«Жесткие» или hard-skills — это технические и прикладные знания HR, например, умение работать в программах, проводить собеседования, формировать воронки и отчеты, а также базовое понимание ТК РФ.
«Гибкие» или soft-навыки — это набор личных качеств, которые позволяют успешно работать и достигать результатов выше ожиданий. Они помогают эйчару и рекрутеру эффективно коммуницировать, решать конфликты, направлять себя и других.
Расскажем, какой набор навыков необходим в работе HR-специалисту.
Главное из статьи за одну минуту →
- Работа эйчара и рекрутера строит на стыке интересов бизнеса и людей. Чтобы быть по-настоящему полезным, важно не выбирать между цифрами и эмпатией, а уметь это соединять, развивая soft и hard навыки
- Hard-skills — это инструментарий HR. То, с чем специалист приходит на встречу к СЕО, как готовит отчет по текучести, автоматизирует наем или строит план оценки команды
- Soft-skills — это набор личных качеств. Как специалист разговаривает с кандидатами, решает конфликты, поддерживает коллегу на грани выгорания. Это способность быть рядом, когда трудно, и сохранять ясность, когда все теряются
- Начинайте с малого: выберите один навык, прокачайте его в реальной работе, и уже через пару месяцев увидите результат
Значение жестких и гибких навыков в HR
Анализ 82 миллионов вакансий показал, что софт-скиллы, например коммуникабельность, умение решать проблемы и адаптивность, упоминались в среднем в 50 миллионах объявлений. Основные мягкие навыки востребованы почти в четыре раза чаще, чем базовые хард-скиллы.
Успешному эйчару важно развивать одновременно оба типа навыков, иначе специалист будет «психологом без цифр» или «аналитиком без эмпатии».
Например, один HR умеет строить воронки подбора, автоматизирует процессы. Но на собеседованиях — сухой, задает только формальные вопросы, не умеет создавать атмосферу доверия. Сотрудники не пойдут к такому с проблемами. А второй — душа коллектива. Эмпатичный, умеет выслушать, поддержать, создать теплую атмосферу. Но в цифрах теряется, не может посчитать эффективность подбора или защитить проект на встрече с СЕО. Получается, что обоим HR есть куда расти.
Hard-skills
Планирование HR-процессов
Кадровый резерв, адаптация, обучение, мероприятия, оценки — все это должно быть спланировано. Без структуры HR будет работать хаотично и неэффективно.
Например, работающий кадровые резерв помогает закрывать вакансии быстрее. Но чтобы сформировать его, нужна стратегическая работа: постановка целей, выбор резервистов, их обучение. Без планирования резерв не даст нужных результатов.
Как развивать навык: делать годовые и квартальные планы, использовать диаграммы Ганта и календари, раз в месяц проводить ревизию приоритетов.
Понимание бизнес-процессов
HR важно понимать, как устроена компания: какие функции приносят деньги, где слабые места, как KPI разных отделов связаны между собой. Только тогда можно предлагать решения, которые влияют на результат.
Например, в отделе продаж высокая текучесть. Вместо запуска опроса вовлеченности эйчару стоит пойти на планерку отдела. На встрече можно узнать, как ставятся цели, какие KPI у сотрудников. Эти знания помогут понять, продумана ли система мотивации сейлзов, как устроена работа в отделе, не загружены ли специалисты рутиной. На основе инсайтов можно сформировать конкретные предложения для уменьшения текучести.
Как развивать навык: изучить популярные бизнес-модели, например, Canvas, читать отчеты компании, ходить на встречи с другими отделами и задавать вопросы.
Знание трудового законодательства
Рекрутеру стоит понимать, какие формулировки допустимы в вакансиях и на собеседованиях, какие вопросы нельзя задавать на интервью, как грамотно оформить оффер, установить испытательный срок и отказать кандидату.
HR-специалист может участвовать в изменении формата работы, переводах, увольнениях. Без понимания правовой базы можно совершить ошибку, которая навредит репутации работодателя и спровоцирует убытки.
Как развивать навык: пройти курс по Трудовому кодексу с акцентом на практику, читать тематические статьи.
Автоматизация HR-процессов
Чем больше процессов не требуют вмешательства — тем больше у HR останется времени на сложную и осмысленную работу.
Допустим, рекрутер ведет базу кандидатов в таблице. Ему нужно постоянно вручную вносить данные, а чтобы найти релевантное резюме в сотне строк, придется потратить время.
Ведение базы резюме можно автоматизировать с помощью Хантфлоу. Через систему можно публиковать вакансии, собирать отклики, упорядочивать базу резюме с помощью меток и дополнительных полей. Искусственный интеллект Хантфлоу AI найдет подходящего специалиста из накопленной базы.
Как развивать навык: изучать инструменты для автоматизации работы, научиться критически оценивать процессы и выявлять задачи, выполнение которых можно оптимизировать.
Подбор и наем персонала
Подбор — это не только поиск резюме. Важно уметь выявить потребность бизнеса, составить профиль кандидата, грамотно провести интервью и предложить руководителю того, кто реально решит задачу.
Например, менеджер просит найти «сильного маркетолога». Рекрутер выкладывает вакансию, проводит пять интервью, но ни один кандидат не устраивает заказчика. Оказалось, что на самом деле нужен человек, который сделает лендинг за неделю, а не «опытный стратег с видением». Если бы на старте работы рекрутер провел глубокую беседу с заказчиком, он бы сразу понимал портрет идеального кандидата.
Как развивать навык: учиться выявлять потребности бизнеса, оттачивать навыки интервью, изучать техники оценки кандидатов, например, STAR, учитывать опыт, мотивацию, цели и стиль работы кандидата.
Сорсинг
Сорсинг — это умение найти нужного человека в LinkedIn, GitHub, на форумах и привлечь его, даже если он не разместил резюме на джоб-борде.
Как развивать навык: изучить основы Boolean-поиска, освоить расширения для сорсеров, следить за каналами экспертов.
HR-аналитика
Аналитика — это способ понять, где узкое место в подборе, почему люди увольняются, каким отделам критически не хватает кадров.
Например, эйчар замечает, что за последние полгода из IT-отдела ушли пять сотрудников. Руководитель считает, что «просто рынок такой». Но эйчар собирает данные: причины ухода, среднюю длительность работы, пересекающиеся факторы. И выясняется: во всех случаях были конфликты с одним тем же тимлидом.
Как развивать навык: изучить базовые HR-метрики, пройти курсы по анализу данных, регулярно опираться на аналитику в работе, чтобы учиться находить корреляции.
Оценка персонала
Оценка нужна, чтобы понять, в чем сотрудники сильны, какие навыки проседают, кого развивать и поощрять.
К примеру, команда растет, и руководитель хочет понять, кого можно продвигать. Эйчар запускает цикл оценки: собирает фидбэк методом «360 градусов», строит матрицу компетенций, обсуждает с каждым сотрудником сильные и слабые стороны. В результате двое получают новый грейд, один — поддержку в развитии.
Как развивать навык: изучить методы оценки: «360 градусов», ассессмент, деловые игры. Попробовать создать матрицы компетенций для одного подразделения.
Проведение и организация тренингов и обучения
Если HR умеет организовывать процесс обучения и мотивировать команду расти — это важный плюс.
Также эйчар может проводить тренинги в компании о развитии важных мягких навыков. Например, обучать команду, как давать и воспринимать фидбэк.
Как развивать навык: пройти курс по фасилитации или обучению взрослых, например, по основам ADDIE-модели, изучить подходы к организации роста команды.
Soft-skills
Коммуникация
Рекрутеры и эйчары часто пишут сообщения, общаются лично, убеждают, доносят идеи. Умение говорить понятно, слушать внимательно и передавать суть — важнейший инструмент. Это помогает узнавать важное на интервью, убеждать нанимающих менеджеров, конструктивно и без излишних эмоций общаться с сотрудником, который увольняется.
Как развивать навык: работать с фидбэком на свою речь и тексты, учиться структурировать мысли, например, по модели «тезис-пример-вывод», изучить принципы ненасильственного общения.
Эмпатия и эмоциональный интеллект
HR — сотрудник, который помогает решать проблемы и может сталкиваться с личными переживаниями специалистов. Важно уметь улавливать эмоции других, управлять своими и поддерживать коллег.
Например, сотрудница жалуется: «Руководитель давит». Вместо сухого «Разберемся» эйчару стоит сказать: «Вижу, тебе тяжело. Расскажи подробнее, что происходит». Это снимет напряжение и покажет, что сотрудников компании слышат.
Как развивать навык: учиться замечать свое состояние и настроение коллег, прочитать книгу «Эмоциональный интеллект» Дэниела Гоулмана, тренировать навык ставить себя на место другого, не теряя границ.
Активное слушание
Настоящее слушание — не просто молчание, а внимание к словам, интонации и скрытым смыслам.
Например, сотрудник говорит: «Мне удобно работать по выходным», но выглядит уставшим. Заметив это, эйчар спросит: «Ты говоришь, что все нормально, но кажется, устал. Как на самом деле?» Так разговор станет более искренним и открытым.
Как развивать навык: отключать оценку, фокусируясь на понимании, уточнять, перефразировать, глубже вникать. Тренироваться в сложных диалогах — конфликтах и эмоциональных беседах.
Работа в команде
Сила HR — в способности объединять, а не управлять. Не решать за других, а создавать пространство для диалога.
Например, отделы обвиняют друг друга в провале. Вместо навязывания решений стоит структурировать диалог: разделить обсуждение на факты, эмоции и действия, четко обозначаете зоны ответственности каждого подразделения, перевести конфликт в совместный поиск решений.
Как развивать навык: участвовать в кросс-функциональных проектах, обсуждать роли, а не только задачи.
Гибкость и адаптивность
Ценен эйчар, который превращает хаос изменений в рабочий процесс.
Допустим, команда готовилась к запуску чат-бота для адаптации новых сотрудников, но технический специалист, который вел проект, увольняется, а за ним уходит часть команды. Вместо «мы не успеваем» эйчар организует работу так, чтобы к сроку выпустить бота с частичным функционалом. Неидеально, но в срок.
Как развивать навык: учиться видеть изменения не как угрозу, а как зону роста, тренироваться быстро перестраиваться, например, иметь «план Б», прокачивать навык быстро разбираться в незнакомом.
Разрешение конфликтов
Споры в командах — не сбой, а часть системы. Зрелый HR не тушит конфликт, а помогает его прожить: так, чтобы все остались в контакте и вынесли урок.
Как развивать навык: изучать техники медиации и фасилитации, наблюдать за собой в острых диалогах: что триггерит и помогает остаться в равновесии, моделировать сложные кейсы и разбирать их с коллегами.
Организованность и тайм-менеджмент
У HR много задач, встреч и форс-мажоров. Умение не увязать в потоке, держать фокус и правильно расставлять приоритеты — то, что позволяет не выгореть.
Как развивать навык: вести трекер задач, выделять время на планирование: утром, в начале недели, в конце месяца, учиться выявлять второстепенное. Хантфлоу поможет поддерживать порядок в найме и закрывать вакансии в срок.
Критическое мышление
Умение анализировать ситуацию, видеть риски, задавать правильные вопросы — важные качества HR.
К примеру, в компании хотят запустить тимбилдинг каждый месяц. Вместо автоматического согласия лучше спросить: «А что мы хотим этим решить?». После беседы с инициаторами может оказаться, что проблема в неясных ролях в команде, а не в отсутствии общения.
Как развивать навык: разбирать реальные кейсы — что сработало, а что нет, задавать себе вопросы «почему» и «зачем» перед каждым действием, тренироваться в оценке идей с разных сторон: бизнес, команда, культура.
Как HR-менеджеру и рекрутеру развивать необходимые навыки
Большинство нужных HR навыков прокачиваются прямо в работе. Главное — выбрать фокус и не бросать после первой трудности. Расскажем подходы, которые работают.
Начните с самооценки
Чтобы понять, что развивать — нужно определить, где вы сейчас. Без этого любые курсы и тренинги не принесут пользы.
- Сделайте простой самоаудит: возьмите наш список хард- и софт-скилов и оцените развитость каждого навыка по шкале от 1 до 5
- Попросите фидбэк у коллег: как они видят вашу работу, где вы сильны, какие скиллы проседают
- Выпишите навыки, которые чаще всего требуются в вашей повседневной работе. Именно на них и стоит делать ставку
Работайте с одной зоной роста за раз
Пытаться прокачать сразу все — значит не улучшить ничего. Выберите один-два навыка на квартал. Например, сначала фокусируетесь на навыке активного слушания и аналитике HR-данных. А позже возьметесь за автоматизацию процессов. Такой подход помогает действовать и отслеживать прогресс, а не перегореть.
Встраивайте развитие в ежедневную работу
Лучшее обучение — через практику:
- Поставьте себе задачу автоматизировать один ручной процесс или составить мини-отчет по данным подбора. Это поможет прокачать хард-скиллы
- Пробуйте вести сложные встречи, давайте обратную связь, инициируйте фасилитацию с командой. Это разовьет «мягкие» навыки
Используйте микс форматов
У каждого своя модель обучения. Кому-то проще читать, кому-то — слушать, кому-то — сразу делать.
Пробуйте разное:
- Книги и статьи
- Подкасты и видео от экспертов, которые объясняют простым языком
- Обучение на образовательной платформе
- Разбор кейсов с наставником или в профессиональных сообществах
Главное — не «потреблять знания», а применять и тестировать.
Отслеживайте прогресс
Ведите простой трекер: чему вы научились, что попробовали, что не получилось и почему. Это поможет скорректировать путь и не сбиться с фокуса.
Hard- и soft-skills помогают HR-специалисту быть опорой для бизнеса и команды. Чтобы упростить наем и сосредоточиться на развитии, переходите Хантфлоу.
