Баддинг (от англ. buddying) — это способ развития и онбординга через поддержку менее опытных коллег более опытными. Согласно исследованию Экопси, 100% опрошенных новичков считают баддинг эффективным инструментом адаптации.
Разберемся, что такое баддинг, как он связан с онбордингом и развитием команды, а также чем баддинг отличается от наставничества и менторства.
Главное из статьи за одну минуту →
- Баддинг — это формат адаптации и развития сотрудника, когда специалиста сопровождает бадди. Бадди — коллега того же уровня. Он помогает влиться в команду, разобраться в процессах, лучше освоиться в роли
- Менторство — это более долгосрочное развитие с участием опытного сотрудника, который помогает расти в профессии, прокачивать навыки и двигаться к карьерным целям
- Наставничество — общее понятие, которое может включать и баддинг, и менторство
- Если нужно быстро погрузить человека в работу, выбирайте программу бадди. Хотите вырастить эксперта или лидера — подключайте менторство. Если строите культуру роста, то комбинируйте подходы
Что такое баддинг и кто такой бадди
Баддинг — это формат адаптации новичка в компании с помощью бадди, а также способ развития сотрудников. В переводе с английского buddy — приятель, напарник. Это не руководитель и не ментор, а коллега на должности того же уровня, что и новичок.
Цель бадди — помочь новичку пройти онбординг, сделав этот путь более понятным и поддерживающим, а также направить рост специалиста.
Роль бадди в адаптации сотрудников
Обычно бадди назначают новичку на первый месяц работы, иногда — на три.
Что делает бадди:
- Помогает разобраться в процессах. Например, куда писать, если сломался ноутбук, или как подать заявку на обучение
- Рассказывает про культуру. Кто как общается, что принято, а что нет. Например, объясняет, почему в компании запрещены голосовые сообщения
- Подсказывает, с кем познакомиться. Например, если новичок пришел в отдел маркетинга, бадди может представить его аналитикам, чтобы быстрее наладилось взаимодействие
Как использовать метод баддинга в обучении персонала
С бадди сотрудники учатся не по шаблонам, а в диалоге. Это снижает тревожность, ускоряет рост и усиливает культуру внутри команды. Разберемся пошагово, как внедрить процесс.
Шаг 1: определите цели и задачи обучения
Прежде чем подключать бадди, нужно понять, чему именно он должен научить.
Это может быть:
- Адаптация новичка
- Освоение нового подхода к работе или инструмента
- Подготовка к переходу на другую должность внутри компании
Шаг 2: выберите бадди для обучения
Хороший бадди — это тот, кто спокойно покажет, как работает система, расскажет, на что обратить внимание и где чаще всего возникают ошибки. Например, если сотруднику нужно научиться работать с Excel в отчетах, лучшим бадди может стать не аналитик, а координатор, который сам недавно прошел этот путь и хорошо помнит все подводные камни.
Шаг 3: подготовьте план обучения
Бадди нужно понимать, что от него ждут и как учить. Подготовьте план из простых шагов:
- Какие темы нужно разобрать
- Какие навыки передать
- В какие сроки нужно обучить сотрудника
План можно оформить в виде чек-листа или трекера. Главное, чтобы он был наглядным и понятным обеим сторонам.
Шаг 4: проведите инструктаж
Перед стартом обучения важно встретиться с бадди и объяснить ему, что входит в его зону ответственности, а что нет:
- Он не отвечает за итоговый результат баддинга
- Он не обязан превращаться в тренера
- Его задача — быть рядом, помогать, направлять, делиться личным опытом
Шаг 5: контролируйте ход обучения
Обучение с бадди происходит на рабочих задачах: сотрудник наблюдает, делает сам, получает обратную связь. Например, в HR-отделе новичку показывают, как проводится телефонное интервью, затем он пробует сам, а бадди слушает, потом дает обратную связь — спокойно, без давления.
Бадди комментирует, показывает, задает вопросы, помогает разобраться. Важна не только передача навыков, но и уверенность, которая приходит к обучаемому через поддержку.
Шаг 6: оцените результат
Когда обучение заканчивается, важно понять, достигли ли поставленных целей. Эйчар может сделать это несколькими способами:
- Сравнить прогресс с изначальным уровнем сотрудника
- Собрать обратную связь от сотрудника и бадди
- Оценить, насколько уверенно и качественно специалист теперь справляется с задачами
Обратная связь должна быть конструктивной. Полезно задать вопросы вроде: что получилось хорошо, где было сложно, что можно улучшить в следующем обучающем цикле.
Чем баддинг отличается от менторства и наставничества
Бадди нужен, чтобы человек не остался один на старте, а ментор — чтобы не застрять на месте через год. Это две разные роли.
| Баддинг | Менторство | |
| Цель взаимодействия | Адаптация или поддержка развития сотрудника в текущей или новой роли | Долгосрочное развитие, формирование профессионального и карьерного пути |
| Длительность взаимодействия | От пары недель до 2–3 месяцев | От нескольких месяцев до нескольких лет |
| Формат | Регулярное неформальное взаимодействие: сопровождение, ответы на вопросы, демонстрация процессов | Структурированные сессии, обсуждение целей, прогресс, обратная связь |
| Отношения | Коллега, близкий по уровню или опыту | Более опытный наставник, часто старший по должности |
| Фокус внимания | Практика, повседневные вызовы, командная динамика | Перспективное развитие, цели, мышление |
| Контроль и оценка | Нет контроля, только поддержка | Может быть с целями и отслеживанием прогресса |
Наставничество — общее понятие, которое может включать и баддинг, и менторство.
Что выбрать: менторство или баддинг
Когда стоит выбрать баддинг
- При найме новичков. Баддинг отлично работает на старте: снижает стресс и помогает быстрее войти в коллектив. Особенно эффективен в компаниях, где много внутренних правил, неформальных договоренностей и непрописанных процессов
- При вводе нового инструмента или процесса. Бадди помогает быстрее освоить изменения. Это не замена обучению, а сопровождение после него
- Нужно наладить горизонтальные связи в команде. Баддинг отлично работает как софт-инструмент. Через неформальное взаимодействие люди лучше понимают друг друга, быстрее начинают работать в связке, появляется взаимная поддержка
Когда подойдет менторство
- Нужен профессиональный рост. Ментор помогает развивать навыки, выходить за рамки текущей роли и брать на себя больше ответственности на перспективу
- У сотрудника есть цель, но не хватает экспертизы. Ментор — тот, кто помогает эту экспертизу нарастить и сформировать мышление для перехода на следующий уровень
- Нужно развить лидерский потенциал. Менторство хорошо работает, когда нужно подготовить людей к тимлидству, координации процессов или управлению проектами. Это помогает научиться «делать и думать, как лидер»
Баддинг и менторство можно совмещать — часто это дает лучший результат. Баддинг помогает человеку встроиться в текущую реальность, а менторство — вырасти из нее. Они работают на разных уровнях и не конкурируют, а дополняют друг друга.
Чтобы баддинг приносил результат, у HR должны быть ресурсы и время на его организацию. С этим поможет Хантфлоу. Система автоматизирует рекрутмент: от публикации вакансий до разбора откликов и аналитики. Она освобождает от рутинных задач и помогает сконцентрироваться на запуске баддинг-программ, работе с менторством и укреплении внутренней культуры.
