На раннем этапе развития бизнеса или в кризис фаундер почти всегда сам нанимает сотрудников. Это нормально: он лучше других понимает, кто усилит команду, а кто нет. Проблема в том, что многие остаются в роли рекрутера слишком долго и собеседования начинают поглощать 10 часов в неделю.
В статье расскажем, как оптимизировать процесс найма и сократить нагрузку, даже если у вас пока нет рекрутера. Также объясним, как понять, что без специалиста по подбору персонала бизнесу уже не обойтись.
Сколько времени CEO тратят на наем: реальный опыт и исследования
- Генеральный директор Cloudflare Мэтью Принс в интервью отметил, что в первые два года он и его партнер тратили около 70% своего времени на поиск сотрудников
- Согласно исследованию, цитируемому Harvard Business Review, основатели компаний тратят около 25% своей рабочей недели на задачи, связанные с наймом персонала. При 40-часовой рабочей неделе это составляет 10 часов. В условиях интенсивной работы стартапа эта цифра часто значительно превышает это значение
- Исследование Index Ventures показало, что основатели и первые сотрудники компании тратят 30–50% своего времени на подбор персонала при увеличении штата с 3 до 15 человек
- Ручная проверка резюме занимает примерно 23 часа на каждую вакансию, при этом вероятность упустить квалифицированного кандидата составляет 88%
Устали тратить часы на наем сотрудников и боитесь снова нанять «не того»? Собственники бизнесов и серийные предпринимателя знают, на что полагаться СЕО при оценке кандидатов и как не допустить ошибку найма. Присоединяйтесь к онлайн-конференции Хантфлоу 31 марта.
Что делать основателю бизнеса, чтобы сократить время на наем сотрудников
Упорядочьте наем. Пропишите заранее:
- Критерии, по которым будете решать, что у специалиста сильное резюме и с ним стоит продолжить общение
- Четкие шаги, через которые проходит каждый кандидат на вакансию
- Стандартные шаблоны писем и приглашений на интервью
Это поможет сэкономить время и легче ориентироваться в найме.
Просматривайте отклики порциями. Собирайте «пакеты» откликов и проводите скрининг партиями раз в день или раз в два дня. Так вы экономите время на переключение контекста, а еще можно сразу сравнивать несколько кандидатов и выбирать лучших.
Держите фокус на ключевых кандидатах. Не стоит общаться с каждым. Отбирайте резюме по ключевым критериям, делайте короткий скрининг-звонок и только потом приглашайте на основное интервью.
Ставьте лимиты на время интервью. Установите правило: например, не больше 2–3 первичных интервью в день, по 20–30 минут каждое. Это позволяет контролировать нагрузку и держать фокус на бизнесе.
Проводите мини-тесты вместо длинных собеседований. Прежде чем тратить час на интервью, используйте короткие практические задания или кейсы на 5–15 минут, которые проверяют ключевые навыки специалиста. Вы сразу увидите реальный уровень подготовки, а не только слова из резюме.
Используйте автоматизацию. Если у вас регулярный поток вакансий, например открыто несколько позиций одновременно, стоит присмотреться к системе Хантфлоу. Она позволяет:
- Фиксировать этапы и статусы для каждого кандидата
- Получать аналитику по эффективности найма
- Масштабировать процесс по мере роста команды
- Настроить шаблоны сообщений, которые ускоряют коммуникацию и избавляют от рутины
Даже если сейчас вы делаете все вручную, внедрение Хантфлоу на раннем этапе помогает сэкономить несколько часов в неделю и отказаться от микроменеджмента найма, особенно когда поток кандидатов становится стабильным.
Когда бизнесу пора нанимать специалиста по подбору персонала
Основатель берлинской компании по подбору персонала Мартин Бернард отмечает, что к моменту, когда штат стартапа достиг 10 человек, только 10% СЕО нанимали рекрутера.
«Интуитивно кажется, что лучше откладывать инвестицию в рекрутмент как можно дольше. Но ситуация меняется, когда вы нанимаете 15–20 человек в год. В этот момент время, затрачиваемое основателем на подбор персонала, часто превышает стоимость услуг квалифицированного специалиста по найму. Вопрос смещается с „можем ли мы себе это позволить“ на „можем ли мы себе позволить этого не делать“», — объясняет Бернард.
Как нанять рекрутера в компанию
Советы консультанта по подбору персонала Елены Карелиной:
- Используйте нетворкинг и рекомендации. Спросите коллег и знакомых, кого они могут порекомендовать. Одновременно ищите кандидатов на джоб-сайтах вроде Хедхантера
- Оценивайте личностные качества. Проверяйте, насколько человек умеет учиться, адаптироваться и работать в вашей корпоративной культуре
- Не ограничивайтесь предыдущей специализацией. Дайте шанс талантливому рекрутеру освоить новые процессы и привнести свежий взгляд
- Не требуйте формальных рекомендаций. Делайте выводы на основе личного общения, а не писем от предыдущих работодателей
- Мотивируйте через культуру и возможности. Покажите, что кандидат сможет проявить себя и реализовать свои цели в вашей компании
Эти шаги помогут найти рекрутера, который возьмет на себя операционную часть найма и позволит вам сосредоточиться на финальных этапах подбора и стратегическом развитии бизнеса.
Сократите время на рутину в найме и сфокусируйтесь на развитии бизнеса с помощью системы автоматизации рекрутмента Хантфлоу. Контроль этапов подбора, единый кадровый резерв и аналитика помогут СЕО и предпринимателям выстроить процесс, который бережет время и сохраняет ясность.
