Почему Spotify перестал искать лучших сотрудников на стороне

Новая стратегия крупнейшего аудиостриминга ломает устоявшиеся подходы к рекрутменту

Лидеры HR-индустрии единогласны в том, что вакансии уже никогда не будут закрываться легко. Демографическая яма, релокация квалифицированных кадров за границу, устаревшие программы обучения привели к сильнейшему кадровому голоду, когда для закрытия вакансии недостаточно разобрать отклики на Хедхантере. Чтобы заполучить лучшего кандидата, рекрутеры осваивают нестандартные источники сорсинга, предлагают высокие оклады и щедрые соцпакеты. Это еще больше усиливает конкуренцию за специалистов.

Кадровый голод — мировая проблема, способы решения которой ищут и стартапы, и известные корпорации, среди которых Spotify. В ответ на изменения рынка бизнес пересмотрел свою стратегию найма: теперь акцент делается на внутренних резервах. Этот подход позволяет компании оперативно закрывать вакансии и мотивировать сотрудников к карьерному росту, снижая риск их ухода. 

В продолжение цикла Best practice мы расскажем, как Spotify перешел от внешнего поиска талантов к внутреннему развитию команды и на достижение каких результатов ориентирована новая стратегия в условиях жесткой конкуренции за лучшие кадры.

Коротко о Spotify

Где находится штаб-квартираСтокгольм, Швеция
В какой сфере работаетАудиостриминг
Сколько лет на рынке18
Сколько сотрудников9000+
Какова средняя выручка за 2023 год13,24 миллиарда евро

Как изменился подход Spotify к найму сотрудников

По словам HR-лидера юнита «Продукт и технологии‎»‎ Spotify Александра Вестердаля и руководительницы отдела привлечения талантов Николь Кэндон, стратегия найма сотрудников извне была ориентирована на быстрый рост компании. Из-за изменения бизнес-ландшафта Spotify изменил подход к поиску талантов. Компания сосредоточилась на внутреннем кадровом резерве и партнерстве с талантливыми специалистами. 

От обслуживающей роли к позиции партнера по внутренним талантам

Ранее нанимающие менеджеры Spotify выражали свои потребности, а команда рекрутеров выходила на внешний рынок, чтобы их удовлетворить. 

После перехода на новую стратегию специалисты по талантам выявляют ключевые компетенции перспективных сотрудников и то, как долго они находятся на своих должностях. Эта информация помогает вовремя понять, что сотрудник уже готов к новым вызовам и росту внутри бизнеса, а также предостеречь его от увольнения. 

Узнайте, как находить кандидатов внутри компании и закрывать вакансии в срок, на бесплатной конференции Хантфлоу

Кадровый резерв — мощнейший ресурс компании. Он помогает закрывать даже сложные вакансии, если внешний рынок кандидатов исчерпан.

О том, как эффективно управлять кадровым резервом, расскажут эксперты на онлайн-конференции Хантфлоу 17 октября. Регистрируйтесь бесплатно!

Вы узнаете:

  • зачем формировать внутренний и внешний кадровый резерв;
  • как создать внутренний кадровый резерв под будущие роли в компании;
  • какова роль HR-отдела в мотивации и вовлечении сотрудников-резервистов.

Для вас выступят эксперты из первого автомобильного маркетплейса FRESH, Spice IT Agency и Хантфлоу.


Поддержка преемственности на уровне всей компании

Раньше внутренние переходы в Spotify воспринимались как переманивание сотрудников. Новая стратегия поощряет переходы даже в другие подразделения, в том числе на руководящие роли.‎ 

Вместо exit-интервью — встречи о перспективах

На встрече о перспективах менеджер по талантам определяет:

  • на каком этапе карьерного пути находится специалист;
  • как он хочет развиваться;
  • каким может быть его будущее в Spotify;
  • какая из открытых вакансий интересна сотруднику. 

После беседы команда по работе с талантами стремится помочь специалисту реализовать его планы. 

Такие разговоры помогают своевременно найти контакт с ценным сотрудником до его решения о смене работы.

Каких результатов ждет Spotify от работы с кадровым резервом

От новой стратегии бизнес ожидает следующих эффектов:

  • закрытие вакансий специалистами, которые соответствуют потребностям бизнеса;
  • создание культуры, в которой поддерживается внутренняя мобильность кадров, а внешний наем становится более избирательным и стратегическим;
  • формирование надежной, заинтересованной и универсальной команды, которая будет эффективна в динамично развивающейся индустрии.

Внешний кадровый резерв, который действительно будет работать, можно создать в ATS для подбора Хантфлоу. Для этого нужно дисциплинированно вносить каждого кандидата в систему, а при открытии новой вакансии возвращаться к наработанной базе.

В поиск Хантфлоу встроены удобные функции, которые помогают быстро находить нужного специалиста не только по ключевым словам:

  • область поиска, чтобы искать ключевое слово во всем резюме или в конкретном разделе, например в блоке об образовании;
  • фильтры для сортировки резюме по рекрутерам, дате обновления и источнику резюме;
  • метки, которые настраиваются пользователем и помогают лучше ориентироваться в сотнях резюме — например, можно создать метку «‎Резерв»;‎ 
  • сортировка по вакансиям для поиска специалистов, которые были добавлены на позицию.

Также в Хантфлоу работает булевый поиск, а подборку релевантных кандидатов можно выгрузить в эксель.

Что думают о закрытии вакансий специалистами из кадрового резерва эксперты Журнала Хантфлоу

Если на все должности назначать сотрудников только из кадрового резерва, рано или поздно компания начнет буксовать. Бизнесу всегда нужны люди с новой экспертизой и свежими взглядами. Только такие могут привести к серьезным изменениям. 

Как правило, 80–90% должностей линейного и среднего менеджмента должны замещать внутренние кандидаты, остальные 10–20% — сторонние специалисты. На позиции топ-менеджмента следует нанимать не менее 50% кандидатов со стороны.

Анна Борисенко,
независимый директор, ментор для СЕО и HR


Анна Борисенко подробно рассказала, как создать кадровый резерв и какие цели он поможет закрыть бизнесу. Читайте материал на страницах Журнала Хантфлоу.

Кадровый резерв — один из инструментов, который помогает рекрутерам закрывать вакансии в срок. Чтобы узнавать другие техники для ускорения найма, участвуйте в ежемесячных бесплатных мероприятиях Хантфлоу. Мы приглашаем лидеров HR-индустрии, которые делятся актуальным опытом и знаниями.

Список актуальных ивентов вы найдете в специальном разделе Хантфлоу Конф.  Добавляйте его в закладки и подпишитесь на телеграм-канал Хантфлоу, чтобы первыми узнавать о предстоящих событиях.

Материалы Журнала Хантфлоу о том, где еще искать специалистов в условиях кадрового дефицита: