Мы уже рассказывали, как искать инженеров по практикам DevOps и мобильных разработчиков. Теперь вместе с Анастасией Сафаровой и Ильей Гуровым из компании Авито поговорим о подборе аналитиков данных.
Анастасия и Илья расскажут, что происходит на рынке аналитиков, какими компетенциями должен обладать сильный кандидат, какие источники поиска работают лучше всего и как выстроить эффективный процесс подбора.
О чем расскажем
👉 Чем занимаются аналитики данных
👉 Цифры и фокус найма аналитиков в Авито
👉 Скиллы, которые нужны аналитику данных
Анастасия Сафарова, старший специалист по подбору персонала в Авито
Илья Гуров, руководитель аналитики в Авито
Кто такие аналитики данных и чем они занимаются
Аналитики данных исследуют продукт или сервис, его пользователей и клиентов. Их задача — снять неопределенность при принятии решений. То есть аналитики отвечают за правильность данных и выводов, которые лежат в основе решений, принимаемых другими сотрудниками.
В разных командах эти решения разные, поэтому и задачи аналитиков различаются, например:
- В продуктовых командах они исследуют поведение пользователей и их взаимодействие с продуктом.
- В команде поддержки — прогнозируют поток обращений от пользователей и следят за эффективностью их обработки.
- В команде ценообразования — оптимизируют матрицу цен на все платные продукты.
- В команде техплатформы — исследуют взаимодействие внутренних систем и процесс разработки.
Чем аналитики отличаются от дата-сайентистов
Кроме аналитиков мы ищем и дата-сайентистов — это отдельное направление. Результат работы дата-сайентиста — модель, которая качественно меняет опыт пользователя. Такие специалисты делают полноценные Machine-Learning-продукты — например, систему поиска, модель определения «справедливой» цены на товар, автоматическую модерацию объявлений, механизм скрытия номера на фотографиях.
Аналитики тоже пользуются ML, но они не создают самостоятельные продукты, а собирают данные и делают выводы для принятия решений.
Грейды в аналитике данных
В Авито выстроена четкая структура грейдирования. Аналитик проходит традиционный путь от джуна до сениора, после чего может переместиться в менеджерский трек или продолжить развиваться в роли эксперта.
Перемещение между уровнями не происходит автоматически по достижении определенного стажа. Переходов «авансом» не бывает: сначала аналитик начинает перформить на уровне сениора, а уже потом становится Senior Analyst.
На вершине экспертного трека — Principal Analyst (PA). Он ищет решения и развивает аналитические методики на уровне всей компании, а также реализует сложные стратегические проекты с участием нескольких бизнес-юнитов. PA может быть экспертом в нескольких направлениях или обладать глубокой экспертностью в чем-то одном.
Наивысшая ступень менеджерского трека — Analytics Director (AD). Он отвечает за определение долгосрочной стратегии аналитики как единой функции, формирование подходов к найму и оценке аналитиков, развитие руководителей и помощь в получении ресурсов.
Что происходит на рынке труда аналитиков
В аналитике на протяжении последних лет был рынок кандидатов, но из-за последних событий баланс сил начал сдвигаться в сторону работодателей. Буквально за месяц рынок компаний, которые предлагают работу аналитикам данных и дата-сайентистам, сильно изменился.
Мы долго жили в концепции рынка кандидата, но сейчас ощущаем, что ситуация выравнивается.
Это дает возможность выйти на рынок труда с классным предложением и оперативно набрать в команду сильных аналитиков. Например, Авито активно сотрудничает с организациями, которые реструктуризируют бизнес или уходят на рынки других стран. Мы стараемся трудоустроить к себе их сотрудников, которые предпочитают развиваться вне этих планов и оставаться в России.
Зарплатные вилки
Мы конкурируем с зарубежными работодателями и офферами в валюте — из-за этого зарплатные ожидания кандидатов увеличиваются. В апреле 2022 года вилки были такими:
- джун — от 110 000 ₽ на руки;
- мидл — от 150 000 ₽ на руки;
- сениор — от 230 000 ₽ на руки.
Помимо оклада, работодатели предлагают дополнительные способы мотивации сотрудников, например премии и опционы.
Наем аналитиков в цифрах
Кого нанимаем. Ориентируемся на специалистов всех уровней, но чаще всего нанимаем джунов. Дело в том, что найти аналитика уровня сениор — сложная задача. Особенно с учетом наших специфических требований к кандидатам: аналитик в Авито может выполнять фулстек-задачи, которыми в других компаниях занимаются три разных специалиста.
Объем найма. Обычно у нас одновременно открыто около 20–30 позиций и мы ведем поиск в разные юниты. За период с 2021 по 2022 год мы наняли 96 аналитиков, из которых:
- 66 джунов,
- 22 мидла,
- 8 специалистов уровня «сениор» и выше.
По сравнению с прошлым годом рост найма аналитиков по общему числу выходов — 23%.
Сроки закрытия позиций. Согласно SLA, срок закрытия джуниор-позиций не должен превышать 3 недель, а мидловых вакансий — 1,5 месяца. Реальные же сроки найма еще меньше: джунов находим за полторы недели, мидлов — иногда за месяц.
Нам удалось уменьшить средний срок пребывания кандидата в воронке подбора: раньше от контакта с рекрутером до оффера проходил 21 день, теперь — 14.
Источники поиска аналитиков
Кандидаты приходят к нам через разные каналы. Довольно большой объем поиска идет проактивно благодаря обработке холодных контактов.
Работа с рынком кандидатов и профессиональными сообществами
Эффективность: 43% аналитиков мы наняли с помощью хантинга и проактивной работы с рынком кандидатов.
Что мы используем:
- Платформы, объединяющие кандидатов с рекрутерами:
- ХабрКарьера,
- Хедхантер,
- g-mate,
- Geekjob,
- LinkedIn.
- Рекламу и таргетинг.
- Инструменты для автоматизированного поиска и агрегации контактов — например, Amazing Hiring.
- Профессиональные сообщества и каналы:
- телеграм-канал Работа ищет аналитиков,
- сообщество ODS.AI в Слаке,
- хабы для аналитиков на Хабре.
Образовательные проекты
Эффективность: 21% аналитиков попали в Авито благодаря образовательным проектам и стажировкам.
Наша Академия Аналитиков выпускает начинающих специалистов, которые могут претендовать на стартовые роли в компании. Этот молодой проект уже принес нам новых сотрудников: на первом потоке отучились около 20 человек, 7 из которых трудоустроились в Авито.
Рекомендации
Эффективность: 18% аналитиков пришли к нам по внутренним рекомендациям. Больше половины из них — специалисты уровня «мидл+» с большой экспертизой.
Рынок аналитиков — тесное сообщество, где все друг друга знают. Наши сотрудники знакомы со многими коллегами из других компаний лично или через несколько рукопожатий. Поэтому мы активно развиваем канал внутренних рекомендаций и собираем с его помощью кандидатов.
Weekend Offer
Эффективность: этот канал обеспечил нам 18% от всех закрытых позиций в аналитике данных.
Мы проводили Weekend Offer для аналитиков дважды — в июле и декабре 2021 года. С декабрьского мероприятия получили очень хороший «улов» — наняли 8 человек, в том числе 2 сениоров и 2 мидлов.
Подробнее о том, как Авито закрывает вакансии с помощью Weekend Offer →
Этапы подбора в Авито
Этап №1: скрининг резюме
Сначала рекрутер знакомится с резюме, чтобы понять, соответствует ли кандидат описанию вакансии. На что мы обращаем внимание:
- релевантное образование,
- проекты,
- стек технологий,
- переходы из компании в компанию,
- совокупный опыт работы.
Этап №2: созвон с рекрутером
Цели звонка:
- Рассказать кандидату про Авито и наш департамент аналитики.
- Познакомить с нашим фронтом работ и стеком технологий.
- Рассказать об этапах отбора.
- Ответить на вопросы.
Если кандидат по итогам звонка решает, что ему интересно попробовать свои силы и продолжить общение, то мы идем дальше.
Этап №3: технический скоринг
На этом этапе оцениваются общие фундаментальные знания, например в теории вероятностей и статистике. Мы можем предложить кандидату решить математические задачи, пройти тестирование или просто провести короткий созвон для скоринга.
35% участников скоринга получают приглашение на техническое интервью.
Этап №4: первая секция технического интервью
Техническое интервью проводят опытные аналитики из числа сотрудников компании — сам нанимающий менеджер чаще всего не присутствует на встрече. В этом и заключается суть нашей системы: процесс подбора унифицирован вплоть до финала, на котором уже появляется нанимающий менеджер, чтобы рассказать о конкретном направлении и задачах.
На первой секции технического интервью кандидат решает аналитический кейс — конкретную проблему или задачу. Например, нужно измерить эффективность найма аналитиков. Какие метрики вы будете использовать? Почему именно такие? Как собираетесь верифицировать результаты? А может ли быть такое, что метрики показывают рост, хотя ситуация ухудшается?
Решение кейса — это скелет беседы: разговор пойдет вокруг него, но будет разветвляться и уходить к более техническим вопросам. Это нужно, чтобы понять, как кандидат работает с конкретными инструментами и технологиями.
Этап №5: вторая секция технического интервью (опционально)
На второй секции проверяются soft analytical skills, в том числе навыки общения с заказчиками, управления проектами и командами. Эту секцию проходят не все кандидаты, а только те, кто претендуют на менеджерские или сениорские позиции.
41% кандидатов успешно проходят технические секции и попадают на интервью с HR-специалистом.
Этап №6: сбор рекомендаций (опционально)
В некоторых случаях мы собираем рекомендации на кандидата. Рекомендации помогают принять финальное решение, если есть какие-то риски, а также понять, как лучше провести онбординг нового сотрудника, на что обратить внимание во время адаптации.
Этап №7: интервью с HR-специалистом
Здесь проверяется culture fit: совпадают ли ценности Авито и кандидата. Эти критерии едины для всех позиций в компании — у нас есть обобщенный портрет сотрудника, близкого нам по духу. На этот портрет и ориентируется HR-специалист во время интервью.
76,2% участников HR-интервью идут дальше.
Этап №8: финал с командами
Затем кандидат знакомится с командами и заказчиками. Он смотрит на команды, команды смотрят на него. Это вопрос общего фита: готовы ли люди работать друг с другом с учетом командной специфики. Дело в том, что в разных командах свои задачи, требования и нюансы: например, где-то нужно глубокое знание Python и ML, где-то нет.
Если кандидат заинтересовал сразу несколько команд, то мы предлагаем ему выбрать, где он сам хочет работать.
87% финалов заканчиваются офферами.
Этап №9: оффер
В конце мы делаем предложение о работе — в 89,5% случаев наши офферы принимаются и заканчиваются выходом.
Как оценить аналитика данных
Общие навыки и знания для всех аналитиков в Авито
- Теория вероятностей и математическая статистика.
- SQL — без него не получится извлекать информацию из баз данных.
- Python — чаще всего на входе в компанию достаточно готовности освоить этот язык.
- Математическое мышление — этот навык гораздо важнее владения конкретными инструментами. Разобраться с SQL можно за несколько недель на диване, а чтобы научиться математическому мышлению, потребуются годы.
Навыки в зависимости от грейдов
Что стоит знать о найме аналитиков данных
- Аналитик отвечает за снятие неопределенности при принятии решений.
- Когда аналитик достигнет грейда «сениор», он может перейти в управленческий карьерный трек либо продолжить развиваться в роли эксперта.
- Мы долго жили в парадигме рынка кандидата, но за последний месяц ситуация выровнялась и даже достигла равновесия.
- Источники поиска аналитиков в Авито:
- хантинг и проактивная работа с рынком — 43% закрытий;
- образовательные проекты и стажировки — 21%;
- рекомендации — 18%;
- Weekend Offer — 18%.
- Процесс подбора в Авито:
- скрининг резюме;
- созвон с рекрутером;
- технический скоринг;
- первая секция технического интервью;
- вторая секция технического интервью — только для управленцев и сениоров;
- сбор рекомендаций — опционально;
- интервью на culture fit c HR-специалистом;
- финалы с командами;
- оффер.
- Общие навыки для всех аналитиков: математическое мышление, понимание теории вероятности и статистики, SQL, Python.
- Математические мышление — важнейший скилл аналитика. Научиться пользоваться конкретными инструментами и технологиями можно довольно быстро, а на развитие математического мышления уходят годы.
