Часто подбор сотрудников напоминает «Игру в кальмара»: сложные испытания, где на следующий уровень пройдет только сильнейший, и суперприз — оффер. Чтобы перехитрить рекрутеров и занять выигрышную позицию в воронке подбора, кандидаты используют разные уловки, например накручивают опыт.
О том, как люди лгут, поговорили с основателем рекрутингового агентства NEWHR и сервиса анонимного поиска работы Geekjob Кирой Кузьменко. Кира рассказала, как вычислять обманщиков и всегда ли накрученный опыт — это плохо.
Кира Кузьменко, основатель агентства NEWHR, соавтор канала «Доказательный рекрутинг»
Как и зачем кандидаты накручивают опыт
Любые махинации с опытом совершаются из желания получить работу. Особенно часто накрутка встречается сейчас, когда рынок турбулентный и трудоустраиваться стало сложнее.
Как специалисты трансформируют опыт работы в резюме:
- Указывают фейковый опыт. Например, пишут о компании, в которой никогда не работали или числились формально.
- Приукрашивают существующий опыт: добавляют годы стажа или приписывают себе результаты работы, которых не добивались.
- Вычеркивают более сильный опыт. Так поступают менеджеры, которые хотят вернуться на позицию специалиста. Они не указывают в резюме руководящий бэкграунд, так как это может отпугнуть рекрутера.
- Удаляют нерелевантный или нежелательный опыт. Например, маркетологу, который был водителем, бессмысленно упоминать об этом в резюме. Также некоторые кандидаты не пишут о работе в компании, где не прошли испытательный срок.
Самыми вредными для работодателя считаются первые два вида трансформации. О них и будем говорить в статье.
Обычно хитрецы продумывают целый план, как попасть на работу, вот только красивое резюме не принесет оффер. Чтобы не завалить этапы подбора, люди идут на разные уловки:
- «Покупают» опыт. Существуют фейковые онлайн-школы, которые вместо обучения и реальной помощи в трудоустройстве берут деньги за другое. Они оформляют учеников на работу, а те ни дня не занимаются задачами бизнеса. У таких кандидатов появляется то, о чем можно написать в резюме, и даже если рекрутер запросит рекомендации о таком фейковом сотруднике, он их получит.
- Нанимают тренеров. Наставник учит уверенно отвечать на вопросы интервью, помогает заполнить пробелы в хардах и софтах, чтобы рекрутер и заказчик не вычислили обман.
- Организуют стриминг-интервью. За собеседованием следят помощники кандидата — эксперты отрасли. Они устно в микронаушник или письменно подсказывают ответы на вопросы.
- Используют ChatGPT. С помощью искусственного интеллекта кандидаты делают тестовые задания или получают ответы на вопросы рекрутера во время собеседования.
Кто чаще всего накручивает опыт
Обычно опыт накручивают джуниор-специалисты. Они пишут о работе в компаниях, где никогда не работали, или добавляют несколько месяцев к стажу, чтобы преодолеть формальный фильтр «опыт работы от 1 года».
В твиттере даже появилась особая каста «волков» — это айтишники, которые уверены, что можно и нужно накручивать опыт. По их мнению, главная цель такой манипуляции — попасть на собеседование, где будут оценивать не формулировки в резюме, а реальные навыки.
Опытные кандидаты тоже иногда накручивают или приписывают опыт, чтобы усилить позиции на рынке труда. У меня был кейс, когда 3 человека утверждали, что работали в одной компании на одной должности в одно и то же время.
Накрученный опыт — это плохо или нормально?
Мое отношение зависит от того, кто именно прибегает к таким ухищрениям. Когда в резюме солгал кандидат топ-уровня и я узнаю об этом, сразу вношу человека в черный список. Если специалист уровня сениор и выше берет на себя ответственность за результат, которого не в силах достичь, компания рискует большими деньгами, временем и репутацией.
Если же джун приукрашивает свой опыт, я отношусь к этому более лояльно, и вот почему.
Новичкам крайне сложно найти работу. Количество джунов в IT растет в геометрической прогрессии, а бизнес не готов тратить время и деньги на обучение, поэтому сокращает количество вакансий. В этом случае накрутка опыта — единственный шанс появиться на радарах рекрутеров. Так новичок в надежде получить оффер может хотя бы попасть на собеседование, чтобы проявить себя.
Начинающие специалисты зачастую готовы расти и трудиться, чтобы оправдать ожидания, а не просто хотят пробиться в компанию. Я знаю кейс, когда сильный джун долго не мог найти работу. В отчаянии он добавил себе более года опыта, благодаря чему устроился на позицию мидла. Чтобы справляться с задачами, специалист нанял ментора, который помогает ему прокачивать знания и добиваться результатов.
Больше реальных кейсов о том, как кандидаты обманывают работодателей и какие у этого могут быть последствия, я обсуждала с героем статьи «Джун, который смог: как получить оффер мидла в 2023», с гостями подкаста «Собес» и на стрим-батле «Ложь в резюме: лайфхак или зашквар?».
Работодатели порой тоже врут в описании вакансий. Фраза про дружный коллектив и интересные задачи может не иметь ничего общего с реальностью. В такой ситуации кандидат тоже рискует.
Опыт — не гарантия качества. Кандидат может проработать 5 лет, но не научиться ничему новому и не потянуть ваши задачи. Если же специалист хорошо показал себя на собеседованиях и качественно выполнил тестовое задание, какая разница, где и сколько он работал до этого.
Низкие риски для работодателя. От джунов и мидлов никто не ждет великих результатов. Даже если они не оправдают ожиданий, бизнес не потеряет устойчивость.
Некоторые работодатели не понимают моего лояльного отношения к накрутке опыта джунами. Они рассуждают так: «Обманывать — плохо. Если человек солгал единожды, он может сделать это снова». Я смотрю на такую ложь иначе: люди обманывают в резюме не из злого умысла, а чтобы справиться с безвыходной ситуацией.
Тем, кто считает, что накручивать опыт неприемлемо, рекомендую отойти от формальных критериев отбора кандидатов и пересмотреть систему оценки. Важнее сфокусироваться на выявлении специалистов, которые справятся с бизнес-задачами.
Как вычислить обманщика
На этапе скрининга резюме оцените места работы специалиста. Если кандидат указал должность, которой не было в компании, это повод уточнить у коллег, действительно ли у них работал этот человек и добился ли он описанных результатов. Опытному рекрутеру анализировать места работы кандидатов проще, так как появляется глубокое знание рынка, структуры некоторых компаний и знакомства с коллегами.
Обращайте внимание на то, как кандидат рассказывает о своем опыте. Во время интервью ориентируйтесь на 5 сигналов, которые выдают обманщика:
- Запинается, подолгу обдумывает ответы, отвечает односложно и несодержательно. Речь неуверенная и скомканная.
- Не может подробно и складно объяснить, чем занимался на прошлой работе, кто еще был в команде, с какими проблемами сталкивался и как их преодолевал.
- «Льет воду» или уходит от ответа.
- Избегает зрительного контакта, отключает камеру.
- На фоне слышны голоса других людей, которые могут подсказывать ответы.
Ориентируйтесь на мнение нанимающего менеджера. Не всегда рекрутер в одиночку может выявить обманщика. Поэтому важно разделять эту ответственность с нанимающим менеджером, который глубже погружен в предметную область. Заказчик сможет выявить реальный грейд соискателя и понять, в силах ли он справиться с задачами бизнеса, ведь обычно не важно, как давно кандидат в профессии, главное — его навыки и умения.
Обсудите с кандидатом его тестовое задание. Даже если соискатель блестяще справился с тестовым заданием, спросите у него:
- как он рассуждал, решая задачу,
- какие варианты решения рассматривал,
- почему выбрал именно такой способ.
Ответы позволят понять, самостоятельно ли специалист решил задачу или у него есть группа поддержки.
Проведите кейс-интервью вместо «домашнего» тестового задания. Озвучьте задачу и послушайте, как человек рассуждает. Если специалист не может быстро собраться, делает большие паузы, говорит что-то не по существу, стоит задуматься. Возможно, он не знает ответ или ждет подсказку помощника.
Собирайте рекомендации. В идеале собирать фидбэк обо всех специалистах, которые успешно прошли все этапы подбора. Это лучше делать перекрестным методом: поговорите с непосредственным руководителем специалиста и уточните, у кого еще можно получить отзыв о работе кандидата в компании и его результатах. Если нет времени на сбор рекомендаций, постарайтесь делать это хотя бы для соискателей на должности сениоров и руководителей. Также лучше перепроверьте опыт джуна, который написал, что работал в известной крупной компании. Когда ресурсов на сбор фидбэка нет совсем, сосредоточьтесь на проверке скиллов.
Что делать, если нет времени вычислять врунов
Рекрутеру нужно уметь оценивать честность кандидата. Но в воронке подбора может быть столько претендентов, что проводить долгие и глубокие интервью с каждым невозможно. Да и если кандидат хорош, не так важно, приукрасил ли он опыт.
Чаще всего накручивают опыт джуны. Чтобы ускорить их подбор, рекомендую отсеивать резюме не по фильтру «опыт работы менее 1 года», а по тестовому заданию. Это поможет выявить способных новичков, а не зацикливаться на бэкграунде и других формальных критериях.
Как правильно давать тестовое задание:
- Пропишите в вакансии, что первый этап отбора — тестовое. Это отсеет отклики тех, кто не готов тратить время на проверочные испытания.
- Объясните, в каком формате вы будете давать фидбэк на тестовое задание. Если не сможете прокомментировать каждое тестовое, предупредите кандидатов об этом заранее.
- Придумайте тестовое задание, которое поможет оценить нужные скиллы.
Имейте в виду, что кандидат может выполнить тестовое задание с помощью ChatGPT. Например, джуниор-фронтенд-разработчиков часто просят найти ошибки в нескольких строчках кода. С этой задачей легко справится искусственный интеллект, поэтому реальные скиллы специалиста проверить не получится.
Чтобы понять, насколько джуниор-фронтенд-разработчик силен в разработке, предложите ему сделать более сложное тестовое задание. Например, попросите его написать таск-трекер с 3 базовыми функциями. Можете дать специалисту полную свободу действий или ограничить его: например, попросите использовать только фреймворк React. Кто-то решит, что это сложное испытание, но в эпоху нейронных сетей находчивые и инициативные специалисты найдут, как упростить задачу дополнительными инструментами, такими как ChatGPT.
Оценить выполнение задачи можно по 3 критериям:
- Представил ли кандидат законченный и работающий таск-трекер, который создан с учетом условий тестового задания.
- Сделал ли кандидат больше, чем требовалось, например предусмотрел дополнительные функции.
- Подумал ли кандидат об удобстве пользователя: позаботился ли о красивом дизайне, удобном интерфейсе, аккуратной верстке, предусмотрел ли проверки для обнаружения ошибок.
Это один из вариантов тестового задания для разработчика-джуна. Чтобы самостоятельно придумать качественное проверочное задание, разберите с нанимающим менеджером профиль должности специалиста и обсудите ожидания от новичка.
Оставьте в воронке только тех, кто справился с тестовым заданием, и оцените их резюме. Если вас ничего не смутило, пригласите кандидатов на собеседование по компетенциям. На интервью стоит детально обсудить, как кандидат выполнял задачу, почему выбрал то или иное решение. Это поможет понять, как он мыслит и подходит к написанию кода.
Как Хантфлоу помогает вычислять обманщиков
Вся информация о кандидатах сохраняется в Хантфлоу. Если добавить резюме человека, который уже есть в базе, система сообщит об этом. Тогда вы сможете сравнить старое и новое резюме одного и того же кандидата — тут-то и становятся видны все трансформации. Причем кандидаты не всегда указывают ФИО полностью и дату рождения, но Хантфлоу умеет сопоставлять разные комбинации.
Посмотрим, как это работает. Система обнаруживает, что в базе есть похожий кандидат, и уведомляет об этом пользователя:
Сравниваем резюме, чтобы разобраться, действительно ли они одинаковые или все-таки чем-то отличаются:
На первый взгляд, резюме принадлежат одному человеку и полностью идентичны.
Читаем резюме далее и замечаем, что опыт кандидата отличается на год:
Во вкладке «Личные заметки» можно проверить, когда обе карточки были добавлены в базу. Если за полгода кандидат получил дополнительный год опыта, стоит задуматься о его честности.
Главное про накрутку опыта
- Кандидат в своем резюме может указать фейковое место работы или накинуть себе дополнительный стаж. Такие манипуляции с опытом наиболее опасны для работодателя, ведь существует риск нанять недостаточно компетентного специалиста.
- Чаще всего опыт накручивают начинающие специалисты, чтобы пробиться через формальные фильтры. В такой ситуации джунов можно понять: вакансий мало, новичков много, поэтому попасть на интервью нужно любой ценой.
- Чтобы выяснить, обманывает ли кандидат, обращайте внимание, насколько уверенно он отвечает на вопросы, делает ли долгие паузы, как глубоко может погрузиться в тему. Если специалист застрял в абстрактных рассуждениях и теряется от уточняющих вопросов, с его опытом может быть что-то не так.
- Наличие конкретного опыта не всегда индикатор того, что специалист сильный. Оценивайте скиллы, а не только строчки в резюме.
- Давайте кандидатам-джунам тестовое задание, проводите кейс-интервью, активнее привлекайте нанимающего менеджера к оценке — именно он может определить реальный уровень соискателя.
- Если нет времени запрашивать рекомендации для специалистов, которые прошли все этапы найма, обязательно сделайте это для кандидатов на должности сениоров и руководителей. Ошибки таких сотрудников обходятся бизнесу дорого, поэтому важно как можно раньше понять, что перед вами обманщик.
