На вебинаре Хантфлоу Мария Кондратьева разложила по полочкам то, о чем молчат рекрутеры: каково работать без единой системы, терять кандидатов в чатах, собирать аналитику вручную и гадать, где хранится актуальная версия резюме.
Редакция Журнала Хантфлоу обобщила опыт внедрения системы автоматизации рекрутмента Хантфлоу в IT-интеграторе в колонке по мотивам выступления Марии Кондратьевой.
Мария Кондратьева,
экс-HR BP IT-интегратора, HR-директор в GameDev
Каким был процесс найма в IT-интеграторе до внедрения Хантфлоу
Изначально процесс подбора в компании выглядел хаотично. Формально мы работали в Битриксе, но это была не система, а набор разрозненных заявок на подбор. Часть данных жила в CRM, часть — на ноутбуке у рекрутера. Собирать историю по кандидату было невозможно. Кто когда общался, какие этапы проходил, что обсуждали — все это приходилось искать по крупицам.
Если нет единой и удобной CRM для подбора, чаще всего все уходит в чаты. Так было и у нас: общались с кандидатами в Телеграме. Там же руководитель ставил реакции или писал короткий комментарий.
Пока команда подбора постоянная, можно вести подбор в чатах. Но стоит одному рекрутеру уволиться или случайно удалить чат со специалистом — теряется связь с кандидатом и навсегда исчезает наработанный кадровый резерв.
Из-за отсутствия единой системы не было и достоверной аналитики: данных для анализа просто не существовало. Рекрутеры легко пересекались по кандидатам — банально не видели, что человек уже в работе.
Нанимающим менеджерам тоже было непросто: никакой точки входа, чтобы увидеть вакансию, кандидатов, статусы и давать обратную связь.
Скачайте гайд, как выбрать систему автоматизации рекрутмента и убедить бизнес заплатить за нее
Что изменилось после внедрения Хантфлоу
Когда мы внедрили рекрутинговую систему Хантфлоу, наем наконец стал прозрачным.
Работаем в одном информационном пространстве. У каждого кандидата есть карточка, куда нанимающий менеджер заходит как в «центр управления полетами»: видит резюме, комментарии, статус, отчет рекрутера. Даже если кто-то из команды подбора покидает компанию, история никуда не исчезает.
Когда весь подбор «живет» в одном месте, исчезают пересечения, дублирование и потерянные кандидаты. Наконец появляется возможность строить аналитику, видеть реальную воронку найма и управлять скоростью подбора, а не собирать статистику вручную.
В карточке кандидата Хантфлоу собрана главная информация о специалисте и его движении по этапам подбора.
Разграничиваем зоны отвественности. Например, над вакансией работает рекрутер, руководитель разработки и тимлид. Руководитель отдела разработки согласовывает зарплатную вилку — ему нужны эти данные. Тимлиду — нет. В Хантфлоу я настраиваю доступы так, чтобы каждый видел только то, что относится к его зоне ответственности. Тимлид видит резюме и этапы техинтервью, а финальные решения и оффер — только руководитель отдела разработки.
В Телеграме такое отследить невозможно, данные теряются, границы размываются. В Хантфлоу — порядок.
Переход от хаоса и бесконечных чатов с кандидатами к системной работе по закрытию вакансий занимает около 1–2 недель. Этого времени достаточно, чтобы, собрать данные, загрузить их в новую систему и расположить все по местам.Рекрутмент не должен жить в мессенджерах.
Сделайте Хантфлоу центром управления наймом, где каждый кандидат на виду, а процесс под контролем.
