Cost Per Hire: как рассчитать стоимость закрытия вакансий

Cost Per Hire (СРН) — это метрика, которая показывает, сколько денег потрачено на закрытие позиции. Зная СРН, можно понять, где лишние расходы, какие каналы работают эффективно, а где воронка найма проседает. 

Разберемся, как считать Cost Per Hire, от чего зависит цифра и что делать, если расходы на рекрутинг растут.

Из чего складывается стоимость найма

На стоимость влияют десятки факторов: от зарплаты рекрутера до подписки на CRM для подбора. В классической модели расчета затраты делят на две группы.

Внутренние затраты

• Зарплаты рекрутеров и сорсеров. Например, если два рекрутера тратят по 30% своего времени на подбор IT-специалистов, эти 30% их зарплат и входят в стоимость найма айтишников
  
• Время нанимающих менеджеров. Руководитель, который участвует в интервью, тоже тратит рабочее время, поэтому часть его оклада тоже формирует стоимость найма, особенно в сферах, где воронка длинная и менеджер участвует в 3–4 раундах отбора

Внешние затраты

• Корпоративные сервисы. Если компания использует рекрутинговую ATS, например Хантфлоу, доступ к ней нужно оплачивать. То же самое с подпиской на платный зум для интервью

• Платные публикации вакансий. Сюда входит размещение на площадках вроде hh.ru или Superjob. Если компания делает ставку на performance-рекрутинг, также стоит учитывать бюджеты на рекламу в соцсетях и баннерное продвижение
  
• Работа подрядчиков — например, агентств, фрилансеров, сорсеров. Если агентство берет 15% от годовой зарплаты специалиста, это крупная статья затрат для метрики Cost Per Hire
  
• Сервисы для оценки и тестирования — например, TestProvider или TalentQ. Если подписку используют для нескольких вакансий сразу, сумму затрат распределяют пропорционально между всеми закрытыми позициями за период
  
• Платные мероприятия. Допустим, рекрутер пошел на хакатон, чтобы собрать базу айтишников или схантить специалиста. Компания заплатила за стенд, мерч и участие, что тоже влияет на стоимость найма

Две методики расчета стоимости найма

Чтобы посчитать Cost Per Hire, важно выбрать подход. Есть два способа: базовый — когда нужно быстро понять усредненную цифру, и детализированный — если нужна точность.

Базовый расчет

Простой способ — сложить все затраты на наем за период и поделить на количество закрытых вакансий. Это можно сделать вручную, в Excel или в Google Таблицах.

Cost Per Hire базовая за период = (внутренние затраты + внешние затраты) / количество закрытых вакансий за период

Например, компания за квартал потратила 900 000 ₽ на подбор. Сюда входит зарплата рекрутеров, оплата агентствам, реклама вакансий, доступы к работным сайтам. За этот период закрыли 10 позиций. CPH = 900 000 / 10 = 90 000 ₽ за кандидата.

Плюсы базового расчета — скорость и наглядность, а минус — в усреднении. Такая формула не покажет, что менеджер по продажам обошелся в 50 000 ₽, а сениор-разработчик — в 200 000 ₽, потому что все ‎сольется‎ в одну среднюю цифру.

Детализированный расчет

Этот подход используют, когда важна точность. Например, если нанимают много сотрудников, ведут отчетность по затратам или нужно видеть, какие позиции обходятся дороже других.

В чем отличие от базового подхода:

• Считаются затраты по каждой вакансии отдельно
  
• Внутренние ресурсы делятся пропорционально загрузке. Если над наймом работают несколько сотрудников, например рекрутер, сорсер, руководитель отдела подбора, то общие внутренние ресурсы (время, усилия и зарплаты) распределяются между ними в зависимости от того, кто сколько реально участвовал в процессе
  
• Временные расходы переводят в деньги — считают время, которое рекрутеры и бизнес-заказчики тратят на подбор кандидатов, например на собеседования и проверку резюме, а затем конвертируют в конкретные суммы

Такой расчет позволяет точно видеть, куда уходят деньги, но требует дисциплины: важно собирать данные, следить за часами, вносить данные о работе над вакансией в систему для автоматизации рекрутмента. 

Какие факторы влияют на Cost Per Hire

Даже если компания считает метрику по одной формуле, цифры могут меняться от месяца к месяцу, потому что на стоимость влияют десятки факторов. 

• Сложность позиции. Как правило, чем более редкий специалист нужен, тем дольше и дороже подбор. Сениор-DevOps с тремя офферами на руках обойдется в разы дороже, чем офис-менеджер
  
• Каналы привлечения. Если использовать дорогие площадки, таргет или привлекать сторонних экспертов, это может увеличить затраты
  
• Скорость найма. Чем дольше тянется процесс, тем выше цена: рекрутер тратит больше времени на интервью, нанимающему руководителю нужно чаще давать фидбэк о кандидатах
  
• Регион. В городах с низкой конкуренцией за кандидатов стоимость найма ниже. В Москве или Питере ставки выше, и это отражается на метрике
  
• Загрузка команды. Если один рекрутер ведет 20 вакансий одновременно, он не сможет глубоко погружаться в каждую. В итоге процессы тормозятся, кандидатов переманивают другие, а стоимость закрытия растет
  
• Процессы. Там, где есть система автоматизации рекрутмента, трекинг трудозатрат и распределение ролей, наем идет быстрее, а значит, дешевле

Как оптимизировать затраты на наем

Автоматизировать рутину

Однотипные задачи вроде разбора откликов, напоминаний бизнес-заказчикам, публикации вакансий на нескольких площадках съедают‎‎ время рекрутеров и повышают внутренние затраты.

Что помогает избавиться от рутины:

• Система автоматизации рекрутмента Хантфлоу со встроенным ИИ
  
• Шаблоны писем и автоворонки
  
• HR-боты для скрининга резюме и записи на собеседования

Сократить воронку

Чем больше этапов найма, тем выше расходы. Если каждый кандидат проходит четыре интервью и тестовое задание, а до оффера доходит только один из 30, стоимость растет.

Что делать:

• Пересмотреть этапы
  
• Сократить «лишние» интервью
  
• Улучшить сорсинг, чтобы воронка с самого начала была наполнена нужными специалистами

Анализировать эффективность каналов

Если размещать вакансии на всех площадках подряд, затраты растут, но не всегда это приводит к выходу кандидатов. Поэтому нужно сравнивать, сколько кандидатов и офферов приносит каждый канал. Считайте не только отклики, но и конверсии в трудоустройство.

Привлекать внешних HR-экспертов

HR-агентства и фрилансеры иногда обходятся дешевле, чем внутренние рекрутеры, особенно если в команде нет нужной экспертизы.

Когда выгоднее обратиться за помощью к внешним экспертам:

• Позиция срочная или узкопрофильная
  
• Нет времени на сорсинг
  
• Нужен один кандидат, а не массовый подбор

Вовлекать нанимающих руководителей

Когда нанимающий руководитель включается в наем — от написания вакансии до финального интервью, закрытие идет быстрее. Это минимизирует риск пересмотра портрета кандидата.

Что помогает синхронизироваться с ожиданиями бизнес-заказчика:

• Брейншторм по профилю сотрудника перед запуском найма
  
• Обучение менеджеров интервьюированию кандидатов
  
• Регулярная обратная связь о подборе в команде

Чтобы действительно снизить Cost Per Hire и нанимать быстрее, дешевле и качественнее, важно не просто считать метрику — нужно выстраивать системный и прозрачный процесс подбора. В этом помогает Хантфлоу: сервис автоматизирует рутину, показывает, где теряются кандидаты и какие каналы работают, экономит время рекрутмента. Используйте Хантфлоу, чтобы держать расходы на наем под контролем и закрывать вакансии в срок.