Ни один бизнес-процесс не может обойтись без сбора данных и их аналитики. Только так возможно находить и исправлять проблемы, управлять ключевыми метриками, прогнозировать и масштабировать результаты.
Вместе с экспертами из компаний Softline и Точка Банк мы провели митап, на котором поговорили о том, как работать с данными в рекрутменте, чтобы влиять на ключевую метрику — скорость закрытия вакансий.
Для всех, кто пропустил ивент или хотел бы освежить его в памяти, мы публикуем тезисы, презентации и видео выступлений:
Про переход на Хантфлоу
Аналитика играет важную роль в процессе найма. Мы постоянно работаем с данными, выгружаем информацию из наших систем и готовим отчеты для команды подбора и заказчиков.
К моменту, когда мы остановили свой выбор на Хантфлоу, процедура подбора сотрудников уже была сформирована. Раньше мы работали в E-Staff, у нас уже имелись свои отчеты, регламенты, база кандидатов — требовалось перенести все это без потерь.
Проект по внедрению Центра аналитики Хантфлоу в процессы Softline длился 9 месяцев. Уже во время перехода мы выявили проблемные места в нашем процессе, что позволило впоследствии его улучшить.
У нас не коробочный Хантфлоу — продукт доработали под наши процессы. Что мы сделали:
- Актуализировали базу кандидатов в E-Staff перед переходом на Хантфлоу.
- Провели 5 тестовых миграций, чтобы избежать потери информации. Каждый рекрутер тестировал перенос по своим вакансиям, заявкам и кандидатам.
- Доработали форму заявки в Хантфлоу, чтобы сохранить привычную нам отчетность.
- Избавились от ненужных этапов подбора, сократили воронку.
- Сохранили интеграцию с корпоративным порталом. Заявка на подбор создается через портал, а затем поступает в Хантфлоу.
- Настроили сбор согласий на обработку персональных данных через Хантфлоу.
- Перенесли всю базу кандидатов в новую систему.
Как мы превратили аналитику в HR-инструмент
Мы встроили наши ритмы подбора в систему Хантфлоу. Заказчики в компании мыслят цифрами, им интересно изучать данные в визуальной форме. Поэтому рекрутмент начинает говорить с бизнесом на одном языке, когда демонстрирует аналитику и воронки.
Мы проводим встречи с заказчиками, на которых формируем воронки в режиме онлайн по нужным параметрам. Заказчики имеют доступ к Хантфлоу, они видят свои вакансии и разные этапы, могут провалиться в историю работы по каждому кандидату.
Через воронку заказчик видит рынок кандидатов на его позицию.
У нас есть правила ведения базы в Хантфлоу. Основа достоверной аналитики — своевременное и корректное внесение данных. За этим стоит большая работа всей команды подбора.
Каждый рекрутер в нашей компании понимает, что аналитика начинается с момента внесения в базу резюме кандидата. Мы осознаем, как важно корректно вести этапы подбора, чтобы в систему подгружалась достоверная информация.
Какую аналитику мы формируем из Хантфлоу
- Еженедельный отчет с воронкой.
- Отчет по времени закрытия вакансий.
- Воронки кандидатов.
- Конверсия по рассылкам и фоллоу-апам.
- Отказы кандидатов с разбивкой по причинам — самый востребованный отчет у заказчиков.
Кейс: как мы закрыли вакансию через аналитику
В прошлом году мы искали 4 менеджеров по продажам в одном городе с небольшим рынком труда. В течение 2 месяцев мы не могли найти людей: кандидаты отказывались, затягивали с решением, принимали другие офферы. Мы предлагали бизнесу расширять область поиска за пределы одного города, но заказчики не соглашались.
Тогда HR-команда организовала встречу с руководителями. Для этой встречи мы подготовили:
- воронку по кандидатам;
- данные по количеству отобранных и обработанных резюме;
- информацию по кандидатам на разных этапах подбора;
- сведения по причинам отказов.
Объем работы рекрутеров был оцифрован и выглядел внушительно для бизнеса. По итогам встречи мы определись, что расширяем область поиска и подключаем всех руководителей ко всем этапам, чтобы быстрее принимать решения. В результате уже через 2–3 недели у нас появились финалисты в 2 городах, а к сезону активных продаж мы закрыли вакансии.
Наша аналитика помогла бизнесу принять решение и расширить кругозор, чтобы правильно интерпретировать проблемы с вакансиями.
Зачем анализировать воронки:
- Оценивать эффективность подбора в целом.
- Исследовать эффективность различных этапов подбора.
- Тестировать гипотезы по изменениям в воронке.
Мы столкнулись с проблемой «150% эффективности». Например, аналитика показывала, что мы пригласили на интервью 2 человек, а пришли 4, что странно.
Мы не понимали, насколько эффективен процесс: аналитика не до конца совпадала с реальностью. Решить эту проблему помог сервис PowerBI, где мы сами собираем дашборды. Теперь мы смотрим движение кандидатов, а не совершенные действия за период:
Важный нюанс — сам процесс найма может занимать до 2 месяцев. Полноценно анализировать воронку получается только в конце этого срока. Чтобы не ждать так долго, мы разбили воронки и исследуем конверсии по отдельным этапам, которые нас интересуют:
