;
- каким может быть его будущее в Spotify;
- какая из открытых вакансий интересна сотруднику.
После беседы команда по работе с талантами стремится помочь специалисту реализовать его планы.
Такие разговоры помогают своевременно найти контакт с ценным сотрудником до его решения о смене работы.
Каких результатов ждет Spotify от работы с кадровым резервом
От новой стратегии бизнес ожидает следующих эффектов:
- закрытие вакансий специалистами, которые соответствуют потребностям бизнеса;
- создание культуры, в которой поддерживается внутренняя мобильность кадров, а внешний наем становится более избирательным и стратегическим;
- формирование надежной, заинтересованной и универсальной команды, которая будет эффективна в динамично развивающейся индустрии.
Внешний кадровый резерв, который действительно будет работать, можно создать в ATS для подбора Хантфлоу. Для этого нужно дисциплинированно вносить каждого кандидата в систему, а при открытии новой вакансии возвращаться к наработанной базе.
В поиск Хантфлоу встроены удобные функции, которые помогают быстро находить нужного специалиста не только по ключевым словам:
- область поиска, чтобы искать ключевое слово во всем резюме или в конкретном разделе, например в блоке об образовании;
- фильтры для сортировки резюме по рекрутерам, дате обновления и источнику резюме;
- метки, которые настраиваются пользователем и помогают лучше ориентироваться в сотнях резюме — например, можно создать метку «Резерв»;
- сортировка по вакансиям для поиска специалистов, которые были добавлены на позицию.
Также в Хантфлоу работает булевый поиск, а подборку релевантных кандидатов можно выгрузить в эксель.
Что думают о закрытии вакансий специалистами из кадрового резерва эксперты Журнала Хантфлоу
Если на все должности назначать сотрудников только из кадрового резерва, рано или поздно компания начнет буксовать. Бизнесу всегда нужны люди с новой экспертизой и свежими взглядами. Только такие могут привести к серьезным изменениям.
Как правило, 80–90% должностей линейного и среднего менеджмента должны замещать внутренние кандидаты, остальные 10–20% — сторонние специалисты. На позиции топ-менеджмента следует нанимать не менее 50% кандидатов со стороны.
Анна Борисенко,
независимый директор, ментор для СЕО и HR
Анна Борисенко подробно рассказала, как создать кадровый резерв и какие цели он поможет закрыть бизнесу. Читайте материал на страницах Журнала Хантфлоу.
Кадровый резерв — один из инструментов, который помогает рекрутерам закрывать вакансии в срок. Чтобы узнавать другие техники для ускорения найма, участвуйте в ежемесячных бесплатных мероприятиях Хантфлоу. Мы приглашаем лидеров HR-индустрии, которые делятся актуальным опытом и знаниями.
Список актуальных ивентов вы найдете в специальном разделе Хантфлоу Конф. Добавляйте его в закладки и подпишитесь на телеграм-канал Хантфлоу, чтобы первыми узнавать о предстоящих событиях.
Материалы Журнала Хантфлоу о том, где еще искать специалистов в условиях кадрового дефицита:
