В очередном выпуске подкаста Хантфлоу Инсайт общаемся с Head of IT recruitment Магнита Артемом Барбаковым. Обсудили, почему важно формировать IT-бренд работодателя, что помогает эффективно взаимодействовать с нанимающими менеджерами и как это влияет на низкую текучесть
Про IT-блок Магнита
В IT-подразделении Магнита работают около 5000 человек. Это разработчики, специалисты поддержки, архитекторы решений, аналитики. 70% команды работает удаленно.
У нас примерно 250 открытых IT-проектов. Айтишники Магнита создают и поддерживают 3 типа решений:
- внутренние системы для оценки персонала и таргетинга, хранилища и дашборды;
- внешние системы, с которыми взаимодействуют клиенты: сайт, приложения, логистика;
- решения для соблюдения законов, например система расширенного штрихкода или новой маркировки товаров.
Про подбор и каналы поиска
В моей команде 30 рекрутеров и сорсеров. Также обращаемся за помощью в кадровые агентства, но постоянно наращиваем собственные ресурсы и сокращаем расходы на подрядчиков. Благодаря этому в прошлом году сэкономили треть бюджета с учетом увеличившегося ФОТа рекрутеров.
В прошлом году мы наняли 1035 айтишников. По данным на август этого года, мы уже закрыли 800 технических позиций. Думаю, к концу года побьем свой рекорд.
В последнее время часто ищем Go-разработчиков, специалистов со знанием фреймворка Flutter и разработчиков iOS и Android. Также активно нанимаем архитекторов, специалистов по информационной безопасности и 1С.
Каналы поиска сотрудников в IT-блок Магнита:
- Хедхантер,
- Линкедин,
- Фейсбук*,
- Телеграм,
- Гитхаб,
- Хабр Карьера,
- реферальная программа,
- профессиональные сообщества,
- оплачиваемые стажировки.
С помощью реферальной программы «Приведи друга» в прошлом году мы закрыли около 10% вакансий. В зависимости от грейда нанятого сотрудника рекомендатель может получить до 150 000 ₽. Но джунов рекомендовать нельзя: их легко найти.
Чтобы наращивать поток кандидатов, развиваем комьюнити. В профессиональные сообщества входят наши сотрудники, а также внешние специалисты. Так участники получают новые знания, а мы — контакты потенциальных кандидатов.
После окончания обучения примерно 30% стажеров получают оффер. Чтобы набрать кандидатов на стажировку, сначала узнаем потребности бизнеса. Ищем в участниках не навыки, а мозги.
Пробовали искать кандидатов в Тиндере, но это оказалось сложно.
О воронке подбора
Распределяем вакансии в зависимости от их приоритета. Для этого определяем значение открытой позиции в решении текущих задач. Приоритет указывает заказчик в Хантфлоу, рекрутеры могут изменить его. Если есть сомнения, советуемся с руководителями доменов или СЕО.
Чтобы управлять приоритетами, используем методологию Waterfall, а не Agile. При нашем объеме найма очень гибкая методика принесет только хаос.
Делим все вакансии на 3 уровня с разным целевым SLA: 30, 45 или 60 дней.
При подборе на неуправленческие позиции придерживаемся правила трех касаний кандидата, на управленческие — четырех. Для топовой роли количество взаимодействий предугадать сложно, так как многое зависит от совета директоров.
Скорость найма играет важную роль, поэтому стараемся объединять две встречи в одну.
Этапы подбора IT-специалистов в Магните:
- Сорсер ищет подходящих кандидатов, рассказывает им о вакансии, проводит первичный скрининг и приглашает на интервью. Чем более востребованным стеком технологий должен владеть специалист, тем меньше кандидатов выходят на контакт.
- Интервью с рекрутером и нанимающим менеджером. На встрече оцениваем харды и софты кандидата.
- Делаем вывод, подходит кандидат или нет. Если есть сомнения, предлагаем решить кейс, с которым специалист может столкнуться в работе.
На первичном скрининге не выясняем зарплатные ожидания. Кандидаты не любят обсуждать деньги, пока не до конца понимают, интересна ли им позиция.
Не устраиваем тестовые дни. Кандидату нужно дать доступы во внутренние системы — это небезопасно.
Правила этикета в общении с кандидатами:
- Не говорим кандидату, что он написал плохой код.
- Не касаемся вопросов религии и политики.
- Избегаем гендерных вопросов.
Про взаимодействие с нанимающими менеджерами
Текучесть в IT-блоке — 7–9% в год. Достичь такого низкого показателя помогает среди прочего и тесная работа с нанимающими менеджерами.
Организовать эффективную работу с заказчиками помогли 3 действия:
- Обучали нанимающих менеджеров, как проводить интервью с кандидатами. Найти желающих учиться было сложно, но потом выстроилась очередь.
- Постоянно зовем заказчиков на собеседования, чтобы непредвзято оценивать кандидатов.
- Прокачиваем технологическую экспертизу рекрутеров.
Про IT-бренд компании
Нам приходится объяснять кандидатам, почему работать айтишником в Магните — это круто. У гигантов типа Яндекса и Авито нет такой проблемы: эти компании ассоциируются с технологиями. Влияние их бренда на эффективность подбора — 30–50%. У нас этот показатель равен 5–10%, но моя задача — увеличить его минимум до 30%.
Прокачанный бренд работодателя влияет на скорость и качество найма. Нам не придется убеждать кандидатов прийти на первое интервью, а вакансию будет легче «продать».
Чтобы прокачать бренд работодателя, мы:
- участвуем в конференциях, например в HighLoad++, Mobius, TeamLead Conf;
- проводим хакатоны;
- участвуем в студенческих ярмарках вакансий;
- сотрудничаем с вузами;
- ведем страницу компании на Хабре и Гитхабе;
- обновляем карьерный сайт.
Про дефицит IT-специалистов
В стране серьезная нехватка IT-специалистов. Минцифры оценивает дефицит в 600–700 тысяч сотрудников. На мой взгляд, в России не хватает не менее миллиона IT-специалистов. С таким дефицитом айтишников надо начинать растить кандидатов со школьной скамьи, как уже делает Яндекс.
Компаниям не хватает мидлов и сениоров, поэтому время нахождения на позиции джуна сократилось. Раньше новичок мог стать мидлом через 2 года. Сейчас джуну с первых месяцев работы предлагают нетипичные задачи, и за полгода он может повысить грейд.
На курсах чаще всего учатся на аналитиков и тестировщиков. Эти должности не предполагают глубокой технической экспертизы и не требуют математического склада ума. Компаниям нужны разработчики, а выучиться на них сложнее. Нужно любить математику и быть усидчивым.
Когда мы ощутили нехватку системных и бизнес-аналитиков, открыли курсы повышения квалификации. Обучили 30 человек и сделали им оффер. Но с разработчиками этот способ реализовать сложнее: отбирать абитуриентов и обучать программированию непросто.
Про ситуацию после 24 февраля
Из-за мировых потрясений мы почувствовали отток кандидатов и нервозность команды, но получили внезапное преимущество. Несмотря ни на что, люди все равно будут есть, а значит, ходить в наши магазины.
IT-подразделение Магнита задолго до 24 февраля стало аккредитованной IT-компанией. Это помогло сохранить команду и использовать отсрочку как дополнительный козырь при подборе.
*Организация Meta (владелец соцсети Facebook) признана экстремистской и запрещена на территории РФ.
